X―效率理论在公司治理中的应用
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摘要:本文首先探讨了效率的四种类型，发现X-效率对于重新认识和修正传统效率理论的一些基本假设有所裨益，然后将该理论运用到公司治理效率的讨论当中，通过博弈分析指出群体惰化行为和个人惰性区域的存在是导致效率下降的原因，并针对经理人提出三点提升个人努力程度的举措。
关键词:效率 X-效率 博弈 委托- 努力程度
一、 X-效率理论的提出
从经济学诞生伊始，人们就没有停息过对效率问题的探究。它不仅是经济学存在的原因，也是企业生存和发展的核心问题。在传统经济理论中，厂商是根据生产函数和成本函数进行生产的，即厂商（企业）总是在既定的投入和技术的集合约束下，实现效率最大化（产量极大化或单位成本极小化）。但是随着科学技术的应用、生产规模的扩大和现代公司制度的出现，影响效率的因素日趋复杂，考核效率的角度也日益多样。通过归纳以往文献，可将效率划分为四种类型：
配置效率，即主要考虑人、财、物配置到哪里？企业内部如何组合？什么状态下资源既无闲置，也无浪费等。如果在给定的技术状况下不能通过投入要素（劳动与资本）的最有效（机会成本最低）组合生产出最优的产品组合，就会出现所谓的“资源配置不当”，如企业规模和企业投资方向选择不当，区位选择不当，资源在企业之间和部门之间的配置不当，资本和投资配置不当。可以说，配置效率涵盖了所有经济组织内部和宏观经济层面有关资源分配、流动和处置的问题。
组织效率，它主要用来描述组织目标完成程度。由于企业是许多契约的联结，因而组织目标实际上是一组目标所构成的目标体系，可以概括为“利益相关主体的最大化”，它是一个多目标最大化约束。按目前流行的说法，企业组织的基本目标可以解释为组织价值（经营成果）最大化，财务报告与会计披露的真实性与公允性、财产和债务的安全性、持续经营和长期实现价值等目标的完成程度。
技术效率是一种由于技术进步，如新工艺、新技术的开发及其成果的应用和推广带来的企业竞争力提升。
制度效率，一般用来反映企业制度的投入和产出比例。企业制度投入主要是指单位制度成本，设计并完成某一制度安排所支付的资源；企业制度产出则表现为已经实现的有关激励和资源配置的操作（或交易）的总和以及这些操作（或交易）的有效性，但它不直接表现为生产成果的产出。
由于代表传统的新古典经济理论只承认配置效率和技术效率存在，却忽视了组织效率和制度效率的作用，因此Harvey・Leibenstein在1966年首次提出了“X-效率理论”，他指出：“经济学的进步中疏漏了经营者和工程人员的效率观念，效率表明人员和机器的工作无论有多么好，或者多么糟。一旦配置效率或利润的极大化假设相结合，就不再有经营者和工程人员的效率观念存在的余地了。于是，企业和企业内部就有可能进行次优（suboptimal）经营。”1993年，弗朗茨进一步将X效率定义为：X代表来源不明的非配置（低）效率，它（X低效率）是指经济单位本身由于内部原因而没有充分利用现有资源或获得机会的一种状态，其实质就是一种与组织（organization）或动机（motivation）有关的效率。
二、X-效率对公司治理的作用机制
传统的公司治理由于没有跳出新古典经济理论“成本―收益”法的分析框架，只强调公司治理结构与成本之间的关系，忽视股份公司作为一种企业组织形式存在的目的。从静态看，股东大会、董事会、监事会的结构设计是利益相关者经过重复博弈最终达成均衡后形成的为实现最大化目标所组成的正式组织；从动态看，企业内部所设计的约束和激励机制实际是为实现组织目标而对人、财、物等资源进行重新编排、组合的过程。因此，沿着“X-效率理论”对企业组织设计与实施展开分析，可以帮助我们发现另一条考察公司治理效率的研究思路。