公司创业与人力资源作用机制综述

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【摘要】人力资源管理通过建立相互信任的关系以及足够的社会资本，从而促进企业内部知识交换的积极性，通过这样来促进组织学习，从而支持了公司创业氛围的形成。而公司创业是独特的、多向量的、经验可检验的一种组织现象。它是引导公司获取竞争优势或保持公司竞争地位的催化剂。但企业在确定了公司创业目标以后不一定就能够达到预期的效果，这是因为没有构建有效的驱动因素模型来贯彻CE在组织内部的有效实施。

【关键词】人力资源管理 经营策略

一、公司创业的研究背景

在快速变革的知识经济时代，守旧的经营策略已经完全不适用，几遍是成熟的企业，也需要不断创新，才不会被市场淘汰。很多成熟的大公司开始探索新的创新方法，而他们面临的主要挑战就是如何模拟创业型企业的灵活性、适应性，从而培养大公司的创业精神。

相对于创业型公司而言，成熟的大公司在有着更多资源和声望，决策失误风险较小的优势的同时，在提倡符合时展的创新方面也有着明显的劣势：1.公司规模大导致了管理层级增多，加大了改革难度。2.公司长期形成了固有的管理方式和企业文化，难以转变。内部高度结构化和制度化削弱了企业赖以成功的创业精神和能力。

在过去的20 多年里，CE 对公司绩效和组织再生的重要性已成为众多学者研究的重点。作为最早研究CE的学者，Peterson 和Berger （1983） 认为，CE 活动能帮助企业发展新的产生现金流的事业。Schollamer （1982） 也认为，CE 是获取竞争优势与较佳财务绩效的重要因素。一般来说，研究CE 的目的有两个：了解或预测创造新价值的现象；了解或预测创造新价值的绩效。

二、公司创业的内涵

公司创业（Corporate Entrepreneurship）是指一个组织从探索新知识和开发旧知识的过程中学习的能力（Floyd & Wooldridge， 1999），总体说来，公司创业包括革新（innovation）、冒险（venturing）和战略更新（strategic renewal activities）。公司创业的特征包括：不确定性，公司创业的成果性，以及整个过程都有高度的不确定性；知识密集型，公司创业活动本身需要积累大量的知识；竞争性与选择性，公司创业中会产生一些新的发明，而这些发明往往与现存环境存在着一定的冲突，造成了一定的内部矛盾；边界穿越性，公司创业活动的开展往往需要不同专业背景的人，因此要求经常性的跨部门合作，需要组织提供便于不同人和思想交流碰撞的舞台。

基于公司创业如上述的特点，开展公司创业活动有如下形式：设立新的事业部、建立内部创业基金以及创建内部风险投资机构等等。由此公司创业活动的开展步骤包括确定公司愿景、鼓励创新、组建创业团队、构建内部创业的有利环境从而完成创新活动（张玉利，2002）。

三、公司创业和人力资源管理的关系

虽然对于人力资源管理对CE的作用，业界有较为一致的认可，但是实证性的证据总体说来很混乱，并缺乏一个清晰的理论解释（James C. Hayton，2005）。

在过去的三十多年，越来越多的学者开始研究人力资源管理和公司创业的关系。人力资源管理对于公司创业的主要作用是创造一个创业支持型环境。

（1）人力资源管理实践与革新。在人力资源管理与革新的关系中，目前的研究最看重研究薪酬实践对革新的影响，总体说来薪酬应该相对较高，并与组织战略、环境复杂性、组织所处的生命阶段挂钩（Balkin & Gomez-Mejia， 1984； Balkin et al.， 2000）。而由于创新过程的漫长和结果的不确定，各公司更应该通过两种方法来建立合理的薪酬体系：监督革新和投资以及以投资为依据分配薪酬而非结果。未来在研究薪酬和公司创业应该注意控制两个变量：环境复杂度。

（2）组织结构的稳定程度。人力资源系统与革新。在人力资源系统和革新的关系方面，学者认为：团队建设与薪酬有关；薪酬与员工表现挂钩在高知识密集型工业与革新更相关（Laursen，2002），在这一方面有两个研究方向：通过人力资源管理去刺激员工风险接受的动机；通过人力资源管理创造一个支持合作、提升人力和社会资源、鼓励组织学习的环境。

（3）人力资源管理实践与企业冒险精神。在研究人力资源管理时间与企业冒险精神方面，现在业界认为：首先薪酬需要与其他公司平衡，其次需要平衡内部工作性质需要冒险（venture）的员工与职位并不要求冒险等不确定因素的员工之间薪酬。而这方面的研究集中体现了一个矛盾，即有些员工参与冒险性的工作最后体现出来的绩效要在长时间之后才能得以体现，冒险的结果有时候难以测量，使薪酬设计有更高的难度。

（4）人力资源管理系统与组织冒险精神。Von Hippel在1977年比较了成功和不成功激发员工冒险精神的企业，得出了两个结论：首先，企业创新的角色并不需要正式定义；其次，企业的创业家不仅会考虑个人财政风险，也会考虑事业风险，即使免于了个人财政风险，也不一定能够激发他们的创新热情（Von Hippel，1977）。总体看来，比起革新，对人力资源管理与冒险的关系的研究显得要更加混乱些，但是两个主线很清晰：组织中正式和非正式的角色定位以及风险接受意愿的问题。

（5）人力资源管理系统与公司创业。H.K.M 在1999年总结出来5个成功因素，成功的将人力资源和公司创业联系了起来，即人力资源工作通过奖励的合理应用、管理对创新的支持、创新资源的有效获得、建立有助于学习和合作的组织结构以及培养个人风险接受意识来促进公司创业精神（H.K.M，1999）。

参考文献：

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