劳资权益的权衡与选择
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【摘要】《劳动合同法》关于其立法宗旨的规定并未使相关理论争议尘埃落定，“单保护”与“双保护”之争仍在继续。事实上，“单保护”与“双保护”并无本质上的矛盾。在现代民主国家，任何一部经过法定程序制定的法律都不可能以牺牲某一类社会主体的合法、正当权益来维护另一类社会主体的特权，法律的制定总是在利益相关主体之间寻求一个平衡点，以对社会主体之间的利益进行合理的分配。因此，劳动合同法的立法宗旨在于维持劳动市场要素配置的稳定及优化，以达到社会整体秩序意义上的共赢，对相对弱势的劳动者群体进行倾斜维护和权衡劳动合同双方的法益构架应为其不可偏废的两翼。
一、“单保护”与“双保护”之争
立法宗旨集中地体现了一部法律的基本价值判断准则。《劳动合同法》的立法宗旨关乎劳资权益的权衡与选择。立法的规定并未使关于立法宗旨的理论争议尘埃落定，所谓“双保护”和“单保护”仍然争执不下。所谓“单保护”，是指“保护劳动者合法权益”；所谓“双保护”，是指“保护劳动者和用人单位合法权益”。持“双保护”观点的学者认为“劳动合同是由劳资双方签订的，既应该保护劳动者的利益，也应该保护雇佣劳动者的人的利益。制定劳动合同法，就应该兼顾各方的利益，保护各方的权益。”“劳动合同法一是要保护劳动者，二是要保护企业。保护了企业也就是保护了劳动者，企业的权益无法保障，劳动者的最终权益也无法保障”。主张所谓“单保护”观点的学者认为：任何一部法律或一个法律部门，对所调整的社会关系的各方当事人都会保护其合法权益，但在立法目的条款中有的作‘双保护’表述，有的作‘单保护’表述。前者如《合同法》第1条中“保护合同当事人的合法权益”的规定，这意味着给双方当事人以同等力度的保护，即平等保护；后者是将保护某方当事人合法权益在立法目的条款中作明确表述，而将保护他方当事人合法权益的精神蕴含于其他条款中，如《担保法》第1条中“保障债权的实现”、《消费者权益保护法》第1条中“保护消费者的合法权益”、《劳动法》第1条中“保护劳动者的合法权益”，《刑法》第1条和《刑事诉讼法》第1条中“惩罚犯罪，保护人民”。这只是表明偏重或倾斜保护某方当事人的合法权益，即对某方当事人的保护力度相对较大，并不意味着只保护某方当事人而不保护他方当事人。劳动法区别于民法的根本标志是，劳动法基于劳动关系中劳动者是相对弱者的假设，在保护双方当事人合法权益的同时，偏重保护劳动者合法权益，故立法目的条款中作“单保护”表述；民法基于平等主体的假设，对当事人双方的合法权益给予平等保护，故立法目的条款中作“双保护”表述。
事实上，“单保护”与“双保护”之说并无本质上的矛盾，“单保护”说并不意味着只保护劳动者的合法权益，而不保护或者排斥用人单位的合法权益。在现代民主国家，任何一部经过法定程序制定的法律都不可能以牺牲某一类社会主体的合法、正当权益来维护另一类社会主体的特权，法律的制定总是在利益相关主体之间寻求一个平衡点，以对社会主体之间的利益进行合理的分配，同时每部法律都体现了立法者一定的价值选择。
劳动法属于社会法，劳资双方弱势与强势的分野要求劳动法从民法中分离出来，通过对劳动者的倾斜保护以期平衡劳资双方的利益关系。劳动法倾向于对劳动者利益的维护以追求实质公平，这也是社会法最为一般化的价值选择。因此，作为其下位法的《劳动合同法》更应秉承社会法之精神。
二、公平的价值选择之一――对劳动者的倾斜保护