以董事会和经理人之间的关系为例，由于各自诉求和利益取向的天然不同。按照该理论，决定公司内部不同利益者的努力程度的所有变量一部分由董事会控制，一部分由经理人控制。二者在博弈中表现为，董事会向经理人提供一定的工作条件和待遇，经理人为此提供相应的努力并达成目标效率。假设各方都有三种策略选择，如对董事会而言：第一种策略――黄金法则：董事会完全为经理人员着想，为其提供最优厚的条件和待遇，简称GR策略；第二种――自身利益极大法则，即董事会为了尽可能降低成本，而对经理人员提供最低的工作条件和待遇，简称IM策略；第三、同业集体标准。这是一种考虑平均水平的折衷策略，简称PGR；同样的，经理人也存在对应的三种策略。
如何评判ＰＧＲ策略的效率高低呢？“X-效率理论”用“群体惰化行为”加以解释。这是一种个人在群体中工作不如他一个人工作时更努力的倾向。这种倾向具体表现为群体规模的增大与个体绩效的提高的负相关关系，或者说是“三个和尚没水吃”的搭便车行为。比如说:当委托人和人都认为对方没有尽到应尽责任时，就都会通过降低自己的努力程度来感到公平； “委托―”关系中责任和权力关系复杂，双方实际投入与产出关系模糊，当认为自己的贡献大却无法衡量时，就会自动降低自己的努力程度；自利动机诱使人降低对委托人的责任心，再加上分配上的平均主义，分工和责权利不清等问题，又会自发增加偷懒行为，从而降低整个企业的经营绩效。可见，代表行业平均标准的ＰＧＲ策略往往是低效率的。Leibenstein引入“努力”的概念进一步解释道，“努力”被看作是一个人对它自己的精神和由外部环境确定的动机做出的反应的结果。（如图1）
图中横坐标表示努力程度，纵坐标表示对努力的偏好或满足程度。曲线ＳＥ表示努力程度和满足水平之间的关系。这条曲线分为三个部分，在区域１，满足程度随努力地增加而增加。在这个区域内，人们宁愿选择较大的努力，而不愿选择较小的努力。在区域３，对于超过ｅ２的努力程度来说，个人宁愿选择较小的努力，而不愿付出较大的努力；在区域２，这是努力程度从ｅ1到ｅ2之间的区域，这个区域表示努力程度的变化带来的满足程度并不大，被称作“惰性区域”（Inert Area），表示个人的均衡努力程度，此时努力程度很难被改变。从而说明ＰＧＲ策略一旦作出就很难改变。假设经理人在“惰性区域”的努力程度无法满足委托人（董事会）对效率目标的预期时，就需要刺激经理人改善它的努力程度，即提高惰性区域的上限。（如图2）
但由于“委托―”关系带来的契约不完备限制，尽管在合同上可以明确人（经理人）应该干什么，怎么干、干多少以及薪金和待遇，但它却很难像理发那样规定经理人的每一个活动细节和他的努力程度，更不像买东西那样容易进行监督。因此，ＰＧＲ策略不可能指望经理人全心全意的、付出最大努力的工作，董事会需要采取措施尽最大可能来刺激经理人提高“惰性区域” 从SESE′。
三、从“X-效率理论”得到的启示
用“X-效率理论”解释公司治理效率是一种尝试。尽管在分析方法上有别于传统经济学中的产权理论和契约理论，但是从个人努力程度对激励机制产生的作用来看，结果却是殊途同归。从这个意义上讲，该理论帮助我们认识到：增强外部治理效用，通过来自资本市场和经理人市场的外部压力使经理人增强成本意识；.必须承认并认清人的自身利益和努力程度，激励机制的设计应以提高其努力程度为目标；.打破行业垄断，建立充分竞争的产品市场。因为对经理人而言，产品市场是通过价格机制并围绕价格竞争形成的优胜劣汰的，这一点对经理人很有压力。任何漫不经心的、草率的和不对环境变化作出灵敏反应的行为，都会遭到市场竞争的惩罚，丧失生存的机会。所以，产品市场也可以成为刺激经理人员提高努力程度的重要力量。
参考文献:
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