国有企业人才流失的原因及对策研究

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摘 要 人力资源是现代企业参与未来竞争的重要资本，也是企业长期发展的最重要资源。人才是企业经营和发展不可或缺的，因此人才的流失对企业有严重的影响。本文通过对国有企业人力资源管理措施以及人才流失的原因进行分析，同时参考了国内外人力资源管理的理论，提出了适合于我国国有企业的防止人才流失的措施，关键是加强人力资源管理，要从传统的人事管理向现代人力资源开发的模式转变。

关键词 国有企业 人才流失 对策

中图分类号：F406.15 文献标识码：C 文章编号：1006-1533（2013）07-0041-03

人力资源是现代企业的第一资本，是企业竞争的核心力量。人力资源管理是指对企业人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、领导和控制活动。

随着我国社会主义市场经济的发展，现代企业管理已经逐步变成了以人为中心的管理。人力资源是企业发展最重要的资源，一个企业要兴旺、要发展、要在激烈的市场竞争中立于不败之地，留住人才是关键。企业在市场、产品和技术等方面的竞争都可以归结为人才的竞争。为避免人才流失，防止人才过于频繁流动给企业带来的不利影响，就要通过研究分析人才流失的现状，研究、探索新形势下人才管理的措施，防止人才流失，留住人才。因此，这项工作也就成为当前企业人力资源管理的一项战略性任务。

1 国有企业人才流失的原因分析

人才主要有4种需求：创造需求是人才的最大需求，追求发展和实现自我是人才的最高需求，实现人才资本的投资效益是人才的现实需求，追求尊重是人才的突出需求。此外还有竞争的需求、生存环境的需求和职务晋升的需求等。依据人才需求特点，审视企业人才管理的现状，人才流失的原因主要有以下几点。

1.1 管理体制和用人机制上存在缺陷，激励机制缺乏[1]

国有企业在管理体制上，在绩效考核的实际操作过程中，过分依赖高层管理人员，这就使得外来人才、青年人才觉得没有更多的发展空间，更高职位的提升比较困难。这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大。

国有企业往往视人力资源为人力成本，因而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作机会等，致使企业内的人才往往觉得动力不足，从而最终选择离开；企业外部的人才则会认为在该企业中没有发展余地而不愿进入该企业。

另外，企业管理者（包括人力资源管理者）认知上的差距和管理模式上的不科学性。在人才使用上持功利价值观，不是追求人才使用的绩效最大化，而是片面地追求人才使用的成本最小化，一味地在降低人才使用成本上下功夫。单纯地将人才看作是一种资源，把人才视为管理和使用的对象，没有意识到人才自身的个人价值实现需求、发展需求和受重视、受尊重的需求。其次就是企业在和人才的沟通上出了问题，不能真实地了解人才的内心意愿。看不到企业和人才利益上的一致性，不善于塑造企业和人才的共同愿景，不善于用事业发展远景来吸纳人才、激励人才、留住人才。

1.2 缺乏有效的人才培养机制，职业生涯规划不合理

在国有企业，一般员工都是安排在某一固定的岗位上工作，很少有机会可以在不同的岗位上变换，也很少有机会可以由低向高得到逐级晋升。另外，由于企业规模不大，无法像大公司一样有自己的培训基地，有足够的资金和时间来对企业员工进行技能的再培训，而当企业员工觉得自己的能力无法得到提高时，相应的也就选择了离开。

同时，企业薪酬与外部同行业相比，不具有竞争优势，从而导致企业在薪酬吸引力方面降低，而待遇的内部公平性也存在差异。

当人才感到自身价值难以体现时，就会寻求其他可能满足的机会。这是造成人才流失的主要原因。

1.3 缺乏企业文化的凝聚力，人才管理工作滞后或不足[1]

企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。缺乏企业文化，就是缺乏亲和力，人才的精神生活不满足。企业由于只注重效益的发展而忽视了员工的精神文化需求，没有形成员工普遍认同的价值观和行为规范，难以对人才产生凝聚力。

企业文化包括硬的制度和软的文化两个方面。在制度方面，如果企业有奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好做坏一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，那么企业肯定是留不住人才的。

2 对国有企业人才流失的对策

企业的竞争实际上就是人才的竞争，企业只有真正尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥才能的环境，企业才能留住人才，才能在激烈的市场竞争中保持自身的人才优势，从而获得源源不断的竞争力。

2.1 建立体现人才劳动价值的薪酬制度，为人才制定职业生涯规划

企业要提供公平合理的、有市场竞争力的薪酬福利，建立有效的激励机制。第一，要让企业内员工与同行业员工相比，其所获薪酬是公平合理的。第二，要让员工与公司内其他员工以及员工自己所作的贡献相比，其所获薪酬是公平合理的。有效的薪酬激励体系是提高员工满意度、降低离职率的必要条件。

