企业是家吗?

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我反对 企业是家 纯粹的谎话

我经常去参加一些层次不同的管理知识讲座，使我受益匪浅。不过，他们在讲授如何做好人事管理时，内容大同小异，无非是向员工灌输“企业是员工的家”的思想理念，教育员工对企业要有一颗感恩的心等之类冠冕堂皇的俗套话。

最近，我又参加了一次民企讲坛，这是一个企业家的个人专题讲座。他的企业年产值数亿元，在关爱员工方面曾获得全国模范荣誉称号。他在讲到企业与员工的关系时，其观点则与众不同。他面对200名企业老板和高层管理人员，直言不讳地说，“现在我们有很多老板和管理人员，在对员工培训时总爱说‘企业是员工的家’，以此笼络员工的心。其实，企业就是企业，它和家完全是两码事。家是人们日常生活的住所，企业则是老板与员工共同挣钱的地方。只要员工能挣到钱，不用你教育，他自然会爱企业的。他挣不到钱，哪怕你说得天花乱坠，员工也不会留在企业里当家去守候的”。他还说，“要想员工对企业好，首先企业得对员工好。否则，员工和企业之间的关系永远是对立的”。这位老板列举了身边一个个鲜活的事例，佐证“企业不是员工的家”的看法。我对此颇有同感，列举一些企业存在的行为如下。

第一，对员工睁眼说瞎话。事实上，大多数上了规模的企业，特别是民营企业的老板们，脑子里没有把企业当成家的思想意识。他们上班来去自由，不受时间限制，大部分时间待在真正属于自己的家中。即使上班，也是最后一个到，最先一个走，可谓是来也匆匆，去也匆匆。企业的内部管理基本上交给职业经理人去操持。一般的事情由经理人直接办好后，由他签字认可便是。重大的事情都是他自己决策，从不让员工知晓。他们的大部分时间耗费在打牌、玩耍和陪客人喝酒应酬上，两只眼睛也整天盯在生产和财务报表上。

第二，对员工持有戒备心理。毫不夸张地说，所有企业的老板都对员工不放心，一味地认为员工缺乏职业道德，不能规范自己的行为。于是要求员工上下班必须刷卡考勤，防止员工迟到早退，缩短劳动时间；将所有车间都安装监控摄像镜头，对作业场所的员工进行监视，希望员工在上班时间就像机械一样不停地运转，限制员工的所谓非正常行为；三是行政管理人员的办公室除财务部是单独房间，其他多数都是大厅，而且门窗几乎都是透明玻璃做的，目的就是便于监视办公人员的行为。

第三，套在员工头上的紧箍咒太多。许多企业老板会打着“无规矩不成方圆”的幌子，制定出一条条近乎霸王条款的规章制度，去约束员工，要求员工们循规蹈矩地为企业做事。至于员工的成绩，视而不见或会说这是员工应该做的本职工作，没什么好说的，深怕员工要奖赏。而一旦工作中出了差错，不管你什么原因，都会说你工作不负责任，缺乏职业道德和敬业精神。

员工并不希望企业是家，他对企业最大的企盼就是多一点实在，少一点虚伪；多一点亲切，少一点隔阂；多一点信任，少一点鄙视；多一点人性，少一些苛刻，这就足够了。当然，在利益上尽量合理一点，拿到理想的报酬就更好了。这些是员工最起码和最终的追求目标。

（笔名：巅瀛，宁波某印刷企业行政管理人员）

家园文化 不必太看重

半年前，我还是一名漂泊在外的打工者。十几年的从业经历，从一名小学徒到公司高管，跟随着印刷行业一起成长。当自己的理念与梦想全部被磨平，又一次面对跳槽的选择时，心中会很想问老板们一句话，“你拿什么给我？亲爱的老板！”我最终因为与老板们理念不合，放弃了自己的职场生涯，开始回乡创业。

半年时间，我有了自己的工厂与员工，虽然还未完全步入正轨，但自己也算是一名小老板了。当看到《印刷经理人》发的邀稿主题后，不禁心中一阵酸楚。面对家园文化问题，首先浮出脑海的一句话是，“我拿什么给你？亲爱的员工！”

印刷行业的现状，每个身在其中的人都清楚。面对技术、设备、人员、业务开展、运营资金等一系列令老板们头痛的问题，利润从何而来？所以现在谈论企业的家园文化时，对于大部分印刷行业的老板们来说，简直就是一个梦想。

我的观点很明确：公司不是家！

缺少资金，这是其一。

其二，即使您资金充足，不缺钱，也不宜在公司打造家园文化。家是什么？温暖与亲情的象征。在家庭中可以不讲规矩，不付出只索取，犯了错只要道歉就能得到宽容与谅解。在公司经营中，需要制定各种各样的规矩，并且大家都要去遵守。管理是需要人情，但更尊重制度。老板是公司的家长，家园文化在运营管理中只能作为老板们人情关怀的一种噱头罢了，不要看得太重，不要让员工对您的期望太高，如果您什么都能给，最终还是留不住人。

