破解企业人才短缺难题

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摘要：科技的飞跃和经济的发展，在推动社会不断进步的同时也给社会带来了压力，其中之一就是人才的短缺。也就是说，只要社会不断的变化和进步，就会存在人才短缺的现象，只是程度不同而已。本文通过企业人力资源管理和风险管理相结合的方法，分析并破解人才短缺的难题。

关键词：人才保有；职业生涯；风险管理

人力资源是具有能动性的资源，是企业发展的原动力。即企业可持续发展建立在企业员工可持续发展基础之上，而员工发展依赖于企业提供的可持续发展的平台。当企业决策者和领导者真正明白和理解企业与员工的关系是共生关系这一道理时，就会发现人才短缺状况与自己用人观念和决策的失误有着密切的关系。例如，很多企业很重视人才获取，千方百计通过各种办法把需要的人招聘到企业，一旦人员到岗后，企业让员工按部就班的工作并很快不再给予关注，让其在岗位上‘自生自灭’。这是造成企业员工不断流失的风险因素之一。

通常人才短缺表现在以下几个方面：人才获取(找不到合适员工、候选人很少、岗位空缺、招聘成本激增)；人才使用(能岗不匹配、员工不能胜任、工作不能开展、后继无人、人手紧张)；人才保留(优秀人才留不住、频遭挖角、员工跳槽、多米诺现象)。就企业内部来讲，人才获取、使用、保留、发展是一个完整系统动态的价值链。其中任何一个环节存在风险因素或发生问题，都直接或间接的影响人才的供给、使用、保护和涵养。提到人才短缺，人们会说是人才供不应求造成的，分析清楚造成人才供不应求的原因，企业才有办法突破瓶颈、跨越危机。

一、人才市场供求失衡分析

1.学校教育方面。社会需求的不断变化，导致企业对专业需求发生了较快的转化，人才需求也随之变化；由于社会分工细化、专业化，导致企业对专业要求的限制和细化，对人才要求变得更加专业和对口。企业与社会需求变化的反应速度和接轨几乎是同步的，甚至可以做到超前预测。学校教育需要相对的稳定和惯性，面对社会新的需求无法快速反应和变化，这或多或少地影响人才资源的供给。

2.社会方面。由于多种因素和现实存在，很多人认为只有上了大学、成了研究生、博士生才可以成才，才可以有好的工作、好的收入、好的社会地位。而很少考虑自己将来的职业生涯；一些专业由于艰苦或冷门，学习的人很少；缺乏职业指导，盲目追捧热门专业，一窝蜂报考，毕业时社会需求变化，导致就业率降低或学非所用；人才趋向性流动，以及人才市场缺乏完善规范的指导和管控机制，使得人才竞争出现无序和混乱甚至出现有违职场道德的行为，加剧了人才供求的矛盾。

3.个人方面。具有专业知识的人才，特别是市场稀有的既有专业能力，又有丰富工作经验的员工，具有很强竞争能力和谈判能力。企业在争夺人才的博弈中也促使人才市场价格不断提高。

知识和技术革命的发展，大大缩短了知识老化周期。总会有人不能很快接受新观念新思维而出现不适应、不胜任。

个人素质、价值观、职业道德、能力、生理心理健康的差异直接或间接的影响人才市场的供求关系。

4.企业方面。当企业发展速度远远快于人才培养速度的时候，人才缺口就会越来越大；我们常见到企业在招聘时喜欢有专业、有能力、有工作经验的员工，这种员工不仅可以节省企业大量的培训成本，而且上岗后在很短时间内就可以发挥作用。但这样的员工毕竟有限；有些企业用人观念偏差，不是寻找最合适岗位需求的人选，而是要找最好的人选，这加大了招聘难度也缩小了可选人才的范围。

为解决人才供给不足，最好的办法就是企业加大自己培养人才的力度和投入。一些企业可能不能接受这个观点，认为员工就是来干活的，企业已经支付了工资，除了岗位要的一般操作技能培训外，没有必要再为员工进行投入。如果需要技术或管理人员可以去同行挖墙角或再招聘。

事实上，企业对人才的需求是多样的。不仅需要熟练的专业技术人员，也需要具有综合能力的管理人员。所以，谁在自己培养人才方面具有战略眼光和胆识，谁就有可能把握先机得到发展壮大。另一方面，培养人才是保留人才的一种方法。企业应该打造人才保有的能力，留住人才，培训人才、让人才与企业共同成长，企业才可能持续发展。