劳动法的立法宗旨突出维护劳动者合法权益，对劳动者权益给予倾斜性保护。1994年公布的《劳动法》第1条以显性的方式提出保护劳动者，同时通过强调“调整劳动关系”、 “适应社会主义市场经济的劳动制度”以隐性的方式提出保护用人单位。劳动合同制度是劳动法的核心，劳动合同法的立法宗旨当然要以劳动法为准，体现对劳动者的倾斜保护。需要澄清的是“倾斜保护”与学者提出的“单保护”并不是一回事。倾斜保护作为劳动合同法的基本原则是指在对劳动者和用人单位双方合法利益保护的基础上，对劳动者给予一定程度的倾斜保护，并不是忽视对用人单位的合法权益的保护，更不是以牺牲用人单位的合法权益为代价。事实上适度倾斜所追求的是另一种意义上的法律平等――公平。在劳动关系中，劳动力拥有者――劳动者与劳动力的使用者――用人单位之间具有一种天然的不平等性。劳动者作为劳动力的拥有者，只有通过提供劳动来维持自身及其家庭的生存和发展。而劳动力市场的供大于求加上劳动力市场中的信息不对称使得劳动者个体很难与用人单位在一个平等的基础上进行谈判，因此，劳动者的生存权相对于用人单位的用工自总是处于弱势地位。在进入劳动关系之后，由于劳动给付的特殊性――劳动给付的人身属性及劳动给付的连续性，即劳动行为与劳动者的人身具有不可分离性，劳动者一旦进入劳动关系就成为用人单位的成员，同时由于劳动给付的连续性与工资支付的非连续性，使得劳动者在人格和经济上都从属于用人单位。保护弱者的原则正是通过倾斜对于失衡的社会关系做出的必要矫正，来缓和这种实质上的不平等。这是另一种意义上的法律平等，即“实质平等”――公平。
《劳动合同法》对于劳动者的倾斜性保护的制度设计是显而易见的。首先，劳动合同法力图构架相对稳定的雇佣关系和人事保障制度。为防止事实劳动关系在劳动者合法权益受到侵害时遭遇的举证困难，特别规定用人单位应在一个月内订立书面合同。此外，由于考虑到劳动关系不稳定性和高社会风险所带来的经济支付、经济赔偿、福利保障等纠纷，损及劳动者合法权益的概率及其维权申诉途径耗费之成本都可能造成个体的严重创伤，因此，扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，力图建立较为稳定的雇佣关系。在合同的履行、变更及终止方面，《劳动合同法》明文规定有“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项”、“合并或者分立”的情况下，原劳动合同继续有效；为维护用工关系和劳动契约的稳定，合同双方在解除劳动合同前法定期限内应尽告知义务，而为保护劳动者免受用人单位不法侵害，依据该法第38条，劳动者可以立即解除劳动合同而不需事先告知。与此同时，该法也对雇佣方在解除劳动合同时规定了限制条款。其次，劳动合同法针对用人单位不依法支付劳动报酬的现状详尽设计了劳动报酬的支付制度。“现代契约法的问题已不再是契约自由而是契约正义的问题”。未约定报酬情形、试用期报酬、非全日制用工条件及劳务派遣对价支付方法等情境均为当下用工制度中难以保全劳方经济利益的薄弱环节，也往往是劳资双方利益发生剧烈冲突的高发环节。对这些无力通过平等协商实现劳资双方利益均衡，尤其难以使劳方最起码的财产及生存权利得到充分保障的隐形脱法层面进行强力回补，是劳动合同法义不容辞的担当。再次，劳动合同法完善了劳动者的权利救济手段。对用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬所谓“恶意欠薪”的情况，《劳动合同法》第30条规定了法院应依法发出支付令。同时，劳动合同法首次针对不签订书面劳动合同、逾期不履行支付劳动报酬义务及违规解除或终止劳动合同关系的用人单位予以相应的经济警戒抑或惩罚性加倍偿付措施。
三、公平的价值选择之二――劳资权益的平衡
目前，劳动关系的失衡与劳动合同的失范已是突出的社会问题，《劳动合同法》公平价值追求的表现之二就在于寻求劳资双方的利益平衡。劳动合同法行文虽采用了社会法惯有的倾斜式视角，但并不意味其将深陷纯粹的“劳动者权益保护法”、“就业保障法”之泥淖。虽然各界正呼吁在现存劳动市场用工环境之窘境下诞生劳动者特有的维权法案，但注定劳动合同法难当此任。劳动合同是一种契约，它规定着利益双方在权利与义务方面的双向依存关系。契约以利益交换为目的，通过交换来实现各自的利益。契约决不会对某一方利益主体进行单方面的保护，契约精神在于通过衡平协调双方的利益关系从而防止机会主义、降低交易成本以及分配市场风险。诚如波斯纳所言：“契约法的基本功能是阻止人们对契约的另一方当事人采取机会主义行为，以促进经济活动的最佳经济选择，并使之不必要成本昂贵的自我保护措施。”劳动合同法的契约属性使其不可能全然偏向一方利益而忽视、甚至舍去另一方利益。事实上，合同一方之用人单位的利益若无法得到有效衡平，恐在短期内会滋生并导致劳动者大量的败德行为，损及用人单位合法的经济利益，由此发生连锁效应，用工环境恶化乃至失控，最终必将形成整个劳动力市场的秩序沦丧。
