SLAP模型及其在我国西部中小企业的运用
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基金项目： 2012年度四川大学中央高校基本科研业务费研究（哲学社会科学）项目（skqy201229）
作者简介：李颖（1973-），女，四川成都人，讲师、博士，研究方向为组织与人力资源管理。
摘要：通过分析荷兰学者提出的战略劳动力分配过程模型及其在荷兰的运用效果，结合我国西部中小企业现状进行分析，企图将战略劳动力分配过程模型作为西部中小企业人力资源管理问题解决的工具，为我国西部中小企业人力资源战略管理水平和方法的提升提供新的思路。
关键词：西部中小企业； 战略劳动力分配过程模型； 战略人力资源管理
中图分类号：F272.92；F224文献标识码：A文章编号：1001-8409（2013）10-0107-04
slap Model and SMEs in Western China
LI Ying
（School of Business， Sichuan University， Chengdu 610064）
Abstract： This paper， by review of researches on strategic human resource management， finds that there are quite few researches give systematic insight of strategic human resource management issues for Small and Medium Euterpries（SMEs）. Then it is tried to introduce a Strategic Labor Allocation Process model （SLAP model） from Bax to find the better way for improvement of human resource management of SMEs in Western China.
Key words： SMEs； SLAP model； strategic human resource management
近年来企业人力资源战略管理受到极大关注，产生了大量关于大型企业的人力资源相关研究，但是针对中小企业的研究相对不足。西部中小企业通过二十年来的发展已进入加速发展期，人力资源的保有和合理开发已成为中小企业做大做强的关键，提升西部中小企业的战略人力资源管理视野和能力成为必须。而一个有效的战略人力资源管理系统或方法用于提升中小企业的管理理念和能力成为关键点。本文将首先通过文献研究对中小企业特征进行分析，然后通过对战略劳动力分配模型（简称SLAP模型）的介绍，结合西部中小企业特点分析该模型在西部中小企业战略人力资源管理中的运用，为西部中小企业人力资源管理提供新思路。
1文献综述
11中小企业的主要特点
Nooteboom认为中小企业的特点包括三个核心内容：“小规模，个性化和独立性”[1]。中小企业的特征主要包括差异化、灵活性、创新、顾客定位和网络化战略。其中最重要的是差异化和灵活性。
首先是差异化。中小企业在很大程度上受到企业中单个或多个个体影响，个性意味着个人目标和动机决定企业行为。因为小企业具有独立性，企业主有更多机会去实现其自身的目标，从而实现组织成功。
第二个特点是灵活性。灵活性分为内部灵活性和外部灵活性。其中内部灵活性是指企业调整自己适应组织的能力。小规模、员工参与和独立性这三个特点让中小企业远离官僚组织形式，使组织能够对环境变化做出最及时反应。外部灵活性是指企业影响环境的能力。“小规模”自然会导致权力的弱化，妨碍了企业对环境的积极影响[2]。另外小企业的核心特点允许它们能够通过战略性 “利基”（Niche）策略来改变环境。
尽管上述观点很有道理并得到广泛应用，但关于灵活性的实证调查证据却严重不足。这可能是因为中小企业通常不能够很好利用其潜在灵活性，或因为缺乏远见所致。
12中小企业之间人力资源管理实践的差异情况
关于人力资源管理职能和工具运用的研究表明，中小企业之间的人力资源实践存在较大区别。因为这些企业的人力资源管理实践主要是由中小企业主的理念和多元目标所决定[3]。
Julien对104篇中小企业人力资源管理文献研究分析后发现：尽管多数中小企业都是非正式组织并且组织之间存在极大差异，但它们确实大量存在人力资源管理实践。并且企业之间的差异不只是规模的影响，其他的特质也非常重要，比如法律、法规等环境要素决定了企业是否具备健康安全的政策环境[4]。
