人力资源管理实践对组织绩效的作用机制框架模型
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摘 要:由于人力资源管理实践对组织绩效作用机制的路径复杂性,两者之间仍然处于黑箱状态。本文在对现有研究成果进行分析的基础上,对研究中的技术争议进行厘清,并整合行为理论、资源基础理论和智力资本理论作为理论基础,提出了HRP和FP的作用机制框架模型。重点明确了HRP到FP的过程中,个体能力生成组织能力的三大机制,为以后的实证研究给出了一种尝试的方向。
关键词:人力资源管理实践;组织绩效;作用机制模型
中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1003-5192(2010)01-0035-07
Frame Model for Deliverables from Human ResourcePractices to Firm Performance
MU Sheng, LONG Yong
(School of Economics and Business Administration, Chongqing University, Chongqing400030, China)
Abstract:Because the path from human resource practices to firm performance is complicated, the black box between them has not been unlocked yet. The paper first analyzes some important studies in this field, then makes several choices in skill scope and integrates Behavioral Perspective, Intellectual View, Resource-Based View into a coherent whole as the theoretic guiding, builds a frame model for deliverables from human resource practices to firm performance. This model explains three deliverables that personal competency translates into organizational competency in the process from HRP to FP, points out a direction of the empirical studies in the future.
Key words:human resource practices; firm performance; model for deliverables
1 引言
当前,大量的实证研究已经使得人力资源管理实践(Human Resource Practices, HRP)对于组织绩效(Firm Performance,FP)的正向作用得到公认。但由于这种作用机制的路径复杂性,两者之间的黑箱状态一直未能打破。对于“HRP如何对FP形成贡献”这一问题,也一直没有比较统一的说法。由于该问题在人力资源管理研究中的基础性地位,其近年来引起了学术界的广泛关注。
2 研究现状
2.1 理论研究
当前的理论研究大部分是以线性因果关系为假设前提的,即认为在HRP对于FP作用机制的路径上,前一种原因导致了后一种结果的产生。Becker[1]和Dyer[2]分别提出了人力资源管理作用机制模型,选择了微观层面的“员工的技能、态度和行为”作为HRP和FP之间的中介变量。Wright等[3]开始将对人力资源管理作用机制的研究进行了拓展。他们认为,HRP首先影响员工个体的知识、技能和能力,而后影响组织成员关系和行为,最终作用于FP。这一模型将中介变量的选择上拓展到了组织层面,关注了员工个体行为的聚合。王兰云[4]基于权变观提出的模型中,把人力资本(知识、技能)、员工行为看作是人力资源绩效要素,把组织士气、劳动生产率、员工满意率等看作是战略性人力资源绩效,认为两者依次充当了HRP与FP之间的中介变量。
另一些学者不满足于线性因果关系的解释,开始探索HRP对于FP的多路径作用机制。Ferris等[5]提出了包括组织文化、柔性以及组织声誉等因素在内的人力资源管理作用机制模型。在该模型中,HRP对于FP的作用路径除传统的“通过改变雇员态度塑造整体行为方式”外,还有“提高组织柔性”以及“塑造组织社会声望”。Kleiman[6]也以明确的模型说明了HRP的多路径作用形式。其认为:除了间接地通过员工到组织的路径影响FP外,HRP也能直接地影响竞争优势,如在招聘中降低成本。
