当前职业院校“双师型”教师队伍发展障碍探析

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摘要:要让职业院校持续、健康发展,构建“双师型”教师队伍是关键。我国“双师型”教师队伍建设虽然取得了一定成绩,但由于在政策制度、法律法规保障等方面存在问题,双师型教师队伍发展存在障碍。文章对此进行了原因分析,并提出了相应的建设措施。

关键词:职业院校;双师型教师;发展

当前,我国的职业教育进入了历史上最好的发展时期,经济社会发展对职业教育的需求空前高涨,各级政府对职业教育发展高度重视,而“双师型”师资队伍建设是影响职业教育发展的重要因素。但我国对“双师型”教师队伍发展的研究仍处在起步阶段,就是对“双师型”教师的内涵也存在认识不一、标准不一的现象,不同研究者从各自角度仁者见仁,智者见智,有所谓“双证说”、“双能说”等十余种说法。最近教育部从提高教师素质的角度,提出了“双师素质”教师的概念,并对“双师素质”教师的任职资格条件进行了较为明确的规定。规定中“双师素质”教师是指符合下列条件之一的教师:①具有两年以上基层生产、建设、服务、管理第一线本专业实际工作经历,能指导本专业实践教学,具有讲师(或以上)的教师职称;②既有讲师及其以上教师职称,又有本专业实际工作的中级及其以上职称;③主持(或主要参与)两项(或以上)应用性项目研究,研究成果已被社会企事业单位实际应用,具有良好的经济或社会效益。

总之,“双师型”教师不仅应具有雄厚的理论教学基础,更应具有扎实的实践功底,不仅要掌握高等职业教育基本教学规律,更应在本专业领域具有较强的技术应用能力,是学术性师范性统一的、当前我国职业教育第一线急需的“两栖型”师资。

一、当前“双师型”教师发展的主要障碍

(一)“双师型”师资队伍数量不足

近几年虽然职业院校教师逐年在增长,但与职业教育办学规模的快速发展相比较,总体师资队伍数量相对不足。全国教育统计公报显示,截至2008年,全国中等职业学校教师数量大约为100万人(其中专任教师有85.04万人,兼职教师14万左右),师生比为1:21.10,远远达不到发达国家1:10左右,距《教育部关于“十一五期间加强职业学校教师队伍建设的意见》中到2010年底教师达130万的规模,生师比达1:16的要求相距甚远。

(二)结构不合理

教育部职成司提供的有关数据表明,截至2008年底全国专任教师中“双师型”教师仅占有31.64%;同时学历普遍偏低,具有博士、硕士学位的教师严重缺乏。据江西省2008教育事业统计年报,2008年全省职业高中专任教师共计13747人,其中获博士学位只有4人,硕士学位共210人,本科以下有4802人,学历达标率只有65%。即使现有的“双师型”教师中知识结构与能力结构也不合理,一方面由于当前许多从事职业学校教师是从普教系统转行而来的(约占有36%),这些“双师型”教师大部分从事专业理论课教学,从事实习课教学的偏少,他们的知识结构受普通教育的束缚,一时难以适应职业教育教学的特殊性要求。另一方面从企事业单位引进的具有较强实践经验和能力的兼职教师,由于长期不从事教学,导致知识的系统性与逻辑性不强。

(三)“双师型”教师资格认定、培养标准不统一,来源较为混乱

目前国家还缺乏统一的“双师型”教师的认定和培养标准,因此存在概念不清晰,衡量标准难以把握的现象。一方面由于对“双师型”教师内涵把握的不同,外延范围认识不一,在实际执行过程中,有关教育主管部门、职业师范院校及研究者,根据各自角度制定或提出了不尽相同的标准。另一方面从当前各职业院校“双师型”教师资格来源也可以看出,目前职业院校获取“双师型”教师资格的途径大致有三类:一是在学生时代就取得相应的证书,毕业后直接认定的“双师型”教师,他们拥有比较深厚的专业理论基础知识,但缺少理论联系实践的经验,专业技能水平不高,重理论、轻实践的观念较为突出,很难适应新技术条件下的职业教育教学任务;二是职业院校直接从生产第一线引进的实践能力较强的“双师型”教师,他们专业理论知识较为薄弱,且缺乏先进的教育理念和现代教育技术运用能力;三是没有取得“双师型”资格的已在职教师。取得“双师型”教师资格的途径可分三类:第一通过参加评聘或社会考证获得相关专业的中级(或以上)技术职称(含行业特许的资格证书);第二通过参加教育部门组织的教师专业技能培训获得合格证书;第三通过参加企业第一线本专业实际工作,或参加应用技术研究,或参加校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作。其中,第三种获得“双师型”教师资格的途径,有利于教师结合所从事的教学工作理论联系实际。但实际上,目前“双师型”教师资格获得比例前两种方式远高于第三种方式。上述这几种“双师型”认定方式直接导致职业学校师资的总体素质不高,难以适应新时期职业教育发展的要求。