13大型企业与中小企业人力资源管理实践的主要差异
大型企业在管理规模和水平方面都远远超过中小企业，那么它们的人力资源管理究竟有什么不同？表1显示了这个差异，并且显示出中小企业的明显特征更加缺少对培训和员工开发的投入。Arthur和Storey 指出，由于中小企业很少为员工提供培训和职业发展机会，导致中小企业员工较高的离职率，这又导致企业在招录人员的时候难以吸引经过良好培训的人员。解决这个问题的主要办法是在企业内部实施在职培训。因为内训的内容和特点具有独特性，内训所传递的技能技巧对于其他企业没有太大复制价值[5，6]。
另外一个区别是招聘策略不同。中小企业普遍采用的招聘办法是试用期法。这种办法既便宜又很适合用来评价应聘者是否真的能够满足工作需要。
表1大型企业与中小企业人力资源管理实践的比较[4]
中小企业中较少采用大企业中较多采用正式人力资源需求规划
新员工介绍
激励和评价
培训运用的频繁程度考评
培训和开发
人力资源培训
外部招聘支持测试和评价
内部推荐和提拔
推荐人
工作试用员工薪酬福利工资和小福利工作满意度工作环境参与度管理非正式和个性化氛围
开放式沟通Storey（1994）、Van der Meer和 Wieler（1998）的研究提出，中小企业倾向于提供较低福利。另外一些学者认为，中小企业提供的福利虽然较低，却能够提供一个更好的工作氛围，还有一些学者则认为中小企业的劳资关系更加传统和落后。Kamien和Schwartz 等发现中小企业采用的激励手段更加有效，因为其薪酬直接与员工绩效挂钩[7]。
14其他研究重点
除了上面两个主要研究领域的不同，关于人力资源管理、企业战略和公司绩效关系问题，主要侧重于三方面的研究：第一，人力资源管理的目标在于吸引、开发和留住人才。而对于中小企业而言，人力资源管理的核心目标是帮助企业获取竞争优势。第二，采用现代管理方法，比如及时管理（JIT）和全员质量管理（TQM）依赖于人力资源管理要素。这些管理方法的实施是一项战略性选择，因此企业需要一种战略性人力资源管理。第三，中小企业的战略发展通常是个偶然过程而不是精心计划的过程。
综上所述，关于中小企业的特点、人力资源管理实践和人力资源管理与企业战略、绩效之间关系的研究大多数都着重于描述而缺少理论支持，没有足够的系统理论支持用于解释战略人力资源管理如何帮助中小企业成功地适应市场新需求。
那么，在企业管理实践中，是否有一个系统战略模型能够帮助我们解决现有问题和矛盾呢？通过大量的文献查询和阅读发现，荷兰学者通过对荷兰中小企业研究，提出了战略劳动力分配过程模型，这个模型的运用环境和特点与我国西部地区中小企业的制度环境有一定相似之处。它能够从战略视角上为我国西部中小企业的人力资源管理方法和理念提供一个全新的视角。
2战略劳动力分配过程模型介绍
21模型介绍
战略劳动力分配过程模型（以下简称SLAP模型）的基本假设是，人力资源经理的主要工作是平衡或满足企业对人力资源供需的平衡。因为每个生产过程都需要足够数量的劳动力来完成。这就产生了对一定质量和数量的劳动力的需求。在供给方面，人力资源经理需要拥有一定技能和能力的人来完成工作并且满足工作要求。为了满足和实现劳动力需求，人力资源经理可以利用组织内部员工或在外部劳动力市场招录新人。实际上，现代企业中人力资源经理的主要工作就是组织内部劳动力分配过程的管理。
模型中，人力资源经理自身并不能够自由实现劳动力的供需平衡，还有一系列外部力量起到重要作用。它们包括组织、制度力量，经济、社会文化和技术力量，这些力量影响着企业内部的劳动力配置过程。所有这些要素都是单个企业无法控制的，所以单个企业只能够接受外部环境并且必须制定相应的管理策略来适应外部环境。
模型中提到的劳动力供给（是指组织外部或内部提供的劳动力资源）由生产需求决定，通过招聘、选拔、培训、评价和奖励来完成。组织设计中的劳动力需求主要表现在组织结构、组织文化和生产技术，也就是组织中的任务、职能和社会角色。供给和需求之间的平衡不仅要通过管理劳动力分配过程的供给方来决定， 还应该通过再造（部分）生产过程从需求方弥补供需差异。
根据模型（如图1）所示，人力资源战略的第一层含义是关于组织再造的方向以及包括人员招聘、选拔、培训、评估和奖励等工具应用的系列内容。在组织战略目标不变、外部环境变化的情况下，人力资源战略将直接实现劳动力分配过程的供需平衡。后一点主要介绍的是，战略人力资源管理应该重点考虑组织外部环境对人力资源战略的影响。