在资源基础理论(Resource-Based View, RBV)和知识基础理论的影响下,还有学者从宏观上的组织能力(或资源)角度研究HRP对FP的影响。Wright, Dunford & Snell[7]提出的模型认为:HRP通过知识管理作用于智力资本的存量、流量以及更新而构建组织的核心竞争力,使组织获得高于竞争对手的绩效。蒋建武和赵曙明[8]基于理论整合的框架提出了一个模型,认为HRP通过培育符合组织战略要求的员工能力,倡导与组织目标一致的员工行为,创造组织核心知识,最终实现FP。
2.2 实证研究
在实证研究中,一部分学者以员工个体行为(微观)为主要中介变量进行了验证。Moynihan和Gardner[9]研究了13个服务型企业的35个工作团队,证实了组织承诺水平在HRP和FP之间的中介作用。在另一项研究中,他们[10]以某企业内174个独立工作小组为样本,研究了其HRP和员工行为(离职率和缺勤率)之间的关系,证实了工作满意度和组织承诺作为中介变量的有效性。这两个结果一定程度上使得“态度和行为”作为HRP和FP之间中介变量的假设得到证实。
另一部分学者以组织能力(宏观)为主要中介变量进行了验证。Collins, Smith & Stevens[11]选择了78个高科技企业的样本,把包含人力资本、员工激励水平和企业内用于知识流通和产生的平台三个维度的知识生产能力作为中间变量,证明了知识生产能力作为中介变量的有效性。Gelade[12]等研究了银行业中人力资源管理实践、组织氛围以及组织绩效之间的关系,发现了组织氛围作为中介变量的作用。Youndt[13]将智力资本作为中介变量研究了HRP对于FP的影响,他采集了208个公司的数据,分析了6个HRP系统,三个维度的智力资本(人力资本、关系资本和组织资本)与两种FP(收益率和销售收入)之间的关系,证实了HRP与FP之间有很强的直接关系。Yang[14]部分检验了柔性作为中介变量的假设,结果也得到了部分验证。
国内方面,仅有的数项研究只是论证了HRP与FP之间的正向关系,其目的是通过这种关系的结论来指导HRP,但对于两者之间的相对复杂的作用机制却并未涉及[15~17]。换句话说,基本没有研究者企图以实证的方式打开这个黑箱,论证其中的中介变量。
2.3 存在的问题
通过对研究现状的分析,我们可以发现:当前国内外已有不少学者涉足了这一领域,但由于理论研究在框架模型上未能统一,造成了实证研究的分散(不同学者研究不同的中介变量)和滞后,尤其在国内,基本上鲜有具备代表性的实证成果。正是因为这样,HRP对于FP的正向作用虽然不断得到肯定,但两者之间黑箱却一直未能被透视。
综合来看,这一领域的研究存在两方面的困境。一方面,研究技术的争议造成了认识框架的不统一,包括四个方面的问题:其一,对于HRP的界定问题。在不同的组织形态中,HRP的形式是不同的,哪些HRP应该包括在研究对象内,这些HRP又该以怎样的形式进行计量?其二,对于FP的界定问题。如文献[8]的研究中FP只包括员工满意度,文献[12]的研究中FP包括收益率和销售收入的增长率测量。其三,作用机制的路径问题,文献[1~4]主张单路径说,文献[5,6]则主张多路径说。其四,中介变量的选择问题,有的研究选择了员工的微观特质或行为,如文献[1~3,9,10],而有的研究则选择了宏观的组织能力,如文献[7,11~14],另外一些研究则是两者都有,如文献[4,8]。
另一方面,在认识框架内由于理论基础选择的不同也造成了对作用机制解释的差异。当前的研究主要以三种理论为基础:其一,行为理论(The Behavioral Perspective),如文献[1~3,9,10]选择微观态度、行为作为中介变量。其二,资源基础理论,如文献[11]以组织的知识水平为中介变量。其三,智力资本理论,如文献[13],选择智力资本作为中介变量。当然,也有研究试图整合这些理论,如文献[8]。
因此,要提出指导该领域研究的统一框架模型必须经历这样一个过程:首先,必须厘清技术争议以形成一个初步的模型框架;其次,必须选择一个有说服力的理论基础来描述框架里的具体内容。
3 厘清研究的技术争议
3.1 HRP的界定
