网络公司:员工频繁进出的烦恼
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网络公司在中国已进入稳定的、良性的发展时期。然而调查显示，网络公司的人员流动率平均仍在25％左右，这远远高于其他传统产业或者企业正常运转应该保持5％的员工流动率的要求。“流水不腐，户枢不蠹”，保持适度的员工流动率能够不断为企业带来新的活力，淘汰不合格员工，引进高素质人才，推动企业早日实现组织远景。但是，如果员工流动超过适当的比率，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍的支撑，尤其是没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持，企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。
流动拉力来自三方
1．员工的因素。知识型员工在网络公司的人员构成中占有很大的比例，并发挥着对企业举足轻重的作用。首先，他们具有专业的知识和技能，了解自身的知识和技能对于企业的价值，工作上具有较强的自主性，因此他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚；其次，他们追求自我价值的实现，重视自身知识的获取与提高，追求终身就业能力而非终身就业饭碗，因此他们有很强的学习意愿，渴望获得教育和培训机会来更新知识；再次，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自和决定权；最后，他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识，如果原有企业不能满足其需求，他们就会选择流动来获得自身价值的增值。这些个性特征使网络公司员工本身就有较高的流动意愿，不希望终生为一个组织服务。
2．企业的因素。随着网络经济大潮的回落，部分具有泡沫性质的网络公司破灭，经历了所谓网络公司严冬时期的锤炼而依然存在并已经有着良好盈利效益的网络公司并不在多数，我们对30多家网络公司的调查显示，目前阶段85％的网络公司每月最大费用支出是人力成本的支出。而企业对员工的管理大致分为三个阶段：第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉工作和被动工作所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。第三阶段，人力资本阶段。企业认识到要把人当做资产，实现资产增值。而国内相当多数的网络公司处于第一和第二阶段，企业为了降低成本，多出效益，一味地把员工工资压低，把缴纳各项社会保险费的基数压到最低限度。服务于这样的企业，员工会感觉薪酬不能反映他们的贡献或薪酬缺乏公平性；缺乏教育培训和事业发展的机会；得不到充分的尊重、信任和认可；没有全面的社会福利保障体系也就没有安全感；甚至缺乏融洽的人际关系和良好的沟通而不能正确认识企业的长远目标和战略意图，这些情况会导致知识型员工的不满，进而造成他们的跳槽。
3．社会环境的因素。知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周期缩短，知识陈旧周期的缩短使知识型员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。另一方面，网络经济对知识型人才的需求很大，而目前知识型人才尤其是优秀人才仍然稀缺。网络经济的兴起是近些年的事情，在这些新兴企业中没有一家拥有“百年老店”的优势和地位，在某种程度上讲，大家几乎同在一个起跑线上出发。这样，那些能在业内发展到领先位置的企业中，拥有较丰富从业经验的员工就变得炙手可热，而相应地在同一行业内，经营状况较好的网络公司如有专业性很强的职位空缺，会因整个行业发展水平的限制，而缺少适合此职位的人才。一个出色的人才通常有几家公司在虚位以待，人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。
员工“走马灯”让企业面临风险
首先，掌握核心技术或商业机密的员工的离职，可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些员工加盟到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。
其次，核心员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺。人才的流走显然不只是企业人数减少的问题，重要的是与这些流动的人才有关的商业机会、市场、客户关系、知识与技术资源等的流失。由于核心员工大多都掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。当然，对网络企业风险最大的还是知识型员工的集体流失，在这种情况下，如果人员得不到及时补充，公司很快就会陷入困境。