人力资源战略的第二层含义是与企业战略密切相关。企业战略的成功实现取决于是否能够实现促进员工正确行为的人力资源管理实践与企业战略的一致性。企业通过人力资源的战略性运用可以获取持续竞争优势。在SLAP模型中，“资源基础”假设主要体现在企业的核心胜任力概念， 这个概念的重点是企业战略的实现方法和最终目标是价值创造，组织是否能够成功地创造价值取决于组织的核心胜任力。比如公司知道如何做、了解消费者、共同价值观、领导风格和组织承诺、员工特征和员工承诺、文化建设和内部交流[8]。
SLAP模型还具有两个重要产出：工作生活的质量和就业条件。这两个产出在很大程度上决定了员工承诺、流失率和旷工率等。模型建立的基础来自于“系统假设”，这个假设是指人力资源实践对企业绩效的影响不是单独的，而是通过一个内部持续的人力资源系统作为关联因素来实现的[9]。
22模型的理论基础：组织类型，契约类型和企业战略的关系
组织类型主要包括机械化组织和有机组织。机械化组织代表着标准化和阶层化，Max Weber 提出的官僚制的概念其实是一个机械化组织。相反，有机组织则意味着缺乏标准化，并具有参与者相互依赖、权力的扩散和对组织目标的承诺等特点，专业化组织就是有机组织的代表。
虽然劳动力分配过程的需求方决定了组织类型的不同。这个不同还可能是因为契约类型的不同而产生，而契约类型的差异又产生于供给方，包括：招录，评价和奖励等。根据Williamson 和Ouchi提出的硬契约和软契约概念。硬契约强调交易成本，将泰勒思想应用于企业奖励政策和员工利用而较少采用职业生涯管理。软契约重点强调组织愿景和价值，并且对其重视程度远远超过了对工作本身的重视。硬契约跟机械化组织相匹配；而有机组织更加适合软契约[10]。
表2企业战略，组合类型和契约类型的关系[10]
企业战略组织类型合约类型组织捍卫者：
通过价格或质量来保护利基市场机械化/有机化硬/软组织预见者：
创新，弹性和放权分散有机化软组织分析者：
通过模仿，有效性和稳定性降低风险机械化硬组织反应者：
对于短期压力的反应，没有明确的战略表2揭示了企业战略、组织类型和合约类型的关系。表中显示：捍卫型组织可能更加倾向于定价或以质量取胜。如果他们选择定价，组织更加倾向于采用机械化或硬契约导向。如果采用质量导向的政策，组织就更有可能采用有机化或者软契约类型。如果一个组织采用创新战略，就需要有机的组织结构和一支训练有素、高承诺的劳动力队伍来满足这个战略需要。如果一个组织无论什么原因，都只愿意采用理性选择和硬契约形式，可以肯定，这个组织的员工承诺程度将下降，员工流失率会上升，组织会逐渐变成机械化组织，员工的内在激励下降，迫使管理层增加对企业的直接控制，最终这个劳动力供需平衡的过程将导致组织胜任力下降和低估创新能力等问题。
23SLAP模型在荷兰的运用
荷兰企业的劳资关系跟西欧国家有所不同，被称为“莱茵陆地模式”。这个模式中法律、制度和利益相关者都对企业人力资源政策和实践产生重大影响。 近期荷兰的劳动力市场发生了一些显著变化：从劳动力供给的相对充足走向了因为人口老龄化而导致的劳动力供给数量下降；就业率上升导致较高质量的失业人口下降，影响了劳动力的质量；新经济的发展对劳动力的知识和技能结构的要求发生了变化，引起了组织之间的劳动力争夺。这些因素导致了荷兰劳动力市场发展非常不平衡。
从外部劳动力市场竞争来看，荷兰中小企业获取的劳动力主要是廉价低端的劳动力资源。而从荷兰中小业企业主、管理研究部门和荷兰政府对中小企业人力资源管理提出的主要解决方案包括：提供更多的招聘机会，降低招聘标准，提高就业条件，提高人力资源管理水平，使用新的招录办法，提高雇员质量等等，这些措施也属于解决劳动力供给方面的管理策略和政策。
针对增加劳动力供给的管理策略意味着中小企业只能够在外部劳动力市场与大型企业一起争夺稀缺劳动力，自然，中小企业处于劣势。这些主要人力资源政策都违背了中小企业的发展特点（创新性和灵活性）的需要。如果让中小企业只考虑如何在外部劳动力市场上与大型企业进行人力资源争夺，最终将导致中小企业竞争优势难以形成，并且从长期看影响着荷兰中小企业的长期发展。
基于对SLAP模型提出的影响劳动力需求方因素的政策建议，荷兰的中小企业政策和中小企业主将关注重点放在了组织内部对工作任务的设计，工作角色的认知和工作职能的重视等这些管理策略和政策，帮助中小企业通过影响需求方的要素最大程度利用内部劳动力资源，保持其有机组织的创新性和灵活性，构建核心竞争力，使荷兰中小企业发展走上了良性发展的道路。
西部中小企业所处的外部经济环境和劳动力市场特点与荷兰的劳动力市场的情况有较多相似之处，主要表现以下三点：