传统理论认为,不同HRP之间具有相加性(Additive),最佳实践(Best Practice)应该是不同HRP线性相加的结果。但事实上,当前的HRP形式多样,其相互之间的复杂关系构成了一个复杂系统,这为研究增加了难度。Delery[18]主张HRP间有四种不同的关系: 相加性 (Additive)、替代性(Substitutable)、正向联合作用 (Positive Synergistic) 与负向联合作用(Negative Synergistic)。这意味着单个的HRP对FP的正向影响,可能会因为聚合在一起而相互替代、抵消或产生协同效应。因此,考察HRP对于FP的作用机制也应该选取“HRP系统”作为对象而非仅仅考虑单个的HRP。当前,有研究者[19,20]采取了“捆绑包裹(Bundles)”的方法,把众多HRP按照不同的作用(对象)进行分类,是一个可行的办法。这样的处理使同一类HRP内部具有确定的相加性,而不同类HRP之间的关系也相对清晰,同时还方便了样本组织之间的横向比较。Huselid[21]在研究中把HRP分为对员工技能与能力、积极性、组织结构的三方面产生的作用,提供了一个比较受认可的研究框架。
3.2 FP的界定
Dyer和Reeves[2]将FP分为四类:人力资源管理的绩效,以生产率、质量、顾客满意度等为内容的组织绩效,以资产收益率、利润、销售收入等为内容的会计计量绩效,以股票市场价格等为内容的市场价格绩效。平衡记分卡理论中,Kaplan & Norton[22]将FP看作是在学习与成长、内部业务流程、客户、财务四个层面逐级传导,并可分别提取指标计算的得分总和。这些观点虽然对FP进行了不同的区分,但实质上都将FP解读为从人力资源管理绩效到财务绩效的传导过程。回到HRP和FP之间作用机制的研究主题,人力资源绩效和流程类绩效都在组织内部,受HRP直接或准直接作用,且距离组织的直接产出还有一定距离,在研究中应属中介变量而非纳入FP进行考虑。因此,应将FP界定在客户、财务等外部绩效范畴。
3.3 作用机制的路径
严格意义上说,HRP对于FP作用应是多路径的,但在众多的路径中,HRP对于员工进行作用,以至于形成组织层面的结果,最终导致FP,却应该是作用机制路径的主流。任何的HRP都是沿着这条主流路径来运作的,直接目的是为了作用于员工个体,换句话说,没有任何的HRP应该以塑造组织声誉等效果为直接目的。因此,组织声誉、组织柔性及低成本从某种意义上都可以看作是HRP的衍生产品。这样的理解不仅从理论上符合逻辑,也将大大方便了实证。事实上,目前的实证研究中也鲜有以多路径模型作为论证框架的。
3.4 中介变量的纳入
接受了单路径说就等于接受了HRP对于FP作用机制的线性因果关系假设,这一关系中的中介变量的纳入是关键所在。目前,广大学者已经认识到单个员工能力及行为的简单相加并不一定导致组织能力和组织行为,员工的能力只有经过“聚合”形成组织能力才能导致组织的高绩效和竞争优势。尽管对于组织能力的定义还未得到明确,大多学者也仅仅是截取了组织能力的某一个方面进行论证,但众多研究却显然认可了这种特征的存在及其对于FP的正向作用。明确了这一思路,显然,就应在HRP与FP间引入员工个体与组织两个层面的基本中介变量。HRP的直接作用对象是员工个体,而员工个体特征和行为的聚合有能够产生组织层面的结果,使组织获得FP。这样的处理不仅在理论上容易理解,而且因果链条比较少,便于在实证研究中进行检验[23]。
4 选择研究的理论基础
4.1 行为理论
行为理论认为组织战略的成功实施需要一系列的员工行为,而HRP能够引发这些特定行为。行为理论根植于角色理论,关注员工与组织之间相互依赖的角色行为。角色行为是员工的个人重复行为,源于人力资源管理系统对员工传递的角色期待。员工按照这种期待执行了一定的行为后,其产生较高的个人绩效,而当大多数的员工都按照组织期待执行相应的行动后,组织就产生了组织绩效。这种理论将HRP看作是组织战略的执行者,强调在战略指导下对员工行为进行控制。员工行为源于一个复杂的决策系统,不仅取决于员工本身的特质(胜任力)还取决于员工身处的组织情境。因此,该理论一方面关注了员工的胜任力,另一方面也通过关注员工对组织行为的情感反应(组织公正、感知到的组织支持、心理契约等),以期预测其在一定的人力资源管理系统下可能的反应[24]。
4.2 资源基础理论
资源基础理论认为:每个企业都是一个特殊的资源体系,不同企业所控制的资源是不同的,且资源在不同企业之间难以流动。企业之所以能够获得持续竞争优势,是因为其拥有或控制了一些特异资源,并且还具备一个恰当的组织结构能够将这些特异资源的价值创造潜力充分发挥出来[25]。在这种理论的视野下,“人”作为组织最为重要的资源自然成为了重点。但单个的人力资源显然不是组织核心竞争力的来源,人力资源只有经过组织结构的整合,以组织的形式出现并具备了无法模仿性、无法替代性、稀缺性和价值性的特征后,才能成为核心竞争力,为组织赢得持续的竞争优势。当前基于RBV的人力资源管理研究聚焦于“HR成为组织竞争优势的原因”、“HRM对于组织竞争优势的贡献方式”等领域[26~28]。
