“五力模型”助力猎头实践

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猎头，是指接受组织客户的委托，通过专门的人才搜寻渠道和专业化的操作流程为其寻访和推荐所需的关键性人才（中高级管理和技术人才），从而获得服务佣金的营利性高级人才中介机构。在这一过程中，体现了猎头促进人与组织匹配的实践和功能——找到合适候选人推荐给组织，同时也要将组织推荐给个人，从而完成一个积极促进人与组织匹配的活动过程。作为对高端人才进行配置的中介组织，猎头在推动人才流动、促进人才与企业实现更优匹配方面的作用愈发突出。

在猎头匹配实践中，一方面，猎头要关注高端人才个体究竟偏爱什么样的组织。组织的总体声誉、组织文化、组织对产品或产业的态度、组织内部特定职能部门的地位、薪资福利、培训和晋升的机会，以及组织的地理位置等，都会对人与组织的相容性有着特殊的影响，猎头公司正是基于人才个体与组织匹配情况的内在判断，做出匹配决策。另一方面，从组织的角度来说，猎头匹配实践就是招募人才。猎头在招募高端人才时，总是竭力选择那些在个性特点和价值取向等方面，与组织环境或组织气氛保持一致的应聘者。为留住具有灵活性和组织承诺的人才，以适应竞争性环境和挑战，企业也往往倾向于通过猎头中介来实现高水平的人与组织的匹配。在猎头匹配实践中，候选人的初步筛选主要关注候选人知识、技能与职位的匹配，即个人与岗位匹配，关注岗位胜任能力，主要强调候选人的硬技能；后期主要关注候选人的价值观及个性与企业文化的匹配，关注与企业的融洽度，主要强调候选人的内在特征。

根据对猎头匹配实践、作业流程和操作特点的考察，战略、资源、信息、技术和能力是决定猎头公司匹配实践的五种力量（如图1）。支撑和决定猎头匹配实践有效性的，是猎头公司的战略（Strategy）、资源（Resource）、信息（Information）、技术（Technology）和能力（Ability）这五种力量，它们也是客户企业和高级人才双方识别、选择和评价猎头公司及其服务水准的基本依据。

战略

战略，关乎猎头公司的市场布局和宏观治理模式，可以理解为区分不同猎头公司的特质，意味着猎头公司A有别于猎头公司B，这是企业和人才选择或接受猎头公司时会首先考虑的因素，诸如猎头公司的市场定位、品牌运营、公司治理。

市场定位。猎头公司为客户提供高级人才寻访服务，必然有其自身明确的市场定位，以此来进行市场细分、专业定位、服务产品定位。业务模式上是专营猎头还是兼营猎头，融资模式上是中外合资还是内资独资，业务空间上是单一区域还是跨区域，业务范围是单一行业还是跨行业，职位对象上是猎“头”（董事会成员、各类总监级别及其他高端职位）还是猎“腰”（中层技术和管理人员），分支机构的布点，猎头服务佣金定价策略等等，都基于猎头公司的市场定位来确定。

品牌运营。由于猎头公司低准入门槛、低市场集中度、公司规模小的特点，信誉和品牌建设是吸引客户的重要方面，也是其获得竞争优势的有力手段。客户的口碑可能成为其他竞争者与其展开竞争的主要障碍，客户对猎头的名声尤其看重，他们对于没有合作过的猎头公司总是格外警惕。由于猎头服务具有隐蔽性、同步性、差异性，导致客户不容易识别服务，服务质量较难考核和控制，服务品牌较难树立，服务规范较难严格执行。猎头公司需通过对服务“有形化”和“显性化”、强调客户的全程参与、一对一服务、服务跟踪与反馈、双向负责、无偿召回、案例营销等方式树立口碑和品牌。

公司治理。公司治理是指所有者对一个企业的经营管理进行监督和控制的一整套制度安排，其中最重要的是产权结构、制衡机制和激励机制。一些猎头公司实行合伙人制度，将剩余索取权尽可能分配给优秀的猎头顾问，有效凝聚人力资本优势。

资源

资源是决定一家猎头公司是否有发展潜力的极为重要的标志。资源包括猎头顾问资源（人力资本水平）、客户企业资源（订单和现金流来源）和高级人才资源（人才寻访的潜在来源）。

猎头顾问。猎头行为是一种高度依附于猎头顾问个体的高智商的行为。猎头服务行业是知识密集型和智力密集型产业，优秀的猎头顾问是猎头公司核心能力的重要载体。猎头顾问通常都在专业领域内具备丰富的实际工作经验和人际关系网络，同时具备从事猎头业务的专业素养和技能，特别是职业道德素质和操守也为国外的猎头公司所重视。猎头顾问占全体员工的比重（猎头顾问比）往往是衡量猎头公司能力的重要指标。善猎人者，人亦猎之，猎头顾问也经常被同行所猎，或自立山头创办猎头实体，如何获取和保持高水平的猎头顾问是悬在猎头公司头上的“达摩克利斯之剑”。

