真实诱导报酬方案根本弊端的实验研究
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【摘 要】 自克服预算松弛的真实诱导报酬方案提出以后，引发了研究热潮。实验研究普遍证明了其有效性，但实际应用的案例研究却发现该方案（包括其改进后的联合确定基数法）在克服预算松弛的同时会导致负面影响，甚至与方案的本意背道而驰。究其根源，是方案设计时隐含的假设“预算下级可以预知自己能够完成的任务指标”不符合实际。为了进一步证明该假设的错误，文章从理论和实验研究两个方面证明预算下级无法事先确切预见到自己可以完成的预算指标任务，而只能确定一个范围，从而为建立新的预算报酬方案奠定基础。
【关键词】 预算管理； 预算松弛； 真实诱导报酬方案
一、真实诱导报酬方案应用效果的已有研究
预算管理不仅能够优化企业的资源配置，全方位地调动企业各个层面员工的积极性，而且还作为企业内部控制的有效手段来发挥作用，从而全面提升企业的绩效。实施预算管理的核心是选择预算制定方式。在多种预算制定方式中，参与式预算成为研究和采用较多的一种预算方式。因为参与是普遍承认的、能够提高组织和个体绩效的管理方法，但是参与和绩效相关性的实证研究结论又存在着相当程度的冲突。也就是说，参与式预算一方面可以在一定程度上调动员工的积极性，使管理层了解更多的信息，使预算更加符合实际；但在一定程度上又为预算松弛造就了制度基础。
为克服预算松弛，Weitzman在借鉴前人研究的基础上提出了真实诱导报酬方案的预算激励制度。这是一种能够诱使预算下级提供预算目标实现情况真实信息的报酬制度，其具体形式为：
Y=A+a（x0-x1）+b（x-x0） x>x0时a（x0-x1）+c（x-x0） x
其中：Y代表预算下级所得报酬，A代表底薪，x代表预算下级实际完成工作量，x0代表预算下级自主申报的预算，x1代表预算上级提出的预算建议数，a代表预算指标的薪酬系数，b代表超额完成预算指标奖励薪酬系数，c代表未完成预算指标惩罚系数，而且0
真实诱导报酬方案提出以后，引发了一定的研究与应用热潮。相当一部分实验研究证明执行真实诱导报酬方案能够减少预算松弛。我国学者基于真实诱导报酬方案的理论思路，提出了预算指标的“联合确定基数法”，其基本内容是：预算指标选择预算上级和预算下级提出的预算值的加权平均数，期末考核实际完成数，超额给奖，少报受罚。“联合确定基数法”的提出者认为该方法具有“超基数奖励比例高、合同基数高、节约时间”等优点，并在北辰集团等多个企业得到成功应用。但也有学者通过对东风汽车、北辰集团、诺基亚等企业实际应用真实诱导报酬方案（或联合确定基数法）的案例研究发现：执行真实诱导报酬方案可能会因上级预算建议数的存在和不断提高导致“棘轮效应”，预算下级就可能采用“达到预算即停止”和“抹平各期业绩”等方法应对，从而不利于单位业绩目标的持续提高。
真实诱导报酬方案应用效果研究的冲突性结论表明了方案本身所具有的两面性，也受制于研究方法的局限。从方案本身看，真实诱导报酬方案从理性经济人的假设出发，认为人都是为了经济利益而进行理性选择的行为者，而且可以事先确切地预计自己的行为结果，故此，预算下级在真实诱导报酬方案面前就会事先预计自己可以达到的行为结果，按此申报预算指标并最终完成这一指标，从而克服预算松弛。应该承认，这样的理论方案比先前的预算报酬方案和线性报酬方案更能够减少预算松弛，但必然会因为方案本身忽略了预算下级的人性、收入水平、人群关系、价值观等多种因素而影响实施效果。从研究方法看，实验研究可以配合方案本身的假设控制被实验者的人性、收入水平、人群关系等差异而忽略这些因素，而来自于企业实际的案例研究却因这些因素不能被控制使方案的实施效果大打折扣，甚至发现实施真实诱导报酬方案与企业业绩长期持续提高相左的可能性。
