高校教育技术人力资本绩效培训策略研究

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【摘要】教育技术是高等教育深化教学改革，提高教育质量的突破口。高校人力资本是高校建设中最宝贵的资本，实现人力资本增值最重要的途径是加强培训机制的完善。文章结合人力资本理论、教育技术理论和绩效技术理论提出了高校教育技术人力资本的概念，并尝试从绩效的角度出发分析人力资本培训问题，提出了绩效技术在提高教育技术人力资本培训中的应用模型，以期系统提高培训绩效。

【关键词】教育技术；人力资本；高校教育技术人力资本；绩效技术

【中图分类号】G40-057 【文献标识码】A 【论文编号】1009―8097（2011）03―0031―04

随着信息化时代的发展，教育技术对于高等教育研究性学习的开展具有越来越重要的现实意义，逐渐成为了高等教育改革与发展的制高点。高校人力资本关乎高校的生存与发展，对高校人才培养具有重要的作用。基于此本文提出了高校教育技术人力资本的概念，并进一步探讨了绩效在提高教育技术人力资本的培训中的应用。

一 高校教育技术人力资本的内涵

1 高校人力资本

高校是社会高层次人才集中的地方，其中最重要的资源是教师。高校人力资本是指通过投资形成的，凝结在高校教师身上并具有经济价值的后天获得的知识、技能和健康、迁移能力等质量性因素的总和。与起源于管理学的人力资源不同，人力资本起源于经济学研究，它关注的是从投入――产出角度来研究人力在获益和经济增长中的作用，注重收益问题。高校教师人力资本是能够多次使用，多次转让，不断对高校教育创造和增值，贡献社会价值的能力[1]。

2 高校教育技术人力资本

随着信息技术的发展，高等教育对教师的教育技术能力有了更高的要求。在AECT2004定义中，教育技术被界定为：教育技术是通过创造、使用和管理合适的技术性的过程和资源，以促进学习和提高绩效的研究与符合伦理道德的实践[2]。教育技术已经发展为不仅是教育技术专业教师所要学习掌握的能力，而是所有学科的教师都必须学习掌握，并要将其熟练应用到日常的教学管理工作中的一种必须的能力。

从以上对高校人力资本和教育技术的理论分析基础上，我们提出了高校教育技术人力资本的概念。高校教育技术人力资本是指凝聚在高校教职员工身上的教育技术基本理论、技能及其所表现出来的能力的总和。高校教育技术人力资本不局限于从事教育技术教学、科研、开发和服务等方面的教职员工的教育技术能力，它的范围更广，包括高校内所有教职员工所掌握并运用的教育技术理论和技能。高校教育技术人力资本是高校人力资本非常重要的一部分，这种人力资本的形成和增值主要是通过教育技术投资形成的，其中最普遍、最重要的投资方式就是教育技术培训。

二 高校教育技术人力资本培训现状及绩效培训

1 高校教育技术人力资本培训现状

随着教育技术人力资本在高校教育中的作用越来越突出，教育技术培训如火如荼地开展起来。高校教育技术人力资本有了一定的提高，但是依然存在如下一些问题：

首先，对高校教育技术人力资本的认识不够，重技术轻理论。许多参训教师甚至一些培训教师都认为教育技术人力资本培训就是培训教师们怎么运用多媒体、怎么做课件，觉得培训就是教参训教师们学会应用常见的软件，完全忽略了现代教育技术理论，更不用说要理论指导实践，将教育技术科学正确的运用到教学实践中去了。

其次，教育技术人力资本培训缺乏统一管理，培训时间、培训方式安排不合理。教育技术培训大多采用大班集体教学，这样时间安排就受很大限制，极易造成工学冲突，这也是培训出勤率不高的一个很大原因。另外由于大班教学，培训教师与参训教师之间的互动机会很少，参训教师靠机械记忆和模仿练习的方法学习，学习积极性调动不起来。

再次，教育技术人力资本培训的评价方式单一，缺乏激励和跟进指导。对于参训教师的最终评价往往流于形式，一份教案加一份试卷就是培训成果检验。集体培训之后没有进一步跟进指导，巩固培训成果，往往培训结束不久，参训教师就又回到参训前的工作方式当中。

