论人才激励约束机制的构建
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近几年，石油企业尤其是石油科研单位十分重视改善科技人才的工作环境，投入了大量的人力、物力和财力，实施了一系列激励约束措施，极大地激发了广大科研人员的科研热情，进一步提升了油田科技队伍的整体创造力，增强了科研单位的科技发展实力。但从横向的比较和石油企业长远发展的内在需求看，石油企业科研单位人才激励约束机制亟须研究、改进和完善。因此，构建石油企业科研单位的人才激励约束机制，已成为当前亟待解决的重要课题。
当前石油企业科研单位人才激励约束机制存在的问题
薪酬的激励约束机制不尽合理。薪酬的激励约束机制是满足每个人基本需求的基础，薪酬的高低体现了每位职工的基本价值。因此，薪酬制度是体现企业价值和管理水准的标志，是企业凝聚和激发职工创造热情的基本手段，是激励约束机制的基本要素和运作基础。薪酬制度改革以来，对科研人员起到了一定的激励作用，但分配体系仍不尽合理：一是在薪酬分配上存在平均主义现象，没有较好地与贡献挂钩，比如在项目奖金的分配中，不同程度地存在发放范围较宽、奖励力度过小的现象，没有真正实现责权利的统一；二是薪酬结构比较单一，主要以工资和奖金为主，技术、资本等其他要素参与分配的程度不够；三是薪酬水平与科研人员的市场价值存在错位，没有比较优势。
福利状况有待改善。福利是激励约束机制的重要因素，福利结构的合理性和水平的高低对企业的凝聚力和向心力具有直接的影响。一是科研单位的福利待遇向科技人员的倾斜力度不够，福利存在分配不公现象；二是休假旅游、娱乐健身等福利因素，相对有所下降；三是福利项目与自身需求存在矛盾，激励因素下降，认为自己所享受的待遇与发挥作用的程度不对等，没有真正体现出科研人员的劳动价值。
荣誉激励的操作存在随意性。一是科技成果的评审操作上受非技术水平因素的影响，存在讲关系、注重参加人的行政职务等现象，导致成果水平、质量与获奖等级存有差异；二是职称评审中，评审标准、评审方法与程序有待于进一步规范完善；三是激励政策制定缺乏统一整体规划，政出多门，虽然内容丰富、方法多样，但公认度、公信度不足，层次性、针对性不强，激励的刺激度弱化，导致激励感觉麻木；四是榜样激励效果一般，对树立的榜样缺乏科技人员的公认，在宣传上存在人为的放大效应，致使榜样没有起到应有的激励和导向作用，甚至产生一定的负效应。
职业生涯激励措施有待改善。科研人员是知识型职工，绝大多数都想在自己的职业生涯中有所成就，大都有自己的职业目标。科研单位帮助其实现自己的目标，是提高职工积极性的重要手段。在这方面，单位对职工的职业生涯计划性明显滞后，无法满足科研人员个体的职业需求，科技人员的职业追求和企业目标的吻合度不高。
石油企业科研单位约束机制脆弱。一是劳动合同中的责、权、利关系模糊，契约的法律约束力差，劳动合同的执行不严格，没有一套有效的违反合同的追究机制，造成科研单位对商业秘密的控制不力，部分科研人员借助单位资源为自己谋利益的现象时有发生；二是油田一些约束制度的落实不到位，特别是对外出深造的人员，虽然与科研单位签订了培训合同，也约定了相应的义务和责任，但科研人员违规“跳槽”现象比较普遍，而科研单位却未加追究；三是现行的管理体制与人才约束机制不匹配，没有形成科学有力的约束方法和管理措施，对人才的约束乏力。
构建石油企业科研单位人才激励约束机制的思路和对策
加快改革步伐，推进科研单位的企业化，开辟激励约束机制运作的崭新空间。面对日益成熟的石油市场，石油企业科研单位只有采取积极有效的经营战略和人才战略，才能在竞争中占据优势。而目前的科研单位大多仍是在计划经济思维主导下建立的、以费用补贴为生存基础的企业内部“事业性”单位，具有严重的依赖性和变革创新的惰性，缺乏开拓市场和自我生存的能力，也使科研单位的人才政策过多受制于油田体制。对于油田科研单位，应模拟企业化运作，成为直接面向市场的主体，拥有广阔的运作空间，增大激励约束机制运作的自。