客户资源。猎头公司的业务运作首先从客户委托开始，客户决定猎头公司的业务来源和现金流，“猎获”客户是猎头工作的起点和基础。在跨国猎头巨头、中外合资猎头、本土猎头激烈混战、分割市场的情况下，如何抓住客户，如何赢得猎头订单，决定着猎头公司的生存和发展。所有的猎头公司都需要花许多时间开发客户，经验较少的猎头顾问需要花许多时间打电话给新客户，而且经常失败；经验丰富的顾问会主动和老客户联系，预期客户在未来会释放哪些新职缺。

高级人才资源。猎头公司是主动向外寻求候选人，通过各种网络获得候选人资料，了解其专长与特质，而不是被动等待求职者上门。通常，猎头通过三种方式来获取人才数据资源。其一是其自身建设的人才数据库，其中包括猎头曾经主动接触过的人和一部分主动联系猎头的人。数据库通常在人才筛选初期应用最多。其二则是其积累的人际网络，通过各种方式或相关人群（特别是猎头圈子中的人）去结识人才或获得推荐。其三则是与联系客户类似的“Cold Call”方式，在没有任何认识基础的情况下直接打电话给对方，将一个陌生者转化为可能的候选人。

信息

猎头既是客户的人，又是人才的经纪人。猎头的双重角色要求猎头对客户和人才双方负责。出于客户用人安全和人才职业安全的考虑，猎头必须汇聚双方的真实有效信息和行业整体信息，开展二者之间的匹配实践。

行业信息。无论是客户还是候选人都有自己的行业属性。猎头的触角不可能触及所有行业，只能是在自己最擅长的行业从事猎头匹配实践。因此，猎头行业细分趋势非常明显，有专门做金融的，有做房地产的，有做IT的。专门行业的猎头深谙所在行业客户企业的分布、市场份额、雇主品牌、行业人才需求、人才分布与流向、行业薪酬等信息，可以从容应对客户企业和候选人不同层次的信息需求，并为匹配实践提供行业参照和借鉴。

客户信息。通常，企业在委托猎头时都会对职位做出较为具体的描述，并对人才提出一定的要求。但能否找到最为贴近其需求的人才，则取决于猎头公司对这种需要的理解程度。优秀的猎头往往会深入了解客户提供的岗位职责和任职资格以外的更多企业背景信息，如理解企业的战略、文化和业务，以有利于实现候选人与客户战略、价值观等企业深层需求的匹配性。甚至在客户自身对人选需求并非切合企业实际需要的时候，猎头能够以自己的判断来确定正确的人才选聘标准。

候选人信息。猎头公司从正面和侧面对所接触的候选人进行个人背景调查，以便尽量多地了解候选人的内在发展需求，包括生活背景、工作经历、知识层次、专业素质、综合能力、岗位现状、离职可能性与动机、待遇情况等，甚至也尽可能多地收集他的家庭信息，包括婚姻状况、配偶的工作以及子女等信息。根据这些信息，对于不同的候选人进行认真分析和筛选，筛选出基本符合要求的候选人。猎头也会将企业需求信息和工作信息巧妙地“投掷”给候选人。

技术

技术是猎头公司在实施匹配实践中运用的手段和技巧，如人才搜寻、数据库管理、候选人评估和印象管理。技术具有通用性，几乎所有公司都在使用，但在不同的猎头公司，猎头技术的专业化和熟练程度依然有较大差别。

人才搜寻。搜寻手段和渠道是猎头服务专业性和猎头效率最直接的体现。猎头公司确定客户需求后，出猎的第一步是搜索人才库，查找基本匹配的人才。但是“猎物”并非经常出现在自家的人才库里，事实上，猎头公司更多地需要主动去发现和寻找人才。根据访寻人才的行业和岗位之间的匹配关系来划分，猎头公司的搜寻方式包括横向搜索（同行业同职位搜索）、纵向搜索（跨行业同职位搜索）、曲线搜索（跨行业跨职位搜索）、圆形搜索（个人交际圈子搜索、人际关系搜索）等多种方式，体现了猎头顾问人际资源整合的“软实力”。

数据库管理。猎头公司一般都会建立自己的人才库。运用各种渠道采集人才信息并及时更新，保持人才库的新鲜度，降低信息偏离程度，便于各种指定条件下的快速搜索查询。另外，高质量的客户数据管理能力是猎头公司采取差异化营销以区别对待不同客户的基础。著名的研究机构Gartner Group将客户数据管理能力列为影响企业进行个性化营销的最重要的能力之一。猎头公司往往以客户的企业性质、经营规模、人才储量、人才需求，以及与之交易时间、次数和金额等数据，对客户进行数据库管理。

