企业股票期权对国有航运企业的启示

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇企业股票期权对国有航运企业的启示范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

摘要：改革国有航运企业管理人员的薪酬制度是一项系统工程，不仅要有相配套的管理体制和经营体制、政府职能的转换和社会保障制度的完善，而且，还要建立科学的激励机制。文章通过国外股票期权激励效果的实证结果探讨其对我国国有航运企业的启示。

关键词：国有航运企业；股票期权；激励

一、企业股票期权初期的实证分析结果

据美国学者调查结果：1974～1986年1049个公司的历史经验数据所做的统计回归结果表明，基本工资和年度奖金被认为不是一种有效的激励机制。平均来说，公司股票市值上升了1000美元，高级管理人员的工资和奖金上升2.2美分。1980～1994年426个公司的数据回归结果表明，公司股票市值同样上升1000美元，高级管理人员的工资和奖金只上升0.8美分，激励效果更弱。股票期权计划等长期激励制度能否有效地激励高级管理人员，在美国学术界存在争议。

1974～1986年1049个公司的数据回归结果表明，当高级管理人员处于董事会直接控制之下时，公司的市值每上升1000美元，股票期权能给CEO带来75美分的收益。此外，高级管理人员本人、家人以及相关信托公司持有的股票平均占到公司普通股的0.25%。因此，高级管理人员持有的股票价值上升2.5美元。总而言之，公司价值上升1000美元，公司高级管理人员的财富只增加了3.25美元。

虽然股票期权等长期激励机制对高级管理人员的激励与基本工资和年度奖金相比稍高，但是由于股票期权数以及持股数有限，公司高级管理人员的整体薪酬业绩弹性仅为0.1，也即业绩增加10%，高级管理人员的薪酬水平上升1%。因此，有学者认为公司高级管理人员的薪酬与业绩无关。因为无论业绩如何，他们的薪酬收入都会年年递增。该制度只是增加了高级管理人员的薪酬水平，帮助他们成为全美国最富有的人群，却没有对高级管理人员形成有效激励。

二、企业股票期权流行之后的实证分析结果

股票期权是运用期权这一现代交易工具为企业管理人员持股提供一种选择权，只有在企业管理人员为企业创造较好的经济效益的前提下，企业管理人员才会行使这种权利。20世纪90年代的公司纷纷开始采用股票期权计划，形成了股票期权的流行趋势，股票期权的赠予额也越来越大。更重要的是以前年度未执行的股票期权价值的变化也会对管理人员产生激励因素。每年年底管理人员大多持有不同年份获得的价格不同和执行日期不同的股票期权，运用布莱克-休尔斯估计方程式得出所有期权的价值：

Nt是年执行价格为的期权数；T是直至这些期权到期的月份数；τ是τ年5年期政府债券的市场收益；d是（τ-1）年的红利；σ是对前六十个月的时期内股票收益的估计标准差；Sτ是τ财政年度末的股价；Φ（・）是累积的标准正态分布函数。

近年来，美国经济学家运用1980～1994年426个公司的数据再次进行实证分析，在计量过程中加入公司股价上扬时高级管理人员持有的股票期权和股票的增值这一变量，得出了与以前的研究迥然不同的结果：高级管理人员的薪酬与公司业绩是高度相关的。计算数据表明，当公司业绩排名从中位数水平（即约213位）上升到前30%的水平（约126位）时，公司高级管理人员的薪酬水平上升约50%，换言之，工资水平上升了150万美元。以1994年数据为例，业绩排名在最后10%的公司的高级管理人员持有的股票期权和股票的价值减少了180万美元，而业绩最好的10%的公司的高级管理人员持有的股票期权和股票的价值增加了406亿美元。根据以上数据得出的公司高级管理人员的薪酬业绩弹性为3.3，比前人研究所得0.1扩大了33倍，因此得出的结论是：前期的研究低估了股票期权计划对高级管理人员薪酬激励的影响。