在解决这些问题的探索过程中，我们将绩效技术的理论和方法引入到教育技术人力资本的构建当中，用系统的观点来研究高校教育技术人力资本培训的绩效问题。

2 教育技术人力资本的绩效培训

绩效是指人们在工作场所完成任务的成就或结果[3]。人类绩效技术致力于提高组织和个人的绩效，核心是人。在各种培训中运用系统、全面和整体的观点解决个体的工作绩效问题，寻求低成本和高效益。绩效技术追求的目标与人力资本关注的投入――产出收益是非常相符的。

从绩效技术角度分析，影响人的绩效的因素是一个系统，任何一个因素的缺乏都影响绩效的提高。影响高校教育技术人力资本绩效的因素不但有知识、技能等内在因素，也有奖励、工作环境等外在因素。

三 绩效在提高教育技术人力资本培训中的应用

本文在人类绩效技术的基本模式的基础上，结合高校教育技术培训的实际情况，设计了一个绩效技术在高校教育技术人力资本培训中的应用模型（见图1）。

1 绩效分析阶段

绩效分析的目的是确定目前所实现的绩效状态与期望绩效状态之间的差距，以便为缩小这一差距应采取的措施提供依据[4]。

（1） 培训组织者分析。以教育司在2007年8月9日下发的《关于开展高校教师现代教育技术培训的通知》文件中规定的高校教师现代教育技术培训的目标，作为整个培训期望达到的绩效状态[5]。根据教育信息化的总体要求，研究制定高校教师应用教育技术的标准，是确保高师培训质量的关键，然而标准的制定又是动态的，需要积极了解教师教学实际情况，及时更新教师应用教育技术的标准。

（2） 环境分析。主要分析高校教师的工作环境、培训环境和教师个体的知识技能等，同时关注实际培训后高校教师的工作绩效状态。

（3） 绩效差距。通过上面的培训组织者分析和环境分析，得到了期望培训后教师的绩效状态与实际培训后教师的绩效状态，两者的差距就是绩效差距。存在差距就需要用绩效整体系统的方法进行原因分析，改善培训，使培训后的教师绩效能够达到期望的绩效状态。

2 原因分析阶段

原因分析就是寻找并确定引起绩效差距的因素。原因分析的结果决定着干预的深度和广度。

（1） 培训环境支持的缺乏。培训环境的支持是多方面的。领导的支持包括培训组织方领导对培训工作的重视、组织管理，也包括参训教师所在学校领导对教师参加培训的态度、配合情况等。任一方领导对培训工作的不支持，不合作，都会对培训教师或是参训教师的培训绩效产生影响。培训基础设施不齐全，多媒体资源的匮乏；培训管理人员对培训教师和参训教师提供的服务不周到；对培训教师和参训教师缺乏相应的激励措施，没有即时合理的评价体制，这些都是产生绩效差距的外部因素。

（2） 个人行为能力缺乏。个人行为能力主要包括培训教师和参训教师的行为能力。由于现在许多地方的培训组织者在分配具体的培训任务时，是将一些地区的培训任务委托给某一个培训学校，这极易造成培训学校和培训教师的选拔上缺乏竞争性。培训教师选取的培训内容不合理，应用教育技术教学的能力水平低，没有一个专业化的培训团队。参加培训的高校教师缺乏主动性，是被动的参与，对培训的目的和意义不明确。参训教师原有的知识能力参差不齐，跟不上培训教师的讲课进度。培训授课大多采用大班教学，培训教师和参训教师缺少沟通交流，对于培训内容缺少即时的反馈，培训教师没有办法根据参训教师的实际情况及时调整培训内容。这都会阻碍培训工作的有效开展。

3 干预措施的选择和设计阶段

针对所存在的绩效问题及具体原因，选择设计可行的应对措施。选择干预措施时，应当整体进行规划，充分考虑各种因素的相互影响，在多个干预领域综合多种干预手段进行干预[6]。