二、“双师型”教师队伍发展障碍的原因

(一)理论研究不足,观念落后,阻碍了“双师型”教师发展

1.理论研究不成熟,滞后于“双师型”教师的发展。我国关于“双师型”教师的理论研究零散、肤浅,使用话语主要来自发达国家。这是我国当前职业教育理论发展的特征。我国历史缺少职业教育研究和实验的传统,近一个世纪多来,我国职业教育的波折,是与我们对职业教育理论的研究和把握有一定联系的。越来越多的人已充分认识到发展“双师型”教师的重要意义,尽管在科学发展观指导下,一些研究人员提出了一些建议,但这些形形的“策略”,要么缺少整体性,要么为功利主义所趋动,或者鲜有现实关怀,因而削弱了自己的理论价值和实践指导作用。

2.我国文化背景一直都对“双师型”教师发展有着隐性的阻碍。不同社会中的文化条件是一个对人类思想和活动法则进行规范的主题,它是指一种稳定的生存方式,蕴涵着独特的价值观和行为规范。众所周知,我国是一个农耕社会文化的国家,以儒家“重农抑商”、“学而优则仕”思想为正统,而职业教育恰恰是商业发展的必然产物,“双师型”教师所必需的技能则被视为“雕虫小技”,虽然近现代以来,我国的职业教育思想有了很大改变,但几千年的文化积淀仍渗透于人民的思想之中,自觉或不自觉地指导着人民的选择。这与西方发达国家的文化背景差异极大。

(二)法律法规、政策制度不健全,阻碍了“双师型”教师发展的规范和保障

1.“双师型”教师准入制度不完善。建立“双师型”师资任职资格制度和岗位聘任教师资格制度应是一项法定的国家职业准入制度。凡是在职业学校专门从事教育教学工作的人员必须具备教师资格,未取得教师资格的人员应调整出教师队伍,同时将具备教师资格的优秀人员补充进来。但实际上,我国现行教师资格制度缺少对职业学校专业课“双师型”教师能力素质和相关工作经历的要求。现行教师职务制度中还没有建立起适用于各类职业学校的统一的“双师型”教师职务序列。中专、技校实行独立的教师职务序列,职业高中还沿用中学教师职务序列。教师全员聘用制尚未全面推开,“双师型”教师继续教育制度特色不明显,不能满足专业课教师培训提高的要求。职业学校很难严格执行和遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择比聘任、严格考核、合同管理”的原则。

从宏观来讲,没有相应制定的政策,就不可能为“双师型”师资队伍建设提供获得技术职称机会所需的良好实践工作环境和条件。

微观上,在职业院校内,一是“双师型”教师认定要求不严。现在进行合格学校评估、示范性学校评定,“双师型”教师要求达到一定比例。部分学校为了使自己有竞争实力,降低标准让更多教师进入双师型队伍。在落实国家政策方面也存在漏洞,如一些行业的考证,出现以钱买证,导致了一批假“双师型”教师。这些连进入门槛都是靠做假的教师,根本达不到“双师型”教师的素质要求。二是只注重培养不注意提高。往往教师拿到技能证书成为“双师型”教师后,做到了既能从事理论教学,又能从事实训指导,学校就认为工作完成了。大部分学校倾向于关注青年教师,很少关注中、老年教师。中、老年教师的知识功底一直处于停滞状态,操作技能是一年不如一年。