刘小雨等通过对真实诱导报酬方案本身的分析，不仅说明了真实诱导报酬方案能够诱导真实的原因，而且分析了预算下级申报预算指标的理论最佳值（停止努力点——单位工作业绩所得报酬与付出工作努力代价由大于到小于的转折点），更进一步指出了停止努力点只能预计的现实。由于停止努力点只能预计，而且只是一个区间分布，不会是一个确切的数值，就从根本上动摇了真实诱导报酬方案的设计基础。由于预算下级只能预计到自己可以完成的工作任务区间，面对真实诱导报酬方案就会产生申报数在所预计的区间中如何选择的问题：低选、高选或是选区间平均值。预算上级当然希望预算下级高选，并会采取提高x1或确定其增长率，动态调整系数a、b、c等各种手段刺激预算下级提高预算申报数。而预算下级只会在能够切实完成的前提下尽可能提高预算申报数，并为了防止出现“棘轮效应”而采取对策。这样一来预算工作又陷入到上下级的博弈之中，从根本上与真实诱导报酬方案的设计初衷相违背。
可见，如果预算下级不能够确切地预测自己可以完成的预算任务，真实诱导报酬方案在现实使用过程中必然会出现一系列问题，甚至导致方案的失效。可以说，“预算下级能够确切地预知自己可以完成的预算任务”这一假设如果与现实不符，建立在这一假定基础上的真实诱导报酬方案必然出现实施中的异化。从这一点上说，建立真实诱导报酬方案的预设可能就是导致方案实施中出现问题的根本弊端。
三、真实诱导报酬方案根本弊端的分析与验证
刘小雨等的研究虽然指出了真实诱导报酬方案的根本弊端在于其预设的不合理，但并未对此进行深入分析验证，只是说明需要进一步研究证实。
管理学的研究表明，影响工作劳动定额的因素有5类。一是工作本身的特点，如劳动强度的大小、劳动的繁简难易程度、劳动环境的境况等；二是劳动工具的情况，如机器设备运行状况、工具器具合用程度等；三是劳动对象情况，如原材料的质量、劳动对象的供应保障程度等；四是劳动者的情况，如技术熟练程度、身体素质状况、思想素质高低、心理状况等；五是劳动管理情况，如工艺规程完备程度、生产组织科学性、管理制度健全与执行情况、分配制度是否合理等。这些因素有的可以在生产过程中保持稳定，但相当多的因素水平只会维持在一定的范围内。这些在一定范围内不断波动的因素就必然会导致单位时间能够完成的工作量呈现围绕一定数值波动的特点，而不能确保每一个单位时间都能够完成相同的工作量或取得相同的工作业绩。
现实生活的基本经验也告诉我们：即使同一个人在不同的时间进行一项相同的工作，其单位时间所能完成的工作量也是有差别的。世界上最优秀的女子撑杆跳选手伊辛巴耶娃5岁开始练体操，15岁改练撑竿跳，近年来的重要比赛成绩分别为：5.01米（2005年赫尔辛基）、5米（2005年伦敦）、4.91米（2006年莫斯科）、4.66米（2007年捷克）、5.03米（2008年罗马）、5.04米（2008年摩纳哥）、5.05米（2008年北京）、5.01米（2012年斯德哥尔摩）。其实，只要我们关注任何一项工作，都可以看到基本相同的结果：多种可控与不可控因素的综合作用会导致该工作的业绩结果出现波动。
来自企业生产实际的数据也证明：一项不断重复进行的工作并不能保证产生相同的工作成果。笔者选择山西省祁县红海集团玻璃器皿有限公司玻璃高温生产情况进行了调查。企业该工序的生产工人每人独立控制一台机器，互不影响地进行生产，每天工作将近8小时。笔者统计了该工序9名工人连续31个工作日（从2011年8月1日至8月31日）的生产情况及完工产品入库统计记录，得到表1。