打造家园文化的目的是为了吸引人留住人，既然公司不是家，拿什么给员工，留住人才呢？

在我的运营中，留人的方法很简单：员工最需要什么，就给他们什么！

首先要把员工（包括管理层）划分类型出来。在此必须注意，要根据员工的年龄段、性格来分类。比如，刚毕业步入社会至工作一年以内、谈恋爱到结婚前、结婚到生孩子前、有了孩子之后；性格方面则可根据每个人的工作态度来分类。分类过程中要充分了解每一名员工，不能道听途说。

其次根据员工年龄段与性格分类找到他们最需要的东西。比如，一名刚毕业进入公司的技术员工，上进心强，性格外向，那就一定要给他晋升学习的机会，当作千里马来赛。但一年后这名员工恋爱了，不想天天加班，要和女朋友约会，那就给他时间去约会；又过了一年他结婚了，虽然还没有孩子，但这时已开始有生活压力，需要老板关心，需要证明自己，那就一方面多去沟通，另一方面往管理上去引导；如果他有了孩子之后，为了养家压力更大，那必须给他与身价相等的工资待遇。

总之，我们必须找到每位员工在不同阶段最需要的东西给他。即使您能全部都给，也要因人而宜。

也许，您不认同我这些观点，但打造家园文化，绝非易事。当您的公司处在寻求活命时期，不宜用；当您的公司发展到以资本经营为主的阶段时，请慎用；当您的公司上升到品牌经营时，要考虑社会效应与责任，就请个懂得印刷行业的职业经理人，在不影响生产管理的情况下有选择地使用。

另外想补充一点，如果您要在公司打造家园文化，在这个过程中老板们不要把自己对待生活的看法、理念与思维模式作为企业家园文化的主题，强加给所有员工。因为每位老板都不会得到大部分员工的认同。

家园文化，只是众多用人工具中的一种，不必太看重！

(魏亚旭，原任职于广州市旭泰纸品有限公司，现在河南自主创业)

我赞成 企业应如家 此家非彼家

“家”是什么？家是由婚姻、血缘或收养而产生的亲属间的共同生活组织。家是温馨的港湾，是可以倾诉、可以发泄、可以获得无私帮助的小团体。因为有家，我们感到有奋斗的动力，遇到困难与问题我们自觉有着可靠的后盾。由员工集聚而成的公司应该成为员工的家，惟如此才能最大限度地调动起员工的积极性，才能增加企业的凝聚力，才能与员工分享由劳动获得的成果（不包括投资增值收益），才能创造出更多的可能。

企业作为一个员工的“大家”，与“小家”自然有所不同。“大家”这个组织以实现投资人设定的目标为构成基础，在法律范围内行事，以获得利润为目的，因此需要每个成员尽自己所能为企业做出贡献，它容不得懒惰、不尽责，如若触犯厂规厂纪，必将被无情驱逐，因为，违纪可能影响整个公司的生存。由血缘关系组成的家庭则难以除名，更多地需要教育、容忍。

彼得·德鲁克说，“企业的价值体现为其存在对社会的意义。要衡量企业的价值，就要看员工是否为自己在这里工作而感到自豪，并充满热忱”。显然，大师希望把公司建设成员工可以依靠、可以信赖的家，而且，这个家还是高标准的，要让员工“自豪”，并“充满热忱”。

把公司当作员工可以信赖的家，就需要让所有员工意识到自己的利益与企业是一荣俱荣，一损俱损。一旦企业缺失了员工将之当家的感觉，成了纯粹的雇佣关系，那就只有利益上的交易，缺失了情感上的沟通，雇主唯一考虑的是投资获利，就有可能抛弃员工利益。最典型的事例就是部分不把企业当家的企业主对需要支付费用的员工培训不加重视，因为在他们看来，培训会减少企业利润，会导致掌握技术的员工与自己叫板，提出增资要求，会为他们的外流增加砝码。如果是家长，一定不会剥夺子女受教育的权利。

即使是“小家”也需要管理，父母的淳淳教导是管理，有时情绪难抑打骂孩子也是管理，因此，有更多人员组成的企业这个“大家”当然更需要有明确的规章制度来加强管理，能够自觉执行企业规章制度的留下，反之则只能自动或被动地离开，显然，这可以理解并应该得到认可，这与企业应该是家的概念并不矛盾。

因为外派把解决人员矛盾的责任移交给了第三方，滥用第三方外派是导致员工缺乏家庭感、导致员工流动现象严重的一个重要原因。此举的结果是员工同企业就是纯粹的雇佣关系，召之即来，挥之即去，对他们而言，企业失去了家的感觉，他们只是为钱而打拼，于是，今天可以是这里的员工，明天也可以成为那里的员工，他们的心在流血。

