基于中国传统文化的金融企业人力资源治理研究

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一、金融企业人力资源治理需要关注的问题。在中国的传统文化中涉及到的人力资源管理方面存在一些永恒的价值观念和精神理念，这些宝贵的历史财富会伴随着社会的发展而不断进步，这也是中国传统文化的魅力所在。金融企业人力资源治理的策略有待于进一步强化，特别是对于那些规模相对较小的金融企业来说，仍然相对缺乏明确的人力资源治理意识，对于金融企业的人力资源治理的认识还不是很到位，直接导致金融企业的发展战略与金融企业的人力资源治理不相协调、不相对称，上述因素都有可能影响金融企业在日益激烈的金融市场竞争大潮中降低竞争能力和竞争实力。金融企业人力资源治理的专业素质有待于进一步增强，有的金融企业没有高度重视人力资源治理的职能作用，对本企业的人力资源治理功能的界定不是很清楚，金融企业的员工相对来说甚至会处于工作懈怠的不良状态，新进员工缺乏正规的人力资源治理方面的专业训练，仍然是按照个人的老经验来处理新问题，以及开展日常的人力资源治理。金融企业人力资源治理的机制有待于进一步健全，金融企业人力资源治理的体制机制尚未健全完善，比较缺乏科学的有效的管理。

二、金融企业人力资源治理需要借鉴的传统文化因素。在中国传统文化中，对于金融企业人力资源治理具有较多的可以借鉴的合理的文化因素。因为，金融企业作为市场经济的重要环节，期间的中国传统文化的因素是不能够脱离的，也不能脱离中国的传统文化而存在。在中国传统文化中，存在许多金融企业人力资源治理能够借鉴的因素。比如，在中国传统文化中有关重视人才培养方面，就始终存在着贤士和君子的思想，对于那些有较深的文化知识，能够明确分辨出事物的是非曲直的人更加重视，充分肯定这些社会精英在人类社会和历史的不断发展过程中所起到的重要作用和重要职能。重视人才、培养人才、选拔人才不仅应该作为国家发展的大计，也应该成为金融企业人力资源治理的重要组成部分来对待。在中国传统文化中有关重视人才选拔方面，中国传统文化中更加关注的是德才兼备的重要的选人标准，也是当今社会选人的重要标准。在中国传统文化中有关激励人才政策方面，这也是金融企业人力资源治理的重点，也是能够充分体现出金融企业人力资源治理中具有典型企业文化特色的重要部分，能够充分体现出基于中国传统文化的金融企业人力资源治理的价值理念、心理活动、行为方式等诸多环节的差异，进一步激励金融企业人力资源的个性特征。与此同时，关于金融企业人力资源治理的理论层面，还出现了人力资源治理需要层次理论、人力资源治理双因素理论、人力资源治理期望理论、人力资源治理强化理论、人力资源治理公平理论等多种著名的激励理论，这些现代的人力资源治理方面的理论与中国传统文化有些观点也是不谋而合的。

三、金融企业人力资源治理进一步加强中国传统文化借鉴的建议。中国的传统文化具有5000多年的发展历程，对于金融企业的人力资源治理来说，也是文化的宝库，可以从中吸收更多的丰富的人力资源治理的理念和思想。要始终坚持任人唯贤的金融企业人力资源治理原则，精心选拔出那些适合金融企业发展的优秀人才，进一步夯实金融企业的人力资源治理的坚实的基础。坚持唯才是举的理念，对于那些真正的人才不能任人唯贤，借鉴中国古代任人唯贤的典型例子。要始终坚持知人善任的金融企业人力资源治理原则，努力做到去伪存真、由表及里的人力资源治理的核心和做法，充分借鉴中国传统文化中的知人善任的例子，努力扬长避短，不要对于人才的使用求全责备。要始终坚持百年树人的金融企业人力资源治理原则，始终高度重视金融企业人力资源治理领域的员工教育和培养，继承和发扬重视教育的传统美德，更加重视金融企业人才培养的关键环节和重要意义。要始终坚持赏罚分明的金融企业人力资源治理原则，坚持用制度管人管事，对于金融企业的各级各类人才来说，必须坚持用感情留住人才，确保金融企业的长期和谐稳定，以及金融事业的持续稳定。其中，比较重要的手段就是坚持做到赏罚分明，这也是现代企业管理制度的卓有成效的管理手段。在实际操作过程中，始终坚持全面的科学的绩效考核，将其作为人力资源治理方面的重要基础，加强日常的考核管理，日常的考核结果作为金融企业人力资源治理开展激励的重要依据。要始终坚持以人为本的发展原则，更加关注和重视金融企业员工综合素质的培养、提升和开发，充分尊重每一位员工的创新精神和主人翁地位。对于每一位员工的特长做到心中有数，充分激发员工的长处和潜能，努力为金融企业的人力资源健康发展提供更加坚实的环境和平台。

（作者单位：中国长城资产管理公司）