4.3 智力资本理论
关于智力资本,学者们曾有过多种不同的定义,但综合而言,Youndt[13]的解释比较有说服力。他认为:智力资本是组织里具有潜在价值的技术、知识和信息的存量和流量的总和,包括人力资本、组织资本和关系资本三个部分。人力资本属于员工个体层面,是指员工所拥有的知识存量;组织资本属于组织层面,是指组织拥有的知识存量;关系资本是一个流量概念,是指组织传输和影响知识的能力。组织资本产生于人力资本,但又对人力资本有着重要影响,而两者之间的互动,则依赖于关系资本这种“非实体”的存在。在Youndt的理论中,其对“知识”概念作了“泛化”处理,其本质是一种信息。
4.4 理论的整合
上述三种理论从不同的角度分析了HRP对于FP的作用机制,但其解释均受到来自理论本身的限制。行为理论的研究聚焦于员工个体,没有上升到组织层面,其认为员工绩效加总等同组织绩效的论点显然缺乏说服力;RBV的研究聚焦于组织层面,尽管较少明确提出组织能力的概念,但却一直将组织的人力资源从整体的角度进行分析,其缺陷在于没有对员工个体特质的深入分析;智力资本理论兼顾了员工个体和组织层面的研究,但却过多强调知识、技能等显形特质,没有意识到员工及组织所拥有其他特质的重要性。可以说,单单从任何一种理论出发进行解释,这条作用机制的路径上都存在环节的缺失。
根据对技术争议进行厘清后确定的框架,我们可对三种理论进行整合用以解释作用机制的过程:用智力资本理论设置人力资本、关系资本和组织资本三级中介变量,初步说明三者之间的联系,并描述其包含的基本要素;在个体层面以行为理论为指导,将人力资本的概念拓展到个体能力,并在个体能力之后设置个体角色行为这一变量,进一步细化个体变量到组织变量的推进过程;在组织层面以资源基础理论为指导,将组织资本的概念拓展到组织能力,并说明其对组织绩效及持续竞争优势的必然影响。
5 整合视角的HRP对FP作用机制模型
按照技术层面确定的框架和理论层面进行的整合,本文尝试提出HRP对于FP的作用机制框架模型(如图1)。在该模型中,HRP的直接作用对象是“个体能力”、“组织模式”以及两者之间的交互过程。个体能力包括一切能够产生绩效的员工个体特质。组织模式,按照彭建锋[29]的定义,包括企业的组织结构、业务运作流程、业务运作模式等内容。该概念涉及人在组织内应处于何种位置,发挥何种作用的基本安排,其设置了员工与员工之间、员工与外部合作者(供应商或顾客)之间的关系,实质就是Youndt定义的关系资本。按照这种理解,我们对彭建锋的概念进行扩展,将组织模式的内容确认为业务模式、业务流程、组织结构、岗位系统四个部分。其中,前两者由组织战略决定,相对不可控;后两者由HRP直接作用,是HRP的可控部分,我们可称之为组织构架。
在适当改进Huselid的HRP分类框架后,我们将HRP分为四类:作用于组织构架、作用于员工在组织内的位置、作用于员工个体的知识技能、作用于员工的行为倾向。这四类HRP通过不同形式作用于个体能力与组织模式的交互,促进或阻挠交互结果――员工 “个体角色行为”的产生。当员工长期反复地执行角色行为时,其个体能力就嵌入了组织而形成了组织层面的“组织能力”。组织能力一定程度上是可脱离自然人存在的特质,其形成有较强的背景依赖性,是组织竞争优势的来源,当然对FP具有正向作用。
从智力资本的视角,模型清晰地说明了不同类型智力资本的相应位置:人力资本处于员工个体层面,组织资本处于组织层面,关系资本实际上是两者之间的介质――组织模式。智力资本理论对资本的严格界定必然造成对其他要素的忽视。因此,在个体层面,模型从行为理论的视角出发,提倡从三个层面关注员工的能力(Competency):其一,知识、技能等能直接产出产品价值的核心要素;其二,员工的态度、价值观;其三,员工的“个性心理特征”,包括智力、气质、性格。在组织层面,模型从RBV的视角出发,提倡关注组织能力,包括员工拥有的三种能力分别形成的聚合――组织知识技能、组织价值观、组织心理特征,以及以惯例、流程等为内容的组织规范。
该模型提供了可以刻画HRP系统、个体能力、组织模式等潜变量的可测变量,在此基础上可以通过实证估计出因子载荷,确定变量之间的关系。但仅有这样的数据,还是不能清晰地描述HRP对于FP的作用。因此,下面将重点阐述模型中个体能力到组织能力的过程及该过程中HRP的作用,以供研究者参考。这一过程以“组织模式”和“个体角色行为”为介质,主要通过三种机制得以实现(如表1)。值得注意的是,在三种机制以外,个性心理特征和组织心理特征作为影响个体和组织运行的重要特质,也应被研究者给予关注。
5.1 形成组织知识技能