诚然，劳动者“天然”的弱者地位，需要以公平为价值追求的劳动合同法对劳动者给予倾斜保护，而这种倾斜保护在立法中体现为对劳方权利的扩张和对资方权利的限制。然而这种扩张与限制不能超越权利义务的对应性，不能因为资方“天然”的强势，而剥夺其应有的发展和自主的权利。换言之，劳动合同法对于劳动者的倾斜保护对用人而言，更多的在于消灭其可能与强势地位伴生的用人单位的有悖契约精神的不当行为。即劳动合同法的目的在于“抑强”而非“锄强”，强制资方遵守既定法律之规定乃是对劳方最大的救济。对资方无良的矫正，不在于剥夺其权利，而在于重典其非法行为。
《劳动合同法》对劳资双方权益博弈与平衡做出了努力。首先，劳动合同法要求劳资双方能够建立信息对称、民主和谐的交流氛围。劳动合同法第8条明确规定，用人单位应如实告知劳动者有关工作的内容、条件、地点、职业属性及可能危害，以及劳动者要求了解的情况；与之相对，雇佣方也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的信息，但仅限于与工作直接关联的劳动者信息。其次，劳动合同法特别针对用人单位商业秘密的保护做出明确的规定。商业秘密是其所有人通过投入大量的人力、物力所获得的信息，其目的是为了借此获得维护竞争优势地位。对商业秘密的保护体现了用人单位与劳动者的“搏弈”，用人单位强调对商业秘密的确保，忠诚、合理注意、保守秘密是劳动者最基本的义务，而另一方面，劳动合同法对于利益权衡的选择在于规定了用人单位可以在劳动合同中约定保密条款以及规定了竞业限制制度。竞业限制制度赋予了用人单位就商业秘密和知识产权等保密事项约定劳动者竞业限制义务的权利，如果劳动者违反该义务，要支付违约金。再次，整个劳动合同周期体现了衡平的思想。在立约方面，除该法第17条规定的法定必备条款外，允许用人单位和劳动者就试用期、培训、保密、补充保险和福利待遇等方面进行协商。在合同变更和稳定化方面，对无固定期限合同予以列明。在合同终止方面，规定了用人单位单方解除劳动合同的制度，赋予了用人单位因劳动者的过失或提前三十日书面通知而单方解除劳动合同的权利；规定了裁员制度，赋予了用人单位在特定情况下经向劳动行政部门报告后可以裁减人员的权利。在违约救济方面，规定了服务期制度，赋予了用人单位在为劳动者提供了专业培训的情况下可以与劳动者约定服务期的权利，如果劳动者违反该服务期约定，要支付违约金；高端劳动者经济补偿的限额制度，该制度使得用人单位在给其月工资高于所在地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者支付经济补偿时，年限计算最高不超过十二年，从而有效降低了用人单位的用工成本；连带赔偿制度赋予了用人单位在其劳动者未脱离单位就同时在其他用人单位入职工作时请求该劳动者和该其他用人单位连带赔偿的权利。
综上所述，劳动合同法的制度设计充分体现了劳动合同法力图在劳动者和用人单位的权利配置方面找到一个均衡点，使二者的合法权益都能得到法律的保护，建立和谐稳定的劳动关系，扩大社会的整体经济效益。因此，劳动合同法的立法宗旨在于维持劳动市场要素配置的稳定及优化，以达到社会整体秩序意义上的共赢，对相对弱势的劳动者群体进行倾斜维护和权衡劳动合同双方的法益构架应为其不可偏废的两翼。
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