（1） 创设好的培训环境。培训者所处的环境对培训效果影响很大，这主要包括物理环境和人文环境。培训场所的教学环境要好，光线、音响等要满足教学工作的需要。参训教师学习所用的硬件、软件资源建设要完善。培训工作的有序开展，需要领导的支持与配合。另外很重要的一点是要组建一支高素质的培训团队。就培训的整个过程来讲，首先要求培训教师既要具备丰富的理论知识，又要熟练掌握应用技能，并且可以把两者有效融合起来进行教学，这样才能保障培训质量，使教师的信息素养在潜移默化中得到提高[7]。加强参训教师的考勤制度，用纪律将参训教师留在课堂上。当然，最根本的还是要加强培训的课程内容设计，让参训教师真正感觉到能学到东西，自觉主动的留在课堂上。

（2） 完善评价体制。制定具体明确的评价机制、考核制度和奖惩制度，建立并完善教师教育技术能力认证制度，逐步将教师教育技术水平证书与教师资格认证以及教师职务晋升条件相挂钩[6]。同时也要加强对培训教师的评价、奖惩制度，提高培训教师的工作绩效。

（3） 培训后续学习支持。高校教师教育技术培训的最终归宿点是参训教师把教育技术的理念和技术应用于教学实践中，提高高校教育的教学质量。国内外大量的研究已经充分表明，培训并不能解决所有的问题，特别是短期的集中培训，其单独的作用和效果是十分有限的，对于参训教师回到工作岗位后的持续支持与各种形式的指导与帮助，是促进培训效果提高的有效途径[8]。培训组织需要对参训教师进行跟踪指导，建设一个学习交流的平台，参训教师在工作中遇到的问题，可以及时与培训组织交流，在解决实际问题中提高教育技术应用能力。

4 干预措施的实施与改进阶段

将选择设计好的干预措施付诸实施，并在实施过程中根据实际情况及时地进行改进，保证干预措施的有效合理实施。

根据干预方案及培训实际情况对培训进行干预。监督实施的过程，即时检测实施的效果，发现问题积极探索问题产生的原因，及时做出反应调整干预方案。培训中将教育技术运用于实际的培训教学中，将参训教师真实的还原到学生的位置，及时跟参训教师沟通，为参训教师以后应用教育技术教学做出榜样。

5 评价与反馈阶段

提高教育技术人力资本培训的评价与反馈是随着培训工作的开展自始至终同步进行的。影响培训绩效的因素是多方面的，因此培训绩效的评价与反馈也应该从多方面、多层次、多角度来考虑。

（1） 参训教师的自我评价。培训开始之前，让参训教师就自己对教育技术理论与技术应用的掌握情况进行自我评价，这样有利于培训组织者全面了解参训教师的实际情况，也利于参训教师找准自己的定位。培训结束时，参训教师进行自我评价，说明通过教育技术培训， 学到了哪些现代教育技术的知识，理论、技术都有了哪些提高。给参训教师自我评价的机会，一方面有利于保证考评信息的全面有效，另一方面也充分体现了高校教师培训的以参训教师为中心的原则，对参训教师以后的教学产生潜移默化的作用，在教学中充分体现以学生为中心。

（2） 培训组织对参训教师的评价。在培训过程中，培训组织人员与参训教师进行直接接触，对参训教师的培训表现比较了解，能够从比较客观、准确的角度给予评价。培训管理者可以从参训教师的出勤率，上机时间等方面给予评价；培训教师可以就参训教师在课堂上的表现，如课堂参与的积极性、主动性以及上交的作品等进行评价；参训教师之间可以就平时学习过程中的表现，如参加小组学习的积极性、协作能力、见解性等方面进行互评。

（3） 参训教师所在组织对教师培训后的评价。参训教师回到工作岗位后能否将学到的现代教育技术知识迁移到平日的教学中，能否影响到工作组织中的其他教师，带动其他教师主动、自觉地将教育技术应用于日常教学中，最终都可以通过其所在的组织来验证[5]。同时参训教师的学生对教师培训后的教学情况的评价也是需要了解的重要方面。教师应用教育技术的直接受益者是学生，提高教师的工作绩效的最终目的是提高学生的学习绩效。