知识和技能是员工个体能力要素中的核心部分,其本质上是与组织产品直接相关的信息。对于组织的经营(研发、生产、销售)来说,任何一个员工拥有的知识技能都只是“零件”或“片段”,只有通过组织模式这一“介质”,由员工的“个体角色行为”将这些信息进行传递,使诸多“零件”进行“聚合”,才能形成组织层面的、对于组织经营的完整信息。Nonaka[30]曾提出过关于知识转换的螺旋模型(如图2),有效解释了这一过程。该模型认为:知识的转换包括从隐性知识到隐性知识的社会化、从隐性知识到显性知识的表述化、从显性知识到显性知识的综合化、从显性知识到隐性知识的内在化四种基本形式。个体的隐性知识作为起点,经过四种形式的转换后,在组织内部不断扩展,以螺旋上升的形式扩大到团队、组织层面。
HRP在这一过程中的作用主要体现在四个方面:其一,形成方便知识技能流动的组织构架,如扁平化,网络化组织结构,打破岗位边界等;其二,以知识技能为标准,引入、淘汰或者在组织内调配员工,使不同岗位上的员工具备相应知识技能;其三,通过创造培训机会,引入外部智力资源,增值员工个体知识技能;其四,调动员工积极性,使其愿意分享和学习知识技能。
5.2 形成组织规范
组织规范是基于“组织模式”形成的一系列员工的行为准则,以及这些准则叠加在一起形成的组织层面的关于“人”的整体运行标准,该部分内容也被学者认为是组织文化的外延部分。组织的流程规范产生于这样一个过程:员工将自身的能力要素投入组织模式,并对组织模式的预设选择性地进行认可,产生相应的个体角色行为。当组织内的部分成员在组织模式的某些内容上取得一致性意见并将角色行为持续一段时间后,由于模仿、从众、人际交换等原因,这些行为的影响将逐步扩大到整个组织,并形成以这些行为为标准的规范。多个这样的过程后,组织层面的完整规范得以形成。而规范一旦成型,就形成了一种可以产生群体压力的情境,这种情境将驱使员工最大程度发挥自身能力,按照组织期望的方式工作,从而产了对FP的正面作用。
HRP在这一过程中的作用主要体现在四个方面:其一,通过设置组织构架,直接形成组织规范构建的结构基础;其二,对员工进行调配,使其自身能力与所在岗位相适应;其三,为员工补充其所在岗位要求的知识技能,增加其按规范工作的可能性;其四,对员工行为倾向进行控制,对符合规范的行为进行正激励,对不符合规范要求的行为进行负激励。
5.3 形成组织价值观
员工的个性心理特征是相对稳定、不易改变的,其不同形态之间的搭配可以产生更佳的协同效应,因此,组织一般不会企图去改变员工的个性心理特征。但如何在不同的“个性”下统一员工的行为方向?诸多的研究表明,统一价值观是一个有效的途径[31]。个体价值观属于个性中的个性心理倾向,是个体最为活跃的动力源泉,对个体的行为有极大的指导作用。组织价值观是组织文化的核心内容,是员工价值观聚合的结果,源于其创始团队,并在组织的发展过程中经历传承和演变。组织能否整合员工不同的价值观,使其在关系组织发展的关键部分取得交集,是组织能否取得长期竞争优势的关键。组织价值观的形成过程中,员工的个体角色行为一定程度代表了其价值取向与组织价值取向的统一,方向一致的员工个体角色行为将传递组织价值取向并形成一种氛围影响,有效促进组织价值观的形成。
HRP在组织价值观的形成过程中主要在四个方面发挥作用:其一,以组织目标的价值观为基础设置组织构架;其二,招入价值观匹配的员工,淘汰价值观冲突的员工,并通过调配行为本身传递组织的价值取向;其三,通过为员工补给知识的行为,传递组织的人才观、知识观;其四,与形成组织规范中的作用方式相同,通过对员工的行为倾向进行控制,使其符合组织规范的同时,也符合组织规范反映的组织价值观。
6 结束语
当前,HRP对于FP的作用机制研究是人力资源管理研究领域中的热点,众多学者进行了有益的尝试,但缺乏一个公认的框架模型始终是目前的最大难题。本文从技术上和理论上进行了研究,尝试提出了一种框架模型,并试图通过阐述模型中个体能力到组织能力的三种机制,透视HRP和FP之间的黑箱。通过分析可以发现,HRP的直接作用对象是员工个体和组织模式以及其相互间的交互关系,两者交互后产生的个体角色行为是组织能力形成的前置变量。这样的解释确定了中介变量的层级,一定程度限制了更多变量的加入,让实证研究变得可行。此外,模型对于数个潜变量和可测变量的明确定义,对于通过结构方程模型(Structure Equation Model, SEM)等工具进行实证研究是具有一定意义的。尤其是对于组织能力的分解,在当前研究者普遍关注组织层面中介变量的背景下,更具有参考价值。
参 考 文 献:
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