带薪年休假的民生考量

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇带薪年休假的民生考量范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

在将带薪年休假列入《劳动法》十二年之后，国务院法制办近日公布了《职工带薪年休假规定（草案）（征求意见稿）》，并广泛征求社会各界意见。根据征求意见稿，职工在同一单位连续工作1年以上的，享受带薪年休假。

这十二年时间，我们鲜有耳闻带薪年休假，听到最多的却是带病工作。几乎每一场英模报告，每一件先进事迹，都有家人病危自己却三过家门而不入的故事翻版，似乎只有这样才算得上先进。而广泛宣传之下，进而似乎所有人都理应如此，否则便是思想落后的表现。以超人的标准要求所有人，结果却可能是超人的虚伪。而对于那项“写在纸上的权利”，却难以启齿，即便开口，也更像是在乞求一份恩赐。

十二年时间过去了，以人为本成了科学发展观的核心，进而被纳入执政党和国家的发展战略。随着民众自我意识的觉醒，带薪年休假也逐渐从一项“仅仅写在纸上的权利”变成了一项被普遍认同而又普遍需求的权利。因此，此次带薪年休假草案的推出，与其说是一种巧合，不如说是水到渠成。

尽管如此，我们还是不无担忧：虽然具体办法的出台能使带薪年休假制度的可操作性增强，但如果缺乏真正制度上的保障，很难说带薪年休假不会继续只是停留在纸上。换言之，克扣劳动者的工资尚且不能杜绝之时，凭什么保证用人单位遵行带薪年休假的规定呢？总理在今年两会谈到民生问题时就指出：“解决民生问题，第一要有制度的保障。”

带薪年休假制度调节的是劳资双方的关系，旨在保护劳动者的权益，一旦实施，必然触及资本方的利益，因而也必然遭遇资方极力的抵制。而劳资力量对比的悬殊，让劳动者在资方面前没有讲价的余地，事实上连讲价的机会都没有。近期的华为“辞职门”事件就是一个证明，《劳动合同法》中的“无固定期限劳动合同”本来旨在保护劳动者的合法权益，可事实上却让很多人提前丢了饭碗，而要让员工“自愿放弃休假”更是轻而易举。

在这种情况下，要保护劳动者的权益，要么通过工会等组织壮大劳动者的力量，要么以国家强制力来保证和推动政策的执行。最好的方式当然是双管齐下。而政策本身是否具有足够的威慑力，也是制度实施效果的关键。但在这点上，草案稿的规定显然还不够。草案稿第五条规定：“单位不安排职工享受年休假，又不依照本规定第四条第三款的规定给予补偿的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令改正……拒不改正的，依照劳动法律、法规予以处罚。”就是说，如果单位不安排职工享受年休假，又不给予补偿的，被发现了仅仅是责令改正，而没有任何处罚。即便是拒不改正，也只是含糊、笼统地“依照劳动法律、法规予以处罚”。

此外，草案第四条还规定，“单位确因工作需要不能按照规定安排职工休年休假的，除应当支付职工正常工资福利待遇外，还应当每日按照该职工的日工资标准给予补偿。”但是如何确定“确因工作需要”却是关键。因为没有单位会说不是因为工作需要。显然，如果不明确“确因工作需要”的具体内容，这一规定很有可能就成了一个可钻的漏洞。

事实上，不唯带薪年休假问题，其他民生问题也概莫例外，只有制度层面的保障建立了，民生问题才能切实得到解决。也只有百姓的地位提高了，以人为本才会成为现实的考量，而不再是恩赐。