聘用工有了新家
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近几年，随着国内市场经济的不断发展．石油零售企业的“三项制度”改革逐步深化，市场化用工的份额不断增大。如何规范流动性较大的市场化用工管珲，成了加油站人力资源管理探索的重要方向。
五一长假过后，笔者带着这个问题，在中国石油天然气股份有限公司陕西咸阳销售分公司(以下简称咸阳销售分公司)做了一次探访。
访谈个案：做一名加油员很自豪
郭晓耿，是咸阳销售分公司旬邑东关加油站的一名加油员，属于市场化用工。说起在加油站上班的收入时，这位淳朴的关中女子如数家珍，做了这样一个对比：去年11月份她的发油量为27．4吨，收入与其他市场化用工一样．当时未参加社会保险．而今年公司通过咸阳市中心劳动力市场给市场化用工建立健全了各种社会保险后，她感到自己与“中国石油”在册员工的待遇基本一样了，觉得在加油站上班大有前途，每样工作都和别人抢着干，4月份创出了发油66．3吨的好成绩，当月收入接近1100元，在咸阳分公司市场化用工中名列前茅。她所在的东关加油站的销量与去年同期比较也增长了85％，访谈中充实感和幸福感溢于言表。
与郭晓耿年龄相仿的张军艳，是野吉红加油站的一名女加油员，也是市场化用工，4月份发油43吨，个人月收入1058元。她自豪地说，这样的收入加上各种社会保险待遇，让在其他行业打工的亲戚和朋友非常羡慕。自己一定好好工作，把加油站的事情当作自己个人的事情来干好。同时，积极学习专业技术，努力提高个人素质，争取在加油站扎下根来，多干几年。
用市场化机制管理市场化用工
2004年12月份以来，咸阳销售分公司市场化用工统一参加了社会保险。怎么做能使流动性较大，极不稳定的市场化用工1伍统一参加社会保险呢?经了解得知，咸阳销售分公司的市场化用工，大部分属于以前公司本部和13个经营片区自行为120多座加油站招聘的。大多数是通过熟人推荐、介绍而没有公开招聘，人员流动性较大，导致社会保险难以参保，劳动合同的内容也不尽相同且签约率低。市场化用工的招聘、分配、待遇等环节潜藏着一定的法律风险。
2004年12月，在《陕西省劳动力市场条例》和陕西销售公司《市场化用工管理办法》的指导与启迪下，咸阳销售分公司与市场化用工全部解除劳动合同或用工协议，将正在使用经考核合格的100名市场化用工转交给咸阳市中心劳动力市场后，与咸阳市中心劳动力市场建立劳动关系，并签订《派遣劳务合同》
咸阳销售分公司与咸阳市中心劳动力市场签订《劳务协议》，建立劳务供求协作关系后，咸阳市中心劳动力市场按咸阳销售分公司的需求和标准，再派遣包括考核合格的原市场化用工在内的劳务人员到分公司”打工”。咸阳销售分公司按月向咸阳市中心劳动力市场支付劳动报酬、社会保险费用和相关劳务费。咸阳市中心劳动力市场负责为劳务人员依法办理社会保险，并发放工资，履行对劳务人员守法、保密等教育的义务，配合企业追偿因劳务人员相关责任所造成的经济损失。这样，既简化了企业人力资管理的环节，也消除了加油站市场化用工的法律风险。相关方面反应不错。
咸阳市社会保险经办中心的一位工作人员告诉笔者，咸阳销售分公司与咸阳市中心劳动力市场建立劳务供求协作关系：是市场经济发展的一种必然趋势；咸阳市中心劳动力市场按照国家有关规定为劳动者建立个人档案，依法缴纳社会保险，不但解决了石油零售行业参保中因市场化用工流动性大而造成的一些问题，而且有效扩大了社会保险覆盖面。
咸阳市中心劳动力市场张治武主任，魏泾水副主任认为，无论是国有企业改制，还是私营企业经营，人力资源管理必然要与劳动力市场互动。特别是像加油站行业这种流动性大的市场化用工队伍，既要保障和提高他们的利益，又要维护企业的合法权益，建立劳务供求协作关系无疑是一种符合企业实际情况、遵循市场规则的好办法。
谈及此事，咸阳销售分公司袁瑞民经理说，与劳动力市场建立劳务供求协作关系的最初目的，是为了解决市场化用工队伍参加社会保险的问题，保障他们的劳动待遇，有效树立“诚信、守法”的企业形象。现在看来，这项工作不但实现了初衷，而且增强了企业凝聚力，还激发了市场化用工队伍的劳动热情，在企业管理上产生了良性循环效果。
咸阳销售分公司人事劳资部吴彦忠主任介绍了劳务协作的基本情况。该公司在册员工的劳动待遇与社会保险按照上级公司的统一要求和国家规定，从上世纪九十年代就规范操作了。但市场化用工队伍由于流动性大，辞职后各种社会保险关系无法转出，参加社会保险建户容易转(销)户困难，公司无法管理。
自从与劳动力市场建立协作关系，规范市场化用工管理以来，加油站市场化用工的社会保险能够全面参保，工资及时足额发放，各方履行协议情况良好，市场化用工人员普遍满意。不但这部分人员的劳动待遇提高了，而且工作积极性也较以前明显提高。企业的管理环节减少了，额外负担也减掉了。但是这项工作处于探索之中，可能还有一些问题未显现出来，尚需要进一步改进和完善。
这项人力资源管理模式的探索，提高了企业综合管理水平。
一是转换了市场化用工身份，改变了劳动关系，从根本上将企业与市场化用工的劳动关系转换为企业与劳动力市场的劳务关系。
二是减少了企业的管理环节和法律责任。将市场化用工人员的人力资源、劳动合同、社会保险、户籍、婚姻、住房、档案、学历等一切社会管理事务和责任转移到咸阳市中心劳动力市场，消除了分公司这方面的管理责任。分公司只负责市场化用工的工作现场管理和考核，以及必要的培训，按期将对其工作表现的考核结果送中心劳动力市场装入个人档案。
三是化解了企业用工的劳动风险。由于以前市场化用工队伍不稳定，大部分人不签订劳动合同，不参加社会保险，使社会保险制度难以全面落实。发生了工伤、产生劳动纠纷后往往内部无法解决，企业陷入纠缠与诉讼中，无端耗费人力、物力、财力，而且容易造成遗留问题，既严重影响企业经营活动的正常进行，也给企业形象和信誉带来很大的损失。这一管理方式的运用，既保障了劳动者的社会保险待遇，也规避了企业的劳动用工风险。
四是提高了市场化用工队伍的综合素质。在企业提出相应条件的前提下，劳动力市场及时依据人才储备或面对社会公开择优招聘，对市场化用工人员的文化程度、专业技术水平、综合能力等基本素质从严把关，改变了以往企业自招和熟人介绍的无计划、无条件等随意现象，根除了招聘过程中的弊端，提高了市场化用工准入的门槛。
探访发现，建立劳务协作关系，妥善解决了加油站市场化用工队伍的社会保险参保问题，相应提高了员工的劳动待遇，有效激发了市场化用工的工作积极性。不但解决了加油站人力资源管理的难题，而且更好地发挥了薪酬激励机制的作用，使公司的综合管理水平明显提升。
发稿时，笔者从咸阳市中心劳动力市场和咸阳销售分公司人事劳资部分别获悉：已有一些社会加油站和其他企业到他们单位参观“取经”，也要将“用劳务供求协作机制规范市场化用工管理”的办法应用到本单位的人力资源管理中去。
(作者单位：中国石油陕西咸阳销售分公司)