二、人才保有和发展

企业人才保有是各部门各职级主管的重要工作职责之一。防范人才过度流失需要企业从风险管理的角度给予高度重视，利用完善的人力资源管理制度和工具内部协同配合才能实现。由于人自身需求多样性和感知的复杂性，使得管理人力资源的过程具有很多的不确定性和未知性，这就加大了管理中的风险，同时也加大了对管理人员管理水平的要求。导致员工流失的因素很多，对此研究和探讨的文章很多，在此就不多作分析。重要的是企业如何进行人才保有和发展。

企业人力资源管理部门应该有目的地针对员工保留和发展项目和工作内容进行预测和计划。投资决策者要在一定的风险程度下作出决策，使投资行为适应市场规律、抗衡社会竞争，符合自身条件以及满足员工需求。当员工综合满意度得到提高，企业对员工才更有吸引力。换句话就是，员工才有可能愿意留在企业，敬业度才能提高。这是解决企业内部人才短缺面临的重要课题。

三、相关模型

1.人才保有。人才保有，不只是企业人力资源部的工作，这是需要多部门协同配合的企业系统工程。它要求企业要建立完善的人力资源管理制度和相关机制；要求企业有良好的人文环境和企业文化；要求主管有人性、公平、到位的管理；要求员工与企业有趋同的价值观等等。通过人际和谐(信任、情感、友谊、关爱)使得员工对组织产生依赖感；通过工作匹配(内容、职权、责任、结果)让员工对工作产生挑战感；通过公平回报(合理薪资、多元福利、及时奖惩、恰当激励)让员工对企业产生满意感；通过平衡生活(娱乐、休息、假期、个人爱好)让员工产生快乐感；通过职业生涯设计(开发培训、成长空间、实践机会、分享交流)让员工产生成就感；通过企业管理环境(优胜劣汰、沟通支持、活跃有序、约束监督)的建设，让员工有工作安全感。从而使员工和企业达成共识(价值观、企业文化、相互投资、感恩)，留在企业长期发展。

2.员工发展模型。很多员工甚至有一部分管理者认为，员工发展是指员工的职务不断被提升，如果没有升迁就没有发展。由于这样信息的误导，企业流失了不少有潜力的好员工。员工感到自己在企业没有发展的原因是多方面的，有员工自身的因素，比如期望值过高、个人能力局限、心态、适应能力较弱、知识老化、对自己缺乏客观评价、盲目攀比等；有企业的因素，比如正确宣导不足、能力评估偏差、岗位评估不准确、组织架构扁平、主管欠公正、企业发展缓慢、员工发展渠道单一、企业培训简单、没有职涯规划、缺失晋升和激励机制等；有外界环境的因素，比如人才无序竞争的压力、技术人才资源短缺等。企业应该根据自身的特点，完善制度并采取措施进行积极的行动。

企业内职级是有限的，且职级越高编制就越少，不可能为员工提供无限的升迁职位。所以，企业应该引导员工正确认识‘发展’的概念。企业内的人才在企业平台上也是需要流动的，这实际上也是发展。这种发展可以表现为员工有职务的晋升；可以没有职务的变化(从一般到资深)；可以是学习、掌握多领域多专业的知识技能；可以是内部平行流动从事跨部门、跨行业的工作；可以是不断深入研究、掌握本行业的知识技能；可以是又学习操作技能又学习综合管理；可以是获得很多的机会等。员工发展不仅有纵向的，还有横向的。关键在于企业要有制度和监督，企业应该引导、帮助员工做好职涯规划，使员工在为企业服务的同时得到能力提高和知识收获。

3.职涯规划。“很少有哪种需要能够比实现自己的梦想。充分发挥才能，取得与他们的能力相称的成就这种需求更为强烈。那些未能满足雇员这方面需求的企业，往往会失去它们最优秀的雇员，或者是导致雇员越来越愤怒、越来越不满、献身精神越来越差。”所以，“赢得雇员献身精神的一个关键因素就是帮助他们完成自我实现――使他们都充分发挥自己的潜能并获得成功。”

帮助员工设计职涯规划，是多赢的选择，也是为了达到能岗匹配的动态平衡。企业随着自身发展的不同阶段对岗位能力的要求有所变化，员工希望自己在企业能不断发展，就必须不断提高自己的能力。发展需要提高能力，提高能力才能更好发展。也就是说，员工要不断的学习实践来提高自己的能力，企业为了发展应该让员工清楚自己未来的发展方向并有目的的为员工不断提供培训学习的机会，以提高员工的能力。

四、拓宽招聘渠道

现有的组织条件下，结合企业未来发展的需求，规划并获取合适的人选，是人力资源部门重要的工作。人才获取除了现场招聘、校园招聘、网上招聘、广告招聘、委托中介、员工自荐、内部推荐、内部竞聘、人脉推荐、猎头推荐等方式外，企业还可以采用校企联合定向培养、劳务派遣、代培、委培、提前预订、资助贫困生等方式解决招聘难的问题。