以科研项目管理为突破口，构建新的科研运行模式和薪酬结构，进一步强化激励作用。一是在科研项目管理上，要全面推行项目管理制度，创造竞争机制，并逐步实行扁平化的管理结构，减少管理层次，提高运行效率和科研运行质量。要强化项目组长对科研项目的管理权，弱化研究所（室）对科研项目的管理权限。项目组长全面负责科研项目的运行和对项目组成员的使用考核与奖惩，实现责权利的统一。二是改革现行的薪酬结构，有选择地实行契约工资，提高薪酬激励度。对承担重点科研项目的科研骨干实行契约工资，改变科研人员的薪酬分配结构，实施新的薪酬制度，将工资加一般奖金的分配模式改变为以项目协议为基准的契约工资制度，以探求薪酬分配新模式，在加大激励的同时，实现强化约束。三是建立模拟期权记账的长期激励约束模式。对项目组长以及承担集团公司级以上科研项目的核心技术骨干，实行模拟期权记账式的长期激励约束机制。以科技人员的科研成果为资本，由油田统一对承担科研项目的项目组长和承担集团公司级以上科研项目的核心技术骨干采取级差计分办法，记入油田统一设置的人才账号，在科技人员退休时一次性发放，或者积累到一定程度，给予住房等方面的物质奖励。
加大激励约束制度创新，完善激励约束措施，实现激励约束的公开、公平、公正。一是建立绩效档案管理制度。要建立单位内部组织和个人的绩效档案制度，将每一组织和每一个人绩效（工作态度、工作业绩、工作能力、工作协作、工作失误等），按照每月（季、年）记录在案，并依此作为对组织和个人进行激励和约束的基本依据和奖惩标准。二是完善内部合同制度，依法维护企业合法权益。首先，要完善外培人员的合同制度。针对科研人才借外培深造、寻机“跳槽”的现象，科研单位应严格执行人才培养契约制度，实施人才培养抵押金和赔偿制度，以增强对培训人员的约束力。其次，要加强内部聘任合同管理，依法规范科研人员行为。要尽快建立科研单位科研人员行为规范，以岗位聘任合同的形式明确其权利、责任和义务，以增强其责任心和使命感。三是建立单位内部对话制度，形成良好的组织沟通环境。首先，要完善思想政治工作预警机制。建立科研人员的表现档案，把握其精神面貌、工作态度、家庭状况等因素的变化，及时发现其心理动向，帮助其解决思想、生活、工作中的问题，为其全身心的工作创造条件，达到感情留人的目的。其次，要充分利用现代管理手段，创建沟通平台，开通领导与科研人员的网上对话渠道，使领导充分了解科研人员的真实思想，以增强工作的针对性。四是建立科学合理的职称评聘制度，创造公开、公正的人才竞争环境。要逐步完善现行的职称评聘标准，破除论资排辈，突出业绩，加大专业技术职务评聘分开力度。按照公开、平等、竞争、择优的原则，对现有科技人员实行按岗聘用，双向选择，竞争上岗，进一步扩大科技人员高聘和低聘技术职务的范围。
开展科研人员职业生涯设计，实现单位与个人的共同发展。个人职业生涯设计其核心是把科技人员的职业追求，通过对其职业目标的引导和职业技能的塑造，挖掘其创造潜力，帮助其实现人生价值。在个人职业生涯设计中，一是要准确地了解科技人员发自内心的真实需求；二是职业生涯设计目标必须高于现实，具有奋发向上的内在推动力；三是它致力于描绘一幅生动清晰的构图，使科技人员在一定时期内就个人的能力、知识、地位等方面的角色定位，有明了如画的影像；四是它能够成为职业创造性的原动力，从而使科技人员把职业视为一种乐趣。在职业生涯设计的操作上，具体分为四个步骤。一为个人职业调查及动机分析。对人才的职业生涯计划进行调查，掌握人才职业生涯的状况，并在掌握状况的同时，分析人才职业动机，为职业生涯设计积累良好的基础资料。二为指导人才进行职业生涯设计。按照职业预期、培训等因素，强化职业生涯设计的指导、定位等工作，提高职业生涯设计工作的效率。三为建立职业生涯运行档案制度，随时将职业生涯的设计结果进行跟踪，为职业生涯工作实施、考核做好准备。四为建立个体职业生涯绩效记录，强化对职业生涯的绩效考核，增强单位对人才个体的关怀力度，形成以人为本的管理理念和以职业绩效考核为主要内容的人才激励约束机制。
（作者系河南石油工程技术研究院党委书记）
编校：张红玲