劳动争议中的恶意诉讼防范
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随着我国法制的推动和完善，相关劳动法律法规陆续出台，越来越多的劳动者尝试用法律武器来解决劳动争议，维护自己的权益，劳动争议中劳动者一方用人单位的案例不断增加，特别是“恶意诉讼”事件频繁出现，劳动关系中的信任危机与日俱增。本文针对劳动争议过程中劳动者一方提起的恶意诉讼现象及其产生原因、危害进行分析，并提出防范建议。
几种典型的恶意诉讼现象
劳动关系：在劳动者求职和入职环节中，用人单位与劳动者之间关系的性质究竟是劳动关系还是劳务关系，一定要清楚明确。有少数劳动者，为了获得工作岗位，故意提供虚假信息，混淆事实。例如，有些提前退休人员、与第三方存在劳动关系的人员等在求职（全日制工作岗位）过程中，不如实提供个人信息、隐瞒实情、或者伪造证件、证据，虚构事实，造成用人单位与其在确立劳动关系时错误地将劳务关系确定为劳动关系，为以后可能产生的劳动争议埋下了隐患。
有些劳动者在最初入职的时候，千方百计找借口，拒绝与用人单位签署劳动合同，在离职后向劳动仲裁状告用人单位没有与其签订劳动合同。还有部分劳动者，利用在职期间参与管理的便利，在离职时拿用人单位留存的劳动合同文本，或采取不当手段，在空白纸张上私自加盖单位公章，之后用人单位主张未签订劳动合同的二倍工资差额及相关提成、奖金等。
离职：劳动者在被用人单位除名、辞退等情况下经常会出现劳动争议和恶意诉讼。有这样一则案例：某公司文员徐某不服从组织上合理的工作调动，一直未到新岗位报到，公司根据《员工守则》中“员工应服从公司工作岗位调整的规定”的规定，解除与其的劳动关系。徐某向法院提讼，请求撤销公司做出的解除劳动关系的决定，但被法院驳回。
薪酬与福利：由于目前我国跨地区的社会保险、住房公积金等转移还存在一定障碍，有些异地工作的劳动者，出于“经济实惠”的考虑，主动提出自愿放弃这些福利，甚至给用人单位写下书面放弃申明。但是，缴纳社会保险是用人单位与劳动者的法定义务，是国家的强制性规定，任何单位、个人不得以任何形式、任何理由而减免。劳动者自愿放弃，或者与用人单位协商不缴社保的做法违反了《社会保险法》的强制性规定，都是违法和无效的。一旦劳动者在职期间出现工伤、大病等情况，用人单位必须全部负担并赔偿。有劳动者在离职时据此提讼、要求用人单位进行补偿，这会得到法律的支持与保护，使用人单位完全处于被动局面，此类实例屡见不鲜。此外，涉及劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金时，劳动者也往往会出现恶意诉讼的情况。
劳动者恶意诉讼的诱因
用人单位用工欠规范，人力资源管理制度存在漏洞。例如，管理文件和员工档案缺失，对劳动者不签订劳动合同的现象听之任之，或者对员工的不合理要求予以默认或者配合。又如，因为社保异地转移难度的问题，某些在外地工作的劳动者向企业主动提出不愿缴纳社保、公积金，企业私下与其签署书面声明，为随后员工提起恶意诉讼埋下了隐患。还有，对未能修完年假的员工的补偿措施不到位，结果导致了员工向仲裁机构提讼等。
有些劳动者对《劳动合同法》相关法律条文的错误解读。他们错误地认为，无需付出额外的劳动，只要就能获得长达11个月的双倍工资。他们是在利益诱惑之下，冒着道德风险采取并不合法的“维权行动”。