四 对应用绩效提高高校教育技术人力资本的思考

1 选择适当的参训教师，最大限度的提高人力资本

目前教育技术培训绩效偏低的一大原因是参训教师的选择不当。现在大多参训教师都是学校根据年龄、学历、所教学科等硬性要求去参加培训的，根本没有考虑这些教师的实际情况，许多参训教师缺乏或根本没有为参加教育技术培训做好准备，很盲目的去参加培训。另外在从低绩效向中等绩效提高的过程中培训起着非常大的作用，而在从中等绩效向高绩效转变的过程中培训却几乎不起作用[8]。这就要求在选择参训教师时，要充分考虑教师目前的工作绩效，综合各种因素选择最需要、最适当的参训教师。

2 持续跟踪与支持，加强教育技术人力资本的提高

教育技术培训能够提高教育技术人力资本，但是人力资本的提高需要进一步的加强。教育技术培训本身并不能提高教师的实际运用能力，教师回到教学工作岗位后，教育技术绩效水平往往没有持久的、明显的改进。这主要原因是没有给教师持续的跟踪和及时的帮助，所学知识无法与实际相结合[9]。这就需要采用集中培训与校本跟踪指导相结合，一方面在校内组织高绩效教师对培训后的教师进行跟踪指导，及时解决教学中遇到的实际问题；另一方面可以组织高校中教育技术专业的学生与培训教师结成学习伙伴。教师在应用教育技术中遇到的技术问题，可以让学生来帮忙解决，学生帮教师解决问题的同时进一步促进自己的专业学习。

3 教学干预与非教学干预相结合，巩固教育技术人力资本的提高

从绩效技术的视角来看，培训是提高高校教育技术人力资本的一个有机组成部分，在提高教师培训绩效的同时要改善教师所在的工作环境，鼓励教师在教学中积极主动应用教育技术，在实践中不断提高应用教育技术教学能力。只有将教学干预与非教学干预相结合，相协作才能进一步巩固教育技术人力资本的提高。

如果说在高校信息化教育形态的各种要素中人力资本是最活跃的因素，那么高校教育技术人力资本就是这个最活跃因素的核心。对于如何提高高校教育技术人力资本的绩效培训仍需要我们进一步深入的研究。

参考文献

[1] 匡尹俊.论高校人力资本的特征、状况及人力资本管理机制的构建[J].吉首大学学报,2008,(4):157-160.

[2] 孙兴华,郝丽,李文娟.AECT2004’教育技术目的新界定及其启示[J].河北北方学院学报,2006,(5):61-63.

[3] 梁林梅.教育技术实践发展中一个活跃的领域:绩效技术[J].教育发展研究,2002,(7):68-72.

[4] 蔡立炉,刁永锋.高校教师教育技术校本培训的绩效模型研究[J].教育信息化,2006,(10):48-50.

[5] 滑志然,郑春厚,刘兆君.基于绩效技术的高校教师现代教育技术培训[J].软件导刊,2009,(10):57-60.

[6] 胡声洲,何显文,陈建华.基于绩效技术的中小学教师教育技术培训工作分析[J].中国教育信息化,2007,(11):35-36.

[7] 温珍玉,雷洋,焦宝聪等.基于绩效技术的中小学教师教育技术培训探析[J].现代教育技术,2009,(6):65-68.

[8] 梁林梅,叶涛.从培训向绩效技术的转变――提高教师培训绩效的新思路[J].中国电化教育,2003,(12):27-31.

[9] 陈欣.高校教师教育技术培训中绩效技术应用的研究[D].南京:南京师范大学,2005:32-34.

Research on Performance Training Strategies for Human Capital of University Educational Technology

SHAO Chang-xiaMENG Xiang-zeng

(School of Communications, Shandong Normal University, Jinan ,Shandong 250014, China)

Abstract: Educational technology is of crucial importance for the improvement of educational quality and educational innovation. Human capital is the most valuable capital in the development of university. The improvement of training system is the most effective way to realize the increase the value of human capital. Based on theories of human capital, educational technology and performance technology, this thesis intends to propose the concept of human capital of university educational technology, and bring forward the new operational model of performance technology in the training of human capital of university educational technology so as to promote their training effect.

Keywords: educational technology; human capital; human capital of university educational technology; performance technology