31人口红利即将消失，但西部劳动力供给基本充足
近期我国的劳动力市场出现了显著的人口变化。根据国家统计局2012年1月18日数据，中国15-59岁的劳动年龄人口比重首次下降，同时劳动年龄人口的绝对数减少了345万人，即0.6个百分点[11]。这意味着我国的人口红利确实开始消失。尽管我国劳动力总量依然巨大，但是劳动年龄人口数量开始持续稳步下降[12]。西部情况相对乐观，从劳动力需求来看，以四川为例，西部大开发、汶川大地震和产业转移等因素促使四川经济得到快速增长，就业机会也大大增加。根据2013年1月24日成都市人才市场的2012年人才供需状况报告，成都市人才市场首次出现了岗位数超过求职人数，而中小企业仍然是吸纳新增就业的主体。
32劳动力市场的人才竞争日益激烈
随着人口红利全面的逐渐消失，西部中小企业将面对更加激烈的人才争夺战。跟荷兰中小企业一样，与大企业相比较的西部中小企业在竞争力、发展潜力、管理水平、薪酬水平等方面对人才吸引都缺乏竞争力。如果以薪酬激励来吸引人才，中小企业更没有优势。即便中小企业采用薪酬激励的方式吸引到了新劳动力，这些劳动力也会要求更多的外部激励，并且他们还会不断继续寻找更高薪酬的就业机会。另外，跟荷兰中小企业一样，西部中小企业能够吸引的人才主要集中在我国城镇化进程中大量释放出来的农村转移劳动力或城市临时工，这将直接导致中小企业的劳动力队伍没有任何质量上的比较优势，从而最终影响西部中小企业核心竞争力的形成。长期来看，将严重影响西部中小企业未来的发展。
33西部中小企业的组织机械化发展趋势明显，企业的灵活性开始减弱
在西部中小企业管理实践中，对于员工技能标准的降低以及对于人力资本投资回报的不确定性导致组织倾向与选择趋于标准化，这样组织容易向机械化组织发展。这个发展趋势会因为企业员工对于新同事的雇佣时间长短的怀疑而得到加强，企业将实施更多的组织控制从而降低了组织的社会化程度。这种情况的后果将是企业核心竞争力和潜在盈利能力的降低。
4结论
前面讨论了在企业人力资源管理实践中，如果只是一味调整和改变人员招录等方面的策略，也就是说只关注劳动力配置过程中的供给方，将只能让中小企业继续失败，而不可能获取核心胜任力形成长久发展的竞争优势。与荷兰中小企业一样，我国西部中小企业同样具有软契约特点，属于典型的有机组织，如果使用软契约方式以及提供相对高质量的工作生活就能够对员工产生高承诺。正如SLAP模型所示，这类组织的政策是属于劳动力需求方面，最终将依靠充分的工作、职能和角色设计等来实施和发展。基于这个思路，本文提出了政策建议和管理启示：
第一，中小企业主、中小企业协会和各级政府应该认识到战略人力资源管理的二元方法的重要性。这种二元方法将人力资源管理视为实现劳动力供给和需求平衡的持续过程。因为外部力量极大的影响这个过程，组织战略重点应该放在促进劳动力供需平衡的实现。
第二，中小企业应该运用其内部灵活性、便捷沟通和整合的工作任务的优势来设计工作内容，以适合可获取人力资源的需要。这个战略意味着企业的工作设计应该充分考虑新进人力资源的独特工作经历、知识水平、技能能力以及职业兴趣，还有高层管理人员，临时工，宗教或文化少数民族人员各自特点。
第三，如果现有的产品市场状况不好，不能为理想的工作设计提供条件，小企业将能够从“小规模”中获利，并从外部市场寻找到“利基”为理想工作设计提供条件，为可获取的劳动力供给提供适合的工作。这些工作将吸引许多来自其他公司（甚至包括大公司）的劳动力以及那些不愿意从事标准化工作的失业人员。同时，这个战略还能为现有员工提供更多有趣的工作机会，从而降低员工流失率。
第四， 如果持续影响劳动力的供给方，中小企业也存在一定优势。 企业可以通过利用网络战略在劳动力市场上形成一种联合力量和资源储备。这个战略中第三方（贸易组织、工会以及各种中介比如职业中介等）的作用非常重要。然而，一旦中小企业试图采用只影响劳动力供给方的管理战略，整个中小企业都可能面临形成互挖墙脚、通过降低劳动力队伍的质量或提高劳动力成本来获取竞争优势的恶性竞争的风险。
最后，西部的地方政府需要承担一定的责任和任务。无论中小企业如何选择，都是因为他们拥有的员工数量有限、知识库狭窄和交易成本相对高等劣势。尽管政府已经出台了一些中小企业扶持项目，但这些项目主要影响的还是劳动力的供给方。需要通过加强对需求方的干预，也就是帮助中小企业提高和发展工作设计的能力，政府就能够帮助中小企业挖掘和释放自己的天然优势。
参考文献：
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