企业必须改革原有的“大锅饭”薪酬制度，建立以业绩和效益为基础的分配机制，向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。企业也必须改革原有的“论资排辈”用人机制，建立为人尽其才创造条件、为个人发展提供可能、符合市场经济规律的新型用人机制。

职业生涯规划是留住人才的一个重要砝码，它可以使人才看到自己在企业中的发展道路，感觉到自己在企业里有一个很大的发展空间，能够获得一个有成就感和实现自我价值的职业生涯，而不至于为自己目前所处的地位和未来发展感到迷茫，有助于降低职工的流失率。

2.2 提供能够实现人才价值的工作岗位和良好的工作环境

人才在注重工作环境、待遇的同时，还非常看重工作的本身是否具有挑战性、是否能够施展才华带来成就感，能否发挥个人的创造性，实现自身价值。如果企业所提供的工作与其专业、特长并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑战性和创造性，优秀人才当然不会热爱岗位和企业。因此，企业应该不断地给人才以工作压力和挑战，提供各种工作岗位和实际锻炼的机会，不断激发其工作热情，以充满希望和挑战的事业发展来留住人才。

安全、清洁、舒适的环境能使职工在工作中产生愉悦、舒适的感觉，保持良好的心情，全身性地投入到工作中去，从而提高工作效率。好的人文环境会让员工有一种家的感觉，因此，公司还要注重人文环境的营造。还要关心职工的生活，切实解决他们在生活中遇到的困难，解除他们工作的后顾之忧。

2.3 加强企业文化建设，根据企业自身特点设计管理制度

凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常看重学习和成长的机会，非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设，在以强大的价值观凝聚人心的同时，在企业内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施，为优秀人才提供“充电”的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。企业要建立一种全员学习，奖惩分明，和谐合作的良好企业文化氛围。让人才在这种良好的企业文化中能够舒心工作和发展。

如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。企业文化是一股无形的力量，潜移默化地影响着企业的每一个人。企业文化还体现了企业的核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，赋予了企业管理者和职工丰富的优秀企业管理思想的内涵和风格。是全体职工认同的共同的价值观，它所追求的是个人对集体的认同，希望在职工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使职工依恋并热爱自己的企业。

3 结语

防止企业人才流失，关键是加强人力资源管理，要从传统的人事管理向现代人力资源开发转变。

3.1 最根本的转变是思想观念的转变

传统人事管理的思想基础是把人当作一种成本，认为人的需求大多是为了维持生存的经济需求，更多看到的是人的消极因素，强调管理，是单一的管理模式。缺乏对人充分的理解和信任，常使管理者和被管理者对立起来。人力资源开发的观点，是把人作为一种资源看待，一种可以开发并使其能充分发挥才能的资源，追求的效果不止是功利目标。根据马斯洛需求层次理论，还要注意工作环境的改善、员工满意程度的提高、员工的成长与发展等与人性相关的人文目标。

3.2 人事管理职能从执行层向决策层转变[2]

传统人事管理是组织内部人事工作的职能部门，执行领导决议，侧重的是行政事务性管理，主要是进行人员的接收、录用、安置，干部的任免、调配、退离休及工资待遇和档案管理等。而人力资源管理是积极主动的、具有战略决策意义的管理活动，将人作为组织发展的根本，这就决定了人力资源管理部门必须参与制定策略、进行人力资源规划、为组织目标发掘优秀人才、培养适合组织需求和发展的人才、塑造一种组织文化环境，使每个人都工作在最合适的岗位上，发挥其最大的积极性和潜能，提高工作效率。

3.3 从以事为中心的管理向以人为本转变[2]

传统的人事管理是以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”。强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，属“权力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。而常常忽视作为人力资源所具有的巨大潜能，忽视对人的引导与开发。现代人力资源开发和管理以“人”为核心，视人为“资本”，强调一种动态的、心里的调节和开发，属“服务中心”，管理的出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益之目的。

3.4 从被动管理型向积极主动开发型转变[2]

传统的人事管理是将人作为一种被动的资源进行管理，对人的管理是档案型的管理。人事管理的主要内容都是围绕档案来进行运作。现代人力资源管理则是把人看成是活的、主动的、有潜能的资源，提倡对整个组织的人才需求进行预测和规划，通过工作分析明确岗位对人员的需求，还可对现有人员进行供给预测，依此来进行人才招聘与配备，制定培训计划，按照需求目标主动开展现有人员的培训、培养与开发。

综上所述，人事管理为了适应21世纪人才竞争的要求，必须从传统的管理向人力资源开发转变。这种转变必然带来对人事管理人员新的挑战，必然引起人事管理人员思想观念的变革和素质要求的提高。

参考文献

[1] 吴元平. 企业人才流失的原因及对策[J]. 福建广播电视大学学报， 2006， 23（5）： 4-6.

[2] 郑丽娟. 从传统人事管理向现代人力资源开发转变[J]. 北京广播电视大学学报， 2001， 17（1）： 1-3.

（收稿日期：2013-01-29）