2.“双师型”教师评价机制不健全,缺乏有效激励措施。职业院校的教师与普通学校教师评价标准应该有所区别,以体现职业院校教师的职业特性,“双师型”教师与普通教师的评价也应该体现出差别,但目前,无论是职业院校的“双师型”教师和普通教师或普通高校教师的职称评聘,都套用这一个“普通标准”。其实,这仅仅适合于对教师学术水平的评价,对教师怎样才算具有较高实践能力,具备“双师型”的评价,却仍没有一个令大家满意的标准。如不能妥善解决这个问题,势必影响“双师素质”教师队伍的建设。

(三)校企“概念”合作,缺乏深度,“双师型”教师发展独木难支

校企合作是职业教育发达国家的成功经验,也是我国“双师型”教师队伍建设的重要环节。但是我国企业与学校仅止于概念上的合作,校企极少深入交流互动。追根究底,企业并不能从中获利,是企业不愿承担其责任的根本原因。一方面由于我国大力发展经济,为企业尽力除去负担的经济政策导向所致,我国的制度并没有像发达国家那样对承担“双师型”教师实践和提升素质的企业给予一定补偿或强制执行的规定,自然调动不了企业的兴趣,企业不愿意接受“双师型”教师的生产实践,另一方面,我国从来没有校企合作的历史传统和试验,认为商业和教育是联系不密切的领域。在学校方面,很多教师不愿意到企业参加实践,事实上很多教师对下企业锻炼不热心,最终是在学校“要我去”后走过场。

三、加强“双师型”师资队伍建设的主要措施

(一)加大研究力度,破除理论桎梏

为此,国家应该加大研究投入力度,专门组织课题攻关小组,加强对“双师型”教师队伍建设的相关研究力度,明确“双师型”教师的内涵标准及所应具有的能力素质要求,以统一大家思想;同时加强对发达国家职业学校教师队伍发展经验的研究,组织部分学校进行本土化实践,以便更好地指导职业实践。

(二)建立“双师型”教师资格的认证制度,拓宽来源渠道

国家应该尽快建立建“双师型”教师资格的认证制度,明确认证执行的办法,出台相应的如德国一样的“职业教育师资终身雇用制”等鼓励政策,以吸引社会各行业中优秀人才及能工巧匠到职业学校任教。同时组织职业学校与国际的交流合作,鼓励有条件学校聘请外籍教师担任教学工作,拓宽渠道,打破职业学校固有师资来源以高校毕业生为主的观念,建立一支稳定的专兼职教师队伍,这是“双师型”教师队伍建设的核心所在。并且建立全国统一并相对独立的职业资格认证机构,加强对职业资格的认证与管理,杜绝一些不规范如花钱买证的现象,保证职业资格认证的权威性。

(三)完善“双师型”教师考评体系及激励机制,发挥导向作用

首先建立相对独立的“双师型”教师考评体系,一方面职称评定方面要建立适应职业学校特点的教师评定标准,不能按照过去参考普通教育注重论文及课题的做法,加大实践考核的比重,并对不同类型的教师要有所区别,如专业理论课教师加大实际操作能力的考核比重、职业实践课教师也要适当考核教师基本功。另一方面要将考核与工资收益、职务晋升等挂钩,并引入竞争机制,如末位淘汰等。其次建立合理的激励机制,如对于在职教师中取得专业技术等级证书的教师优先聘任,并保证“双师型”教师在工资、津贴、培训、晋升方面优先。

(四)加大校企―校校合作力度,完善培养模式

加强校企合作,实现产学教相结合是培养“双师型”教师的有效途径,为此,国家应出台像发达国家那样对承担“双师型”教师去实践和提升素质的企业给予一定补偿的制度,调动企业的积极性;职业学校也要加强科研和教师实践执行力度,努力带项目和技术到企业去,实现深度合作。

与此同时,要强化校校合作。校校合作指职业学校与国家重点高校(如“985”)建立长期合作培养机制,为职业学校培养“双师型”教师。“985”高校是国家培养优秀人才的基地,通过建立合作机制可以将职业学校中青年骨干送到重点大学进行进修、培训,以提高职业学校教师的理论与实践水平。

参考文献:

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