再次，知识型员工的离职使企业必须重新招募和培训新员工，如果考虑到新雇用员工所需要的招聘费和培训费及工作初期的适应成本，替换一位流失员工的成本可能会达到辞职者工资的?50％左右。有时还要付出赢得新客户所需的成本。知识型员工属于稀缺人才，需要企业花费更多的成本来获取，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。
可施五策来留人
针对上述情况，网络企业一方面应当在人力资源管理政策和实践方面进行适当的调整和完善，另一方面，鉴于员工流失不可避免的情况，还应当考虑如何将员工流动的风险控制在最小范围内，以减少由此给企业带来的损害。笔者认为，具体措施可以考虑以下五个方面。
7．加强人力资源信息管理。建立一个数据化的人力资源信息系统，将企业内外有关人力资源的信息集成为一个信息包，可以方便和增强管理者对这些信息的管理。企业内部信息包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、员工工作动态跟踪信息等。通过这些信息，企业可以随时了解员工离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地及早采取相应措施。比如，根据企业以往的平均离职率，可以预测这一阶段的离职人员数，根据这一情况，提前从人才储备库中挑选后备人员进行培训，离职原因信息还可以帮助企业更好地制定用人、留人政策。企业外部信息主要包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等。通过对人才供给状况的了解，企业可以快速有效地为知识型员工流失后的空缺岗位补充优秀人才；而在同业人员信息中，了解其他企业，特别是直接竞争对手企业中员工的薪资福利水平和政策以及行业平均薪资水平，可以帮助企业更好地制定本企业的薪酬政策，防止因薪资问题而导致知识型员工的流失。
2．做好人才储备工作。这一工作有利于保证企业不会因某些核心员工的流失而中断新产品研发和市场开拓。做好人才备份，一方面要强化人才的储备和技术培训，使某项关键技术不会只被一两人独占；另一方面，同一尖端技术岗位至少要有两至三人同时攻关。像海尔集团，同一产品，不仅国内有研发小组，在国外也有很多科研机构同时开发，即使有几名技术人员流失，也不会对企业产生太大影响。
对于非技术岗位的某些重要职位，可采取设立后备人员的培养计划，让这些“替补人员”提前熟悉将来的工作，一旦这些岗位的人员流失，候选人能在最短的时间内胜任工作，从而降低由于员工空缺而造成的损失。
3．重视运用工作团队，建立工作分担机制。项目开发通过运用工作团队来完成，整个项目的运作过程是团队中每一成员共同努力的结果。通过这一机制的建立，可以有效降低因员工流失而导致关键技术泄露的风险，因为每个成员都不可能单独完成整个项目和掌握全部技术，所以，即使某个员工离职到其他企业，也会因缺乏这样的团队而难以对原企业构成真正威胁。对于某些掌握大量客户和业务的职位和部门，应建立一种相互监督制约的工作分担机制，对获取客户和业务的某些重要环节和关键权力由公司统一管理。如进行客户关系管理，将客户的各种信息统一输入公司数据库，并对客户进行后续的服务和维护。这样就避免了因某个知识型员工的流失而造成大量重要客户的随之流失。
4．合同或协议约束。合同约束即在员工进入企业之前，采用契约的形式规定员工对企业的义务，约束其行为，目的是为了防范由于员工流失而给企业带来损害。如企业可以与员工事先签订“竞业禁止”协定，要求员工在离开企业后的一段时间内不得从事与本企业有竞争关系的工作。企业还可以在合同中规定如果员工离开企业，需要继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等，同时规定相应的补偿措施。
5．采取担保的方式。这是一种将员工的流失风险转移到企业外部的有效方式，其实质是保证人承诺对被保证人的行为不忠、违约或失误负间接责任。具体来讲，当职业介绍机构、猎头公司或推荐人向用人企业推荐员工时，使其承诺对所推荐员工在应聘、工作、离职过程中的弄虚作假、失误或违约等行为负间接责任。比如针对知识型员工的流失风险，可以要求保证人承诺员工在规定期限内不得随意辞职，否则由保证人支付赔偿金。当然，为了取得这种承诺，员工要付出一定代价(如向担保人支付一定的担保费)。这样企业就把由于员工流失或行为不确定带来的风险损失转移到了保证人，即职业介绍机构、猎头公司或推荐人身上。需要注意的一点是，在进行这方面的具体操作时必须遵守劳动法有关员工权益的若干规定。(作者单位： 中华学习网人力资源部)