这份判决我不服

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5月7日，记者接到来自玉溪的职工陈星霖的电话，他告诉记者，自己与某保险公司玉溪中心支公司一场旷日持久的劳动争议，不久前以法院下达的一纸判决书暂时落下帷幕，在先前的劳动仲裁和后来法院的判决中，他提出的请求都被驳回，“官司”以完败告终！对于这一结果，小陈现在想不通，难以接受。

不复杂的起因

据小陈说，他是2006年10月，也是这家保险公司的筹建期间，被原经理从其他单位“挖”过来的。2007年5月公司成立后，他一直从事保险销售工作，当时公司刚刚起步，制度还没有完善，管理也没有理顺，但员工齐心“创业”，忽略了许多劳动保障待遇方面的问题。到2009年12月，他才与公司签订了为期一年的劳动合同，此后，又在2010年12月份续订了劳动合同，将期限延长到2012年12月1日。

去年6月份，公司突然告知小陈，本轮劳动合同到期后，不再与其延续劳动关系。当时小陈并不知道劳动合同法中“连续订立二次固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同”的规定，而是关心自己离职的补偿问题，于是和经理发生了一次很不愉快的争论，双方各执一辞。没过多久，也就是当年8月，公司单方以小陈严重违反规章制度为由，宣布解除与小陈的劳动合同，并且不支付任何补偿。

对这一处理小陈当然不服，不久后，他向当地劳动争议仲裁委员会递交了申请书，与公司对薄公堂。小陈与公司的争议中不但涉及解除劳动合同是否合法，还翻出了一堆“旧账”。他要求公司向他支付相当于6月工资的解除劳动合同经济补偿金以及因企业不按规定支付补偿金而需支付的额外经济补偿金，两项共计40800元。

另外，小陈提出，自2007年公司成立，拖延到2009年12月才与其签订劳动合同违法，因此，他要求公司支付因不签订劳动合同而需支付的双倍工资。

而且，没有签订劳动合同期间，自然也没有“五险一金”，小陈要求公司要为其补缴2009年12月以前的各项社保费用。如果无法补缴，还需按照法律予以赔偿。

此外，小陈还提出了公司成立初期工资水平低，没有达到当地最低工资标准，要求公司补足差额。

原本以为，这是一起普通的劳动争议，可是围绕着一个个真假难辨的证据，这起劳动争议的事实开始变得有些雾里看花。

“打架”的证据

在劳动仲裁前夕，小陈曾通过记者介绍，找到了红塔区总工会职工法律援助中心的社会化维权律师，这名律师承办了多起劳动争议案件，经验丰富。可不巧的是，律师曾经为小陈的公司担任过一段时间的法律顾问，出于职业上回避冲突双方的考虑，最终未能敲定。

由于种种原因，劳动仲裁时，小陈只身上阵，这让对法律一知半解的他有些被动。

判定公司解除劳动合同是合法还是非法，小陈是否真的“严重违反规章制度”是关键。公司方面称小陈的违规事实是：“公司重大会议未参加；一年内迟到、早退累计超过规定的次数”。为此公司还拿出了的指纹打卡机记录，还有一份考勤管理制度。如果单纯地看这两个证据，小陈“旷工”的天数确实超过了“规章”的上限，公司将这样一个“严重违纪”的职工除名似乎理由充足。

可是小陈却另有说法，其一、公司拿出的那份《考勤管理制度》没有公示过，他并不知晓，而且《考勤管理制度》上没有颁布和实施的时间。究竟是公司早就通行的管理办法？还是为了应付“官司”临时定制？十分可疑。第二，公司人员分两块，行政人员工作时间较固定，按时上下班，销售人员接洽客户、售后服务都要外出，有特殊的管理方式，有事外出向部门主管口头报告一声即可，公司从来没有哪一个销售员因为“旷工”被处分过。