我国现行法律制度有待完善。例如，现行法律对潜在恶意诉讼行为的规制不到位，恶意诉讼者可以轻而易举地将诉讼引入实质审判程序。另外，现行法律对既成恶意诉讼行为追究、惩戒力度不够，在很大程度上不能对恶意诉讼者产生震慑作用。《劳动合同法》等法规在立法上存在明显偏袒劳动者一方的倾向，以及劳动主管部门一度不太恰当的宣传等，都促使一些劳动者采取恶意诉讼，甚至是勒索行为谋求获得个人利益。新的《诉讼费用交纳办法》实施之后，劳动争议诉讼费用大大降低了。这一方面方便了劳动者通过诉讼方式维护自身的合法权益，但也给个别人滥用诉权、恶意诉讼提供了机会。
劳动者恶意诉讼的危害
为了应对部分劳动者提起的恶意诉讼，用人单位的人力资源管理部门不得不花费大量的人力、物力和财力来应诉，支付人工费、差旅费、通讯费、资料费等，还要外聘律师参与案件的准备和审理，甚至还要承担较大的压力，面临企业声誉和社会形象的损失。恶意诉讼还会给用人单位正常的经营和管理造成一定的负面影响和不必要的干扰和破坏。
恶意诉讼破坏案件审理效率，导致司法资源的严重浪费。一般来说，审理劳动者的恶意诉讼过程中所占用的司法资源比正常诉讼更多，会给仲裁、法院等部门造成较大的审判压力。如果当事人提讼并非为了实现诉讼本身的目的，而是为了实现其不法利益，这显然是对司法资源的严重浪费。目前我国基层法院人员不足，法庭、法官和律师数量有限，而随着劳动争议案件的不断增多，恶意诉讼又进一步加重了审判资源严重不足的情形。
恶意诉讼危害社会诚实信用和工作场所职业道德。“恶意”是对公正、诚信等价值观的挑战，是对诉讼秩序的扰乱，也是对司法公正、司法权威的冲击。某些劳动者的恶意诉讼具有极高的隐蔽性和欺骗性，不仅对用人单位不公平，而且也会让普通大众感到法律的不公，最终使得法律在社会上失去权威。
劳动者恶意诉讼的防范
进一步健全法律法规，提高恶意诉讼的成本和风险恶意诉讼名义上是行使个人的诉讼权利，实则是为实现非法的利益，这一起程难免会损害他人的利益，这明显有违宪法规定。许多发达国家和地区的法律都已认定，恶意诉讼符合侵权行为的构成要件，行为人应负相应的民事责任。例如在英国和美国，滥用法律诉讼可以构成一种独立的民事侵权行为责任。对此，我国应该予以借鉴，不断健全法律法规，除了对恶意诉讼者给予训诫、具结悔过、责令其向受害方赔礼道歉等处分以外，建议在条件具备的时候，在法律中明确恶意诉讼责任制度，明确恶意诉讼提起者的赔偿责任，以便在打击恶意诉讼过程中有法可依。同时，借鉴发达国家和地区成熟的做法，在现有民事诉讼法规定的基础上，扩大对受害者的赔偿范围和力度。这样方可提高恶意诉讼的成本和风险，从根源上减少劳动者的恶意诉讼。
用人单位坚持练好“内功”。首先，用人单位要不断健全和规范人力资源管理制度。这样不仅有助于提高人力资源管理的效率，同时也可以满足现行法律法规对组织的要求，提前做好防范。人员的甄选录用、培训开发、薪酬管理、绩效评估、调薪调岗、合同管理等环节都会涉及人力资源管理制度，是组织日常管理的依据。人力资源部门在实际工作中，要规范操作。
此外，用人单位要坚持以人为本的理念。在硬件上注重劳动者劳动条件、工作环境、薪酬福利、劳动保护、社会保险等方面的建立健全改善，满足劳动者的基本需求；在软件上通过各种手段加强企业文化建设，健全内部组织，加强与劳动者的沟通和交流，尊重和关心他们，给他们提供参与管理的机会和渠道。在注重组织发展目标的同时，将劳动者个人发展的目标相整合，加强培训和开发，做好员工关系管理，提高他们的向心力、凝聚力、忠诚度和归属感，构建和谐的劳资关系，将细小的争议和冲突消化在萌芽状态。
用人单位还要不断提高组织人力资源管理者的专业性和综合素质。人力资源管理者要学习和熟悉劳动法律法规，能够在日常管理中为高层管理者提供专业的意见和建议，指导日常的人力资源管理实践，适时规避相应的律师和咨询顾问，以备不时之需。成规模的公司应该尽量成立自己的法务部门，配务专职的法务人员。