国内施工企业人才流失的窘困与对策探讨

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摘 要：目前，我国企业面临的人才流失的情况越来越严重，特别是施工类企业每年都会遭遇或大或小规模的人才流失，陷入人力资源匮乏的窘境。从国内施工企业人才流失现状进行介绍阐述，指出施工企业人才频繁流动的主观心理因素和客观影响因素，并就此种流失情况做出一定的影响分析，最后提出施工企业应解决人才流失问题的预备措施和对策。

关键词：人才流失；施工企业；人力资源管理

中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2012）03-0001-02

1 国内施工企业人才流失现状

现在，国内施工企业项目技术人员流失情况非常严重，每年都会有大量人才重返求职市场。施工企业工作性质比较特殊，除了机关工作相对比较稳定，项目场地施工流动且艰苦。应届毕业生择业时，往往先考虑企业机关职位需求。多数情况下，由于机关人员饱和，或者人才引进多从企业内部征选，使得毕业生不得不作为技术人员投身项目基层。但是，在亲身体验了施工现场的工作后，且并没有看到未来明朗的职业规划时，大部分职场新人选择离开。

2 国内施工企业大规模人才流失的原因

2.1 主观因素

（1）高材生总有“怀才不遇”的心理状态。

高校毕业生在经过十年寒窗苦读之后走入社会，作为知识型人才，难免存在求学环境与学历、专业优越性的心理结构；社会一贯提倡人才战略，这也使高材生无形中形成一种过高的自我认定。然而，在统一规格的基础设施建设的项目一线，高材生的技术能力在短时间内得不到充分的发挥和拓展；并且，由于单调的工作环境不能为人才创造施展、提升其他能力的机会和平台。因此，很多高材生在短暂的工作时间后，就选择了离开岗位。

（2）与“吃苦在前，享受在后”相悖的认知。

有一部分施工项目处于环境比较艰苦的地区，因地域条件制约，导致开发力度受限，一个项目的建设期会比较长，或者因为资金不足、管理不善等原因，使建设期延长。封闭的工作环境、简陋的公用设施、恶劣的交通条件，与城市的繁富形成强大的反差；同时长达多年的建设工期，使处于“先吃苦后享福”心态的项目驻地人才对个人工作前景发生改观，产生“吃苦时间长，享受遥遥无期”的认知。所以，在一个项目完成建设甚至还未完成时，人才频繁流失的情况十分普遍。

2.2 客观因素

（1）薪酬待遇与工作力度不成正比。

影响施工企业项目技术人员薪酬待遇应该有三个方面：一是一般项目施工都是高危风险作业，存在极大的风险强度，技术人员待遇中没有考虑风险系数；二是有些项目为了赶工期，增大日平均工作强度，这种工作强度应该作为薪酬变化的考虑因素；三是在迫于多方压力的情况下，项目会出现延期的特殊情况，延期过程中不以施工期间相同薪酬发放给人员的情况比比皆是。薪酬待遇与工作力度不成正比，使得人才产生强烈的心理落差，造成人才流失也在所难免了。

（2）没有明朗的职业前景。

新员工进入施工企业项目现场后，现实的工作状况往往与原来的想象相差甚远。除了环境因素造成的心理负担以外，每天场地作业的方式容易使人厌倦，长期工作下来，不具挑战性，工作不具魅力。同时，一个项目完成后，会紧接着进入另一个施工现场，没有稳定的工作环境，没有长期的适应期，工作内容相对比较单调，也缺少相对系统与明朗的职业规划培训。在这样一种工作氛围中，职业规划与现实选择成反差，职业前景比较模糊，自我目标实现的不确定性，都造成了人才心理状况的失衡。

（3）职业性质带来的生活压力：婚姻难的问题。

由于施工企业特殊的工作性质与工作状态，参与项目工程的技术人员多半是男性。工作地点的流动性、职业前途的不确定性等因素导致适婚男性员工婚姻难的问题。在这种工作环境中，缺少与异往的空间；即使已有交往对象，往往也会因为工作流动性太大的问题致使交往关系结束。婚姻问题造成的生活压力是十分巨大的，同时容易造成心理问题的产生。目前，在施工企业，因为婚姻难问题而另择他业的情况时有发生。

（4）管理方式存在问题。

施工企业尤其是项目上的人才管理方式比较单一和机械。相对于其他类型企业，施工企业项目上的人才管理受到一定程度的局限，多样化、活跃程度以及积极状态都不够高。首先是领导者素质及工作风格、管理思想和方法落后，偏重于工作层面的管理和监督，缺少与年轻人的沟通和交流；其次是管理水平机械陈旧，没有足够吸收新的管理方法和思想，造成在处理人才关系的问题上存在矛盾。