联想集团柳传志先生在企业裁员后称：“一个企业应该遵循的最根本原则就是发展，而从发展的角度出发，企业就必须上进，内部就必须引进竞争机制。员工在联想既要有感到温馨的一面，更要有奋勇争先而感到压力的另一面，因此不能把企业当成一个真正意义上的家是必然的。”正如柳传志所说，企业这个“大家”永远不可能就是凭血缘组成的“小家”，划等号无疑是，忍痛割爱依然是把企业当作员工的家，解聘部分对象是为了让企业更好地生存，让留在企业的员工有更好地生活，这种处事方式是一种无奈，就像解放前贫苦家庭难以维持不得不送掉甚至卖掉个别子女一样。

（潘晓东，上海印刷（集团）有限公司顾问）

给员工安全感 企业应如家

一心以为找到了完美老公的美女嫁给富翁，发现富翁对其并不忠诚。美女面临着离或留的选择，或为了某种物质目的而留，但两人已经貌合神离了……这种现实也可隐喻企业中的雇佣关系，即薪酬福利并非个人长久留在公司的全部原因。

有个要好的知心朋友，他在五个发达城市工作过，体验过南北文化；求职从不主动提出薪资要求，且还曾因道德原因，放弃过一些到手的物质回报。然而他，依然是“跳槽频繁”的人。他深有体会地对我说，“家庭、朋友、事业三者兼得者，可在某城市或某公司呆上很长时间，但核心关键词是家庭，人如果在某地建立了家庭后，不管工作上多么的不顺利，他都不可能再像未成家者般拿得起、放得下了”。道理放在企业亦然。他认为中国相当多的雇主，属于利用信息不对称及理解力不对称，玩“语言游戏”者，即说话难辨真伪，不知其用意，多数为达到某种目的，更鲜有对基层员工乃至中层管理者付出真感情的。

人有自然人和社会人（或职业人）两重属性。唯有两者完美结合的管理者，才是真正懂管理的管理者。

人的自然人属性，与社会人属性相比，更为复杂。职业人尚有规则可循，职业上的制度、规章，你遵循之，基本上可以避免犯错。但是心灵则要复杂得多，其与心理学，与企业文化、文学、艺术，乃至与宗教都有关系。有人说职场无情！似乎公司里本不需考虑人的自然人属性。但，你对我无情，难道我对你会有义？恩报恩，怨报怨，职场无情，很容易埋下员工大规模离职的伏笔。

中华民族五千年文化生生不息，核心在于传承，而家庭是其中的核心。家庭是自然人的起点，融入社会后，自然人蜕变成职业人。但将心比心，公司里的同事原本来自一个又一个家庭，下班后回归的也是家庭。在单位的家庭感，和在家里的家庭感，有区别，但管理者也可努力令两者有类似点。

实践中的人性化管理，总经理对部门经理的充分授权是一种重要的表现。其二，由于印刷企业的一些岗位是“流水线”工作，从整体上说，需要通过办内刊、办企业文化宣传栏、增加内部文娱活动、增加内部文体设施，提高培训力度和拓宽知识面等来体现公司对员工的人文关怀；还可以通过改善饭堂伙食、办公条件、员工住宿条件，适当合理提高员工福利待遇来体现人性化管理，即让员工“下班有所乐”、“冷暖有人惦记”、“心声有所表达”、“干活有所发展”。

不少中大型印刷企业24小时运转，制版、生产、装订、物流等部门两班倒，甚至有的大型印刷企业设计部也是两班倒，每个人都似乎奔走在永不停歇的高速公路上，尤其是实施了计件工资制及根据营业流水来考核绩效的部门更是步步务实。有的印刷企业员工，除了干活几乎没有别的“顾盼”，累了下班了就回宿舍休息，有时会到网吧里上网整个通宵，或约三五朋友大醉一场，员工打架、酗酒，毫无人生追求，认为打工只是混口饭吃，这些都是企业里缺乏企业文化，缺乏人文关怀的表现。恰恰是生产型的印刷企业，更需要人文关怀，尤其是话语权和待遇相对管理层要低的基层员工。

当下几乎所有印刷企业都面临着员工流失问题，只是严重程度有所不同。按理说，中国人原本安分，为何今日如此热衷跳槽。除了客观原因，主观上印刷企业的管理者亦应自问，是否将心比心？是否逐步合理提高员工的薪水福利？是否发自内心地营造家庭式氛围的公司？

这便是员工的安全感问题，也是一切问题的归结点。如果企业让员工有安全感，员工身上流淌的国人美德会焕发出来。

进一步说，企业如能追求感动员工式的企业文化，收获的不仅是稳定，还有潜力发挥出来的巨大的创造力及物质回报！

（蔡志华，任职于鸿博昊天科技有限公司）