三、企业股票期权两次实证结果差异的原因

研究方法有差异。前者只计算了股票期权行权收益以及出售股票所得，没有计入管理人员持有的股票期权以及股票在股价变动时的价值变化，因而低估了薪酬业绩弹性。

研究数据较为陈旧。1974～1986年股票期权计划以及股票持有计划的运用尚不普遍，因此整体薪酬业绩弹性较低。

20世纪80年代开始，企业员工持股计划日益深入人心，普遍被人们接受，为高级管理人员股票期权计划的推开提供了生存土壤。

公司对人才的竞争也使股票期权普及化，进一步提高了整体薪酬业绩弹性。20世纪90年代以来，美国经济持续发展，人才市场特别是高级管理人员市场供不应求。为了吸引、留住优秀人才，公司只有提供越来越高的薪酬。而高额的基本工资和年度奖金会引起公众的注意和反感，相比较之下，股票期权等长期激励机制可以将财富“隐形”转移给高级管理人员。同时，市场竞争使各公司的薪酬制度之间还存在一种“攀比”现象。近20年来，随着薪酬结构的不断变化，股票期权等长期激励机制在薪酬体系中的作用日益重要，在学术界和管理工作者之间已经基本达成共识是，与基本工资和年度奖金等传统薪酬机制相比，股票期权等长期激励方案的激励效果较好，随着股票期权等激励机制使用规模的扩大，整体薪酬业绩弹性将会增大，整体薪酬的激励效果会增强。

四、企业股票期权对我国国有航运企业改革的启发

改革开放后，国有航运企业制定了一系列精神和物质激励措施，有一定的成效。但是近年来，由于国际航运市场的全球化竞争，国有航运企业所面临的环境发生了很大的变化，航运企业中高级专业人才竞争非常激烈。因而，为了促进国有航运企业更好的生存和发展，我们必须重新审视和评价原有的激励机制。具体来说，企业股票期权对我国国有航运企业改革的启发主要包括：

（一）应尽快推广股票期权计划并进行可行性研究

以股票期权计划为代表的长期激励机制突出地运用激励机制，它在国有航运企业中的引进将是一个有益的创新，管理人员能否从股票期权计划中获益完全取决于公司的经营业绩（或股票的市场价格），这就使企业的高级管理人员的利益与企业的命运紧紧地联系在一起。股票期权激励计划基本特征包括：激励效果具有相对持久性；激励报酬的状态依存性（股票期权计划获益必须努力工作，使自己企业的股票价格超过预定的水平，否则就毫无价值）；激励目标的同向性（企业所得与管理人员的所得呈同向变化而不是此多彼少）；激励对象的群体性（总经理、经营者群体等都可以实施）。

采用股票期权激励机制至少有五个好处：一是可以减少成本；二是鼓励管理人员承担必要的风险；三是抑制企业经营者的短期行为；四是吸引优秀的管理人才；五是部分地解决“时限”问题。所谓“时限”问题是指管理人员接近退休时他们往往减少有价值的研究开发和投资项目，其原因是他们的收入通常基于本年度或上一财政年度的业绩数据，而会计报表的本期只记入这些长期投资项目的支出，薪酬与业绩挂钩的结果必然对现任的高级管理人员的收入产生不利影响，长期投资项目的收益在该高级管理人员退休后才能显现出来，因而有利于继任者。若采取股票期权制，将有助于高级管理人员在退休后继续享受股价上升所带来的收益。

（二）国有航运企业实施股票期权计划必须考虑企业的实际状况

2002年中国企业报告的一项调查显示，国有企业经营者获取职位的途径情况为：“组织任命”占90.0%，“组织选拔与市场选择相结合”为6.3%，“市场双向选择”仅占0.3%。这种选拔方式与现代企业制度的原则严重背离，导致企业经营者目标与行为的严重错位，这种情况下任何激励方式都难以收到应有的效果。而且，国有航运企业引进“期权”激励计划这个创新机制，有些管理人员只看到了收益，没有意识更大的风险和更重的责任。所以，并不是所有的国有航运企业都适合实行股票期权计划。

