张家港港劳务外包管理现状浅析
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为审查集团劳务管理和承发包安全管理制度的落实和执行状况，从2012年10月初开始，历时两个月，采取访谈听取相关介绍、查看收集相关资料、实地蹲点参加相关派工会议等多种形式，详细掌握了集团有关单位及控股单位的劳务承发包情况。现就集团劳务外包管理现状浅析如下：
一、我港劳务外包的模式
1.劳务承包。即由劳务发包单位与劳务公司签订劳务承包合同，劳务公司承接业务后，按生产任务要求，自行组织安排生产的模式。在此模式下，劳务从业人员与劳务公司签订劳动合同和缴纳社保，接受劳务公司的日常管理和工作安排。由于劳务承包所提供的是某个作业环节全过程的服务，因此，能够进行劳务承包的劳务公司不仅要有一定的人力资源保证，还要有健全的组织管理机构和专业化的技术保障。目前，集团除装卸劳务外的大部分劳务外包均采用项目承揽方式，如短驳运输、挖掘机、现场清扫等劳务。由于现有装卸劳务公司管理力量薄弱，经营能力不够，没有独立承接并完成业务的能力，劳务发包单位与劳务公司签订劳务（项目）承包（承揽）合同后，为加强对劳务从业人员管理，减少生产的组织安排环节，提高生产效率，把劳务从业人员穿插在班组进行日常管理和工作安排，这种模式只能称作是形式上的劳务承包模式。目前，集团多家单位的装卸劳务外包均采用此模式。
2.劳务派遣。即劳务发包单位与劳务公司签订劳务派遣合同，劳务公司把劳务从业人员交劳务发包单位管理和使用的模式。在此模式下，劳务从业人员与劳务公司签订劳动合同，由劳务公司缴纳社保，接受劳务发包单位的日常管理和工作安排。为规避《劳动合同法》对劳务派遣工同工同酬的法律规定，集团只有个别参控股单位的少量劳务采取此模式。
3.退休人员返聘。即劳务公司与退休人员签订劳务协议，劳务公司把退休人员再派遣到劳务发包单位，接受劳务发包单位的日常管理和工作安排。这类反聘人员以装卸司机为主。由于装卸司机属特殊工种实行提前五年退休制度，这部分人员工作经验丰富，操作技术娴熟，受到各装卸业务发包单位的欢迎。
二、我港劳务外包的问题
1.劳务发包单位岗位整合滞后，装卸劳务承包不彻底，混岗混编问题突出。由于劳务岗位分散导致劳务公司无法独立建制进行管理，导致劳务工与集团合同制员工的混岗，这种形式没有完全具备劳务承包的要求。此外，由于劳务从业人员本身业务技能的局限导致很多岗位的工作承揽不彻底。如水手岗，如果全部是劳务水手，完全的独立操作可能会导致安全上的不稳定。虽然这几年集团已以业务指导的形式督促劳务发包单位进行岗位整合，实现同一岗位的完全外包，但整合工作依然滞后，导致无法规避劳务派遣的事实存在。依据江苏省高级法院相关判断劳动关系与承揽关系的标准来看，混岗管理甚至面临着认定事实劳动关系的风险。
2.劳务公司管理力量薄弱，导致制度建设和安全管理不到位。从集团的几家从事装卸劳务公司的管理构架来看，管理人员配备数量趋紧。一般只配备经理、副经理和会计，没有配备专门的管理人员进行制度建设和现场安全监管，经理、副经理对于制度建设的重要性没有足够认识，他们忙于生产的全面协调和现场的安全监管，也没有精力去建章立制，拿来主义应付一下的制度也有一些，导致制度建设和安全管理的不到位。
3.没有系统筹划并建立劳务工薪酬增长机制，导致劳务工队伍不稳定。集团内各劳务发包单位定额存在不一致的问题，导致劳务从业人员薪资水平有相当大的差距，即使同一工种也存在这个现象。目前劳务工相对短缺和市场薪酬不均衡，劳务工受短期利益的影响，一度出现劳务工的严重流失，也出现过劳务工集体停工要求加薪的事件，使正常的生产受到影响。劳务用工单位也没有系统筹划过如何建立劳务从业人员的薪酬增长机制，而是在出现这样或那样情况的时候突击加薪，在某种程度上助长了部分劳务工不良的动机。另外，人员的频繁进出，由此带来的不断处理员工辞职、招聘及培训，牵扯了管理精力；熟练工的对外流失以及大量新员工的涌入，一定程度上降低了劳动生产率和对外服务质量。