表1中几个异常数据的具体情况是：全负荷实验表明最多可以完成的日产量为170件，第1号、第7号和第9号工人为临时工，业务熟练度不高，因此产量较低，并且参与工序生产天数不多；其余点的分布大多在80—150件之间。笔者之所以选择这一工序进行统计分析，是因为该工序完成单件产品的作业时间中绝大部分（占80%左右）是机器作业时间，影响工作任务完成的因素相对而言比较少。即使这样，除了机器故障导致的产量影响以外，仍然无法得到一个确定的日产量。与工人进行沟通，工人也普遍表示：无法事先确知每天可以实际完成的产品数量。
为了克服实际企业生产统计只有9名工人导致的数据不足以及验证预算下级无法事先确知自己单位时间可以完成的任务量这一结论，笔者组织了5分钟打字实验。实验选取30名学生组成实验小组，利用阿宽软件系列之中文打字速度测试软件进行测试，以每5分钟能够录入电脑的文字数量作为预算指标。要求参试者事先申报自己本次可以完成的预算指标（打字数量），然后进行实际打字工作，并根据完成情况对实验者进行积分，对优胜者予以奖励。实验共进行了40次，得到了30位同学的40组打字实验的申报数据和实际完成数据。直观上看，同学们5分钟实际完成的打字数与其申报数并不相等，而且也不存在随着实验的进行申报数与实际完成数收敛倾向。为了进一步验证直观观察结果，笔者利用SPSS软件对实验数据进行了单因素方差分析、移动平均值方差分析和相关分析。
单因素方差分析用于完全随机设计的多个样本均数间的比较，其统计推断是各样本所代表的各总体均数是否相等。数据分析采用单变量方差分析的方法，把实际完成数作为因变量，申报数作为自变量，结果如表2所示。
由表2可见，因为P{F（1，2398）>17.99928}= 0.000022943.845339，并且申报数与实际完成数的方差都很大，说明数据波动大，亦即所有的申报者所提交的申报数和实际完成数是有差别的。
为了进一步验证每位同学的申报数和实际完成数也未能收敛的情况，笔者分别对每一位同学的申报数和实际完成数计算其移动平均值，并对得出的移动平均值进行方差分析，再对申报数与实际完成数进行相关分析，得到表3。
由表3可知，每增加一次申报数或者实际完成数所求的移动平均值的方差都比较大，这是因为数据的每一次增加对移动平均值的影响整体比较大，并且没有一个一致趋近的数。所以说每位同学的申报数和实际完成数没有形成一个一致的数。相关分析得出的R2是因变量和自变量相关系数的平方，它的值越大，表明因变量与自变量之间的相关性越强。但从表3的数据来看，申报数与实际完成数之间的R2值总体比较小，说明每位同学的申报数与实际完成数之间相关性比较弱。也就是说，参与实验的同学并没有通过不断练习与实验使自己能够确定5分钟的打字数，从而形成稳定的申报数与实际完成数。
四、研究结论与进一步的研究设想
通过上述的分析和实验可以得出一个基本结论：预算下级不能准确预知自己单位时间可以完成的工作业绩，只能预知其范围。这也就证明现行真实诱导报酬方案的设计基点并不成立，基于此项设计基点形成的报酬方案是导致实施过程中仍然出现上下级博弈的根源所在。
既然预算下级只能准确预计自己单位时间可以完成工作任务预算的范围，为了防止出现基于报酬方案系数a、b、c进行博弈调整而导致的问题，就必须放弃“预算下级能够确知自己可以完成的工作数量”的潜在假设，探讨在预算下级只能预计可以完成任务数量区间的条件下，诱导预算下级努力提高预算申报指标的方法。具体说来，就是要事先建立取决于A、a、x1、x0、x的b和c的系数调整关系式，将预算下级所获得报酬计算系数完全取决于其自身的申报数量与实际工作中努力完成的业绩数量，而消除事后调整导致的博弈。研究建立一个基于客观数据的、系数能够自动实现动态调整的真实诱导报酬方案，并对其进行实验验证和应用验证，就是进一步需要完成的工作。
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