在国际上，没有完全通用的股权激励模式，必然根据企业的现实情况量身定做。经过多年的航运市场开放，当前国有航运企业的市场化程度各不相同，只有针对竞争性国有航运企业实施股票期权计划，才能够真正达到股票期权激励的目的。在具体确定激励力度时，一定要结合企业的市场化程度，对于市场化程度较高的国有航运企业，放手实施股票期权计划；对于市场化程度处于中等的国有航运企业应实施受限股票期权计划；对于市场化程度低的国有航运企业则不实行股票期权计划。总之，国有企业实施股票期权激励计划的作用效果需要以市场化程度为基础。这也是国外对股票期权激励效果进行实证研究的一个前提。

（三）股票期权计划并不是包治百病的灵丹妙药

根据国外的经验论证，采用股票期权激励方式的头几年、甚至十几年里，并不会消除管理人员的机会主义行为，也不能彻底改变薪酬不公的现状，主要原因在于国内的市场经济发展刚刚起步，实施股票期权计划还存在很多政策和法律方面的障碍。而且，大部分国有航运企业结构复杂，人员众多，问题千头万绪，远远不是一个“股权”计划所能短时间扭转的。即使对企业管理人员实行股权激励计划的试点企业取得了不错的效果，也并不意味着这种激励方式适合每一个国有企业。况且，需要一段时间才能够将股权激励方式全面推广开来。

如果现阶段不顾公平和效率原则，强制性推广股权激励计划未必能够取得预期的效果。这是因为国有航运企业无论是内部经营观念还是外部经济环境都和完全市场化有很大距离，实施股票期权计划必须在社会经济环境中有一定的土壤和基础。再加上造成国有航运企业效率低下、分配不均是许多因素的综合作用，而各个国有航运企业的问题各有其特殊性，股票期权计划只是部分地解决激励制度上的缺陷，并不能够完全消除影响国有航运企业发展的所有问题。更何况，我国市场经济尚在不断的推进发展中，因而必须根据实际情况，实施股权激励计划更应该体现中国特色。

（四）在企业中有选择地实施股票期权计划

国外的股票期权激励计划属于公司法人治理结构的一个重要组成部分，从公司法人治理结构的传统和现状区分主要有英国模式、大陆模式和国家所有制模式三种模式。自深圳万科公司1993年正式开始股票期权的探索以后，北京、上海、武汉等地陆续进行了试点工作。实践中形成了上海仪电、上海贝岭、吴中仪表、天津泰达等几种模式。由于条件的限制，多在上市公司中实施股票期权计划。我国2004年以来，大型国有航运企业开始上市，越来越多的国有航运企业开始走出国门，实施跨国经营。而且，有些国有大型航运企业在国外的分公司也已经开始实施股票期权计划等新型薪酬制度。因此，这些公司可以尝试在国内实施股票期权计划。

在赞成实施股票期权计划的同时，必须指出在实施过程中也要防止一些误区。实施股票期权计划就是要增加收入。但简单提高工资报酬并不能彻底解决人才流失和效率低下的问题，好的薪酬制度应该让员工觉得是公平的，觉得自己在企业内部的待遇是公平的，与外部相比时也感到公平。因而在实施股票期权计划过程中，要兼顾这两方面的公平。此外，我国国有航运企业的薪酬制度运行几十年，有许多精华是值得保留的，比如说比较人性化，以按劳分配为主也体现了我国以公有制为主体的社会主义特色。因此，在实施股票期权计划的过程中，不可全盘照搬西方模式，要结合我国实际情况加以改良。

参考文献：

1、张维迎.公有制经济中的委托人-人关系理论分析和政策含义[J].经济研究,1995(4).

2、张文贤.效率经济:制度创新的最优选择[J].国内外经济管理,1999(4).

3、杨瑞龙.论国有经济中的委托关系[J].管理世界,1997(1).

4、张军.现代产权经济学[M].上海三联出版社,1991.

5、(美)约翰・赫尔.期权、期货和衍生证券[M].华夏出版社,1997.

（作者单位：上海水产大学经济管理学院）

注：“本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。”