4.挂靠运行的车况差、劳务人数配备紧、加班加点及临时工现象，导致潜在安全隐患。短驳车辆大多数为报废或即将到期的车辆，车况相对较差，绝大部分是个体司机将自己拥有车辆挂靠在运输单位，车主往往自己开车，经常性的连续疲劳作业状况比较严重。劳务发包单位对劳务从业人员的人数核准也是趋紧的，劳务从业人员加班现象普遍，劳务公司实行大三班12小时制三班三运转，如果是连班加班的话，劳务从业人员工作时间偏长，违反劳动法律法规对劳动时间的相关规定，是安全生产的隐患之一。个别劳务公司在生产任务繁忙时招用临时工，也存在一定的安全隐患。
5.劳务工文化低、技能简单，职业发展晋升空间小，临时观点严重，主人翁意识淡漠。劳务岗位一般集中在初级、低端岗位，这些岗位大致可以分为二种类型，一类属于技能要求简单、工作重复性高的岗位，如机械司机、协理员、保洁工等；另一类是对体力要求较高的繁重岗位，如装卸工、水手。这些岗位的共同特点是，基本上处于企业培养核心能力的业务，岗位人员数量可以随企业业务量变化而变化，并且外部劳动力市场也有充足的劳动力提供。从劳务工自身看，临时思想严重，缺乏主人翁意识，对企业缺乏认同感。
6.劳务公司执行劳动法律不到位，劳务工基本劳动保障受到一定程度损害。劳务工收入普遍偏低，劳务人员就其付出的劳动强度和劳动时间与之得到的回报同正式合同工比较，是不成比例的。有数据显示，使用一个正式合同工的人工成本是同岗位、同工种劳务人员的2-3倍左右。由于劳务工工资、福利待遇比正式员工低，且从事低层次或高强度的工作，劳务工一般很难融入企业的氛围，更难把自己的价值观与企业的文化相统一，难以对企业产生安全感、归属感。此外，劳务工作为一个劳动者，理应享有国家劳动标准的基本保障。但劳务公司普遍有追求利益忽视劳务工的劳动保障权利的现象，没有申报综合计算工时制，没有执行员工带薪年休假制度，没有落实职工患病或非因工负伤治疗医疗期制度。
三、加强劳务外包管理的对策
1.加大对劳务公司的投入，全面推行嵌入式劳务管理。由于劳务公司在管理和谋划的主动性方面较差，缺乏有效的举措和办法，后续管理不到位，没有真正履行相应的管理职责和义务，不能很好地为劳务发包单位控制风险。目前，集团港埠分公司以人员借用形式嵌入劳务公司担任生产管理员，协助劳务公司落实规章制度制定、劳务从业人员进出人员的动态管理、劳务从业人员安全培训、三三制教育和白班的现场安全巡查工作，大大地加强了劳务公司安全管理，安全生产呈现稳定状态，此嵌入式劳务管理模式有待在集团内推广。
2.加快推进业务岗位的整合，完成操作岗混岗分设工作。相同岗位上集团合同制员工与劳务工并存的情况，在近阶段在集团劳务发包单位仍然存在。因此，各劳务发包单位要加快推进业务岗位的整合工作，尽快完成劳务队伍的独立建制工作，逐步新增操作岗位业务外包和完成大部分混岗岗位的整体业务外包，消除人员混编情况下的潜在风险。
3.建立劳务薪酬市场化调节机制，切实稳定劳务从业人员队伍。由于各劳务发包单位定额不一致而导致从业人员薪资水平差距，因此出现了劳务工流失严重，或作业受到影响等问题。集团各劳务发包单位要不定期对周边港口劳务工薪酬水平和市场劳动力价位进行调研，协助劳务公司建立劳务工正常的收入增长机制。
4.建立劳务人员职业发展通道，激励劳务从业人员的工作热情。集团港埠分公司和中理公司已尝试在劳务从业人员中选拔技术型工人或优秀劳务工转为公司合同员工，打通了劳务从业人员的晋升通道。为使此招聘优秀劳务工进入集团工作有序健康发展，各单位要建立完善的劳动合同考核考评机制，建立正常的员工能进能出的用工机制，以此更加激励劳务工的工作热情。