背景调查。要对候选人的背景和证明材料进行调查的原因有两个：一是为了证实候选人所提供信息的准确性，二是为了核查有无不良记录。背景调查可采取的形式很多，多数公司至少都会给候选人当前或以前的雇主打电话来确认候选人的职务和薪水。有些公司会给候选人当前或以前所在公司的上级主管打电话来了解候选人的动机、工作技能和与他人合作的能力。还有一些雇主会通过商业性信用核查公司来获取候选人的背景报告，他可以提供候选人的信誉等级、负债情况、声誉、品格和生活方式等方面的信息。

候选人评估。对候选人进行评估是猎头完成匹配过程的重要环节。猎头综合面试、素质测评以及个人背景调查结果，撰写候选人综合评估报告，内容涉及候选人的简历、任职资格与工作经历核实评语（最有价值的技能与工作资履分析）、候选人业绩核实性评价、候选人的Know-How（教育背景，知识结构，专业技能）评估、候选人的行为素质（管理风格，领导能力，沟通能力，顾客导向，个性特征）等资质评估、雇主聘用该候选人的理由、雇佣该候选人可能存在的风险描述，以及雇主公司能够成功吸引该候选人的各项条件。

印象管理。猎头通过实施印象管理的策略与技术，让候选人与客户双方进入一种相互的印象管理状态，以建立、维持、精练、强化双方在彼此心目中的印象和评价，维持候选人对客户一贯的热情，同时也要维持客户对候选人的期待。在面谈前对候选人进行训练和辅导（既包括对职业素质的训练，也包括对诸如衣着、举止言谈等行为细节的辅导）等方式来增加客户对候选人的好感。在面试过程中，猎头公司一般会对候选人进行客观包装和促销。对一些很有实力的候选人，假若他们在制作简历、面谈举止等方面并不一定擅长，猎头顾问需要给予专业建议，帮助他们突出适合该岗位的竞争优势。

能力

能力与技术有共同点，从技术的角度讲，能力主要是对多种资源、知识、技术和功能进行调整和整合。但技术具有通用性，而能力则具有异质性。在猎头公司匹配实践中，职业顾问、客户管理、风险规避和沟通谈判是其核心能力。

职业顾问。猎头顾问需要具备人力资源咨询诊断和职业生涯规划能力。客户的职位需求与企业战略、企业文化、组织架构、企业发展的特定环境情势息息相关，猎头要能够深度把握客户真实的用人需求。很可能董事会所确定的CEO选择标准并不切合企业需要，猎头要能够以自己的专业判断对其选择标准进行调整，并以真实标准去搜寻人选。另外，候选人的个人职业生涯设计或太过保守，或过于张扬，也需要猎头在识别候选人性格、能力、经验、资源拥有的基础上提出合理化的建议。

客户管理。在国外，通常是以几家猎头公司向某一客户展开竞争性演示为开始，这种竞争的结果是根据独享的原则签署合同，由客户选择一家猎头公司来实施寻访任务，并支付猎头公司猎头业务订金。但在国内，客户很有可能同时聘请了多家猎头公司，而某些猎头公司也不要求预付订金。猎头的这种弱势角色要求其必须进行有效的客户管理。首先，要建立规范的客户协议和合同管理机制；其次，建立对订单和客户的风险评估机制；第三，建立客户分级管理机制，根据客户的价值分布，对客户进行分级，与某些大客户保持长期良好的关系。

风险规避。由于每一次匹配都会涉及企业的高层人事变动和候选人的职业变动，猎头要有能力规避企业“挖人”和高级人才离职带来的风险。对于候选人，猎头要积极维护候选人的职业安全，化解可能来自其家人对职业生涯变动的分歧，辅导候选人适应新雇主的企业文化。对于客户，猎头首先必须对高层人事变动信息严格保密；其次，猎头要能够符合规范地替客户分担“挖人”的名誉、舆论甚至法律上的风险；最后，猎头要能够以第三方角色，客观、中立、灵活地协调和化解客户的内部用人分歧。

沟通谈判。猎头作业中，沟通谈判无时不在。无论是促成签约赢得客户订单、说服候选人跳槽，还是促成双方之间平等融洽的谈判最终达成互惠的薪酬协议，猎头的沟通协调能力一直都在起着主导作用。

附加服务。除人才寻访之外，猎头公司通常还会给客户带来额外的价值，猎头公司不仅仅是挖人，还要成为用人单位的顾问公司。除人才寻访的主业之外，薪酬调查与设计、人才测评、行业人才信息调查、职业生涯规划、培训等相关的人力资源管理咨询等也应成为一些猎头公司的服务内容，因为这些能为客户带来更高的附加价值。