小陈曾经从公司电脑系统中打印出自己的工资明细表，这些工资明细表也似乎印证了小陈的说法。表格对他每个月的收入、扣款等情况都有详细记录，其中在“考勤扣款”一栏，2012年以来每个月的扣款数都无一例外地为“零”。此外，小陈还获得过2011年公司颁发的“优秀员工”奖状。小陈说：“违反考勤就要扣工资扣奖金，这是每个企业的通行的做法，如果我像他们所说的那样旷工80多次，没有受过一次警告、一次罚款，反而受奖，这能说得过去吗？”

然而，劳动仲裁和后来的法院审理，都没有明确地认定小陈是否属于需要定时上下班的员工之列，只是笼统地认定公司解除与小陈的劳动关系合法。小陈觉得，审理“没有说清道理”。

争议期间，公司还“变”出了一份2007年1月至2008年10月份的《非全日制用工劳动合同书》，用于证明公司没有“不与劳动者签订劳动合同”的情形。可是小陈说，这份合同书是伪造的！原因有两个，公司的劳动合同都是一年一签，或者几年一签，一年零10个月的期限不寻常；另一个原因听起来则颇有喜剧色彩。2007年的时候，小陈的名字还叫“陈海明”，当年晚些时候才到派出所更名为“陈星霖”，可是公司出示的那份签订于2007年1月的《非全日制用工劳动合同书》上，劳动者一栏写的是“陈星霖”。

“难道公司成了无所不知的神仙，在一年前就知道我以后会更名？”小陈讥讽道。他还说，经过他辨认，合同上的签字不是他本人的笔迹。

正是由于双方出示的证据充满了矛盾，以及那份小陈认为完全属于“伪造”的非全日制用工合同书，让这起劳动争议背后的事实看起来有些扑朔迷离。可小陈遗憾的是，判决没有明确地认定双方争议的事实，而是“绕了一个弯子”。

关系？劳动关系？

小陈觉得判决“绕弯子”指的是，法院认为：小陈公司不交纳社会保险，以及公司不签劳动合同，这些事都发生在2009年12月以前，而小陈提起劳动仲裁是2012年9月份，超过了1年的仲裁时效。基于这样一个前提，相关的事实也不用再审理了。

可是，《劳动争议仲裁调解法》第27条规定：“劳动报酬争议的仲裁时效，在劳动关系存续期间不受一年时效的限制。但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”小陈所提的请求是缴纳社会保险、不签订劳动合同支付双倍工资，实质上也是劳动者报酬的延伸，根据这一法律规定，小陈的仲裁时效似应从2012年8月，也就是公司宣布解除劳动合同之日算起。

而更大的争议在于，无论是仲裁还是法院，都将小陈从2008年10月到2009年11月这段时间认定为“保险关系”而非劳动关系，唯一的依据就是公司出示的一份《个人保险协议》。

按理说，签订了个人保险协议，白纸黑字，应该没有什么异议，可是事实仍然复杂。根据中国人民银行《保险人管理规定》（试行）第四十八条的定义，保险个人人是指根据保险人委托，向保险人收取手续费，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的个人。而原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列三种情形：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。则应当认定为劳动关系。

小陈说，自己在公司领取的是工资，包括基本工资、津贴、奖金等几个部分组成，而不是保险提成。保险人是独立于公司之外的授权关系，劳动关系是从属于公司的管理关系，当初公司要他签《个人保险协议》是为了做账方便，和真正的个人保险不是一回事。

在小陈的判决书中判决他与公司的劳动关系自2012年12月1日结束，和劳动合同的终止期限一致。然而公司宣布解除与小陈劳动关系的时间是2012年8月。换句话说，判决认定公司单方解除劳动合同合法，却又否定了公司解除劳动合同的效力。

看来，这起“官司”打到现今，还是没有“水落石出”，至少是仲裁和法院的判决，道理说得还不够清楚。小陈的“不服气”，不能说完全站得住脚，但也有其一定的道理。