3 频繁的人才流失对施工企业造成的影响

人才流失是企业重要资源的流失，尤其是这种对人才需求相对较大的施工单位来说，人才的频繁流动对企业的各方面工作造成极大的影响。

（1）项目成本增加。

在施工企业项目中，人才流失引起的最大问题就是可能会影响现有项目施工进度，特别是关键技术人才的离开会导致项目的停工。一旦停工，必将影响施工进度，企业效益也会受到一定程度的损失；同时，为了追赶进度，也必将追增更多的人力、物力等资源的投入成本。对施工企业来说，项目的投入成本并不是一个小数目，因此受影响之后产生的资金填补也必然会影响企业的正常运作。

（2）企业的人才成本提高。

一个人才从被招聘进入企业到最后离开企业，其间造成企业成本损失的费用包括招聘费用、培训费用、实习费用等。如果人才已被培养晋升，那么流失状况产生的成本损失会更高。一旦这种流失情况成为企业支出负担，会直接导致企业在聘用及培养新人时减少培养成本，这对新人来说并不利，同时也加重企业人才流失现象发生，形成了人才成本越来越少、人才流失越来越严重的恶性循环。

（3）无形资产严重流失。

无形资产流失对企业造成的影响是关乎市场占有率的问题。例如项目技术人员带走关键技术或者最新施工项目的开发经验，使企业在这一核心技术或者关键领域的开发技术失去了重要的市场优势，对企业效益来说无疑是重创。

（4）影响其他人才的心理状态。

一个人才一个时间段的流失或许不会为企业造成特别明显的影响，但是一批人陆续地离开，则会产生一些无意识的“煽动”作用。一群人的流失行为是对企业信任危机的产生，这种信任危机必将形成一定范围内的连锁效应，带动其他人才对企业认知的改变。特别是在施工企业中，信任危机的产生辐射面积会更大，原有艰苦的工作条件加上人心不稳，使得人才流失情况大面积扩散。

4 坚定人才“留守”的管理之法

施工企业人才流失的最主要原因在于人才对现有工作境遇的不满。如果企业能够建立更加吸引人的工作机制和更加人性化的管理方式，超过单纯情绪认识之上的人才管理办法，这样，人才就不会只因厌恶的心理选择离开。

4.1 加强心理辅导，消除主观诱因

因为施工企业项目上特殊的工作性质，就职人才会产生情绪上的抵触心理，极其影响工作的开展和进行。为了稳定人心，消除主观上的消极心理，企业应该树立科学的人才管理观念，针对人才不同的心理状态进行心理辅导，客观分析工作环境对一个人成长的锤炼，同时站在人才自身的立场上去理解和分析自我价值实现的重要意义。为人才创建心理培养机制，不仅注重工作考核管理，同时也要以人才心理健康成长作为人力资源管理的重要内容之一。

4.2 完善用人机制，以人为本

（1）建立合理的薪酬体制。

施工企业的薪酬体制应将多方外界因素纳入考量的范围，比如施工场地风险系数，以及因工期延长与缩短的前提下薪酬发放的标准等等。要具体情况具体处理，根据实际情况，建立一个科学合理的业绩评估体系。既不能机械式评判薪酬多少，也不能以人为感觉进行判定，而是要以结合实际情况的科学标准制定与人才付出的劳动力相符的薪酬；同时，此薪酬水平尽可能不低于市场同行，以吸引人才长久“留守”。

（2）明确人才职业规划。

为人才建立合理且明朗的职业规划图景，以定期职业培训的方式向人才指明职业发展方向；为人才建立工作信心，鼓励年轻人朝着规划路径努力奋斗，不能只看到短期利弊，要放眼看到未来的发展空间；建立合理的人才选拔与评价机制，推行竞争上岗，使优秀人才在更加广阔的平台上施展自己的工作能力，以提供人才的积极性和创造性。

4.3 加强人才流动管理

企业主动留住人才是避免人才大量流失的重要措施。一旦发现人才有流动意愿，应及时进行心理疏导，尽力挽回，避免发生核心人才的流失。同时，应注重培养关键岗位上的后备人才，在人才流失后，可以及时进行替补，最大程度减少重置成本，消除人才流失后对企业生产经营造成的恶劣影响，尽可能保持企业经营管理的正常运作。

参考文献

［1］张思源.浅谈人力资源管理对减少企业人才流失的作用［J］.现代营销（学苑版），2011，（2）.

［2］邱丹.施工企业人才流失的原因及对策分析［J］.企业导报，2009，（12）.