国有企业战略人力资源管理模式研究

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摘　要：国有企业改革非常重视完善市场竞争机制和产权激励机制，但是，内部管理体系建设以及核心能力培育在一定程度上跟不上企业发展的要求，影响到产权制度改革和市场竞争制度建设的实际效果。尤其是在人力资源管理的系统性、战略性上存在的问题，更是阻碍了国有企业人力资源价值转化为组织绩效。因此，运用战略人力资源管理理论来解释国有企业人力资源管理对组织绩效的贡献，并研究人力资源管理系统建设的相关问题，具有十分重要的理论意义和实践意义。战略人力资源管理（strategy Human Resources Management，简称SHRM）简单而言就是系统地将人与企业联系起来，通过人力资源规划、政策及具体实践，达到获取竞争优势的人力资源配置。采用定性定量相结合，理论研究与实证研究相结合的方法，结合国有企业的实际情况，指出战略人力资源管理是影响国有企业组织绩效的重要因素，并深入探讨战略人力资源管理对企业绩效的作用机理，分析战略人力资源管理必须具备的职能，研究国有企业转变人力资源管理功能可能的模式，进行开发人力资源管理人员队伍的素质标准研究，并建立了国有企业战略人力资源管理绩效评价的模型，进行实证分析，最终得出国有企业实施战略人力资源管理的对策。

关键词：国有企业；战略人力资源管理；管理绩效

中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）21-0123-05

一、研究的背景

1.背景

国有企业改革的二十多年，没有历史经验可以借鉴，也不能简单的把发达国家企业的成功规律在中国特定的体制、文化、社会习俗背景下进行嫁接和复制。因此，这一过程只能在试错与调整中不断深入。在提高国有企业绩效和竞争力的总体目标下，每隔一段时间就会出现一种主导的思路和方向。总体看来，最近一段时间的改革在经济学、管理学相关理论的指引下，主要侧重于两个方面，产权制度改革和优化市场竞争结构。

2.研究的目的和意义

从国际竞争的趋势来看，资金、技术等物质资源越来越快地被竞争对手所模仿，因而它们成为竞争优势的可能性就越来越小，而人力资本——蕴涵在员工中的知识和能力以及内部机制等无形资产，因其因果模糊性和路径依赖性，难以为竞争对手模仿，必然地成为持续竞争优势的源泉。也就是说，人力资源是企业建立竞争优势的基础。但是，人力资源本身并不直接成为企业的核心能力。人力资源的价值必须通过战略的、系统的人力资源管理活动才能转化为企业的经济绩效。任何企业要想使自己的竞争能力最大化，都必须能够成功地管理好自己的人力资源，将人力资源的行为与企业目标结合起来，为激发人力资源旺盛的工作动力而实施各种管理和组织活动。

3.国内、外相关研究现状

国外关于战略人力资源管理的研究成果主要集中在三个方面:人力资源与竞争优势、人力资源管理与企业绩效、人力资源管理的契合性。在“人力资源与竞争优势”研究方向上，研究者需要解决两个层次的问题。首当其冲的问题就是人力资源是否是企业持久竞争优势的来源。如果能够揭示人力资源构成持久竞争优势的内在原因，那么第二层面的问题就是人力资源管理系统能否为企业带来持久的竞争优势。

4.研究思路和框架结构

采用层层深入地研究与国有企业战略人力资源管理相关的四个方面的问题。第一，国有企业战略人力资源管理体系如何影响企业绩效，中间变量和作用机理是什么?公司战略、产权、市场竞争等外部因素在此过程中发挥什么作用?第二，在作用机理的框架下，国有企业战略人力资源管理体系应该具备哪些职能?国有企业如何从目前的状态转变到这种理想的状态，转变的模式有哪些?第三，在上述的战略人力资源管理建设过程中，国有企业人力资源管理队伍需要具备哪些素质才能承担起应有的职责，这些素质标准在不同层级和不同类型人力资源管理队伍中存在什么样的差别?第四，如何科学系统地评价国有企业建立战略人力资源管理模式。

5.研究的主要方法

研究内容大部分属于探索性的研究，所以采取定性定量相结合，理论研究与实证研究相结合的研究方法。本研究通过专家讨论、调查问卷、理论推演等手段，构建了国有企业在转变人力资源管理功能的情况下，各层级、各类型人力资源管理人员的素质模型。

二、相关理论综述

1.人力资本理论

人力资本概念的提出与其理论体系的完善自1959年舒尔茨在《人力投资:一位经济学家的观点》一文中提出人力资本理论以来，人们对人力资本理论研究方兴未艾。随着人力资本作为竞争优势的来源被越来越多的管理实践所认同，人力资本这一经济学概念开始被引入企业管理领域，使管理思想和管理理念发生了深刻的变化，对人的管理也开始由人力资源管理向人力资本管理发展。

人力资本管理是以价值为驱动的，力图能在员工中产生忠诚和动力，他并不定位在达到各项功能上的目的，而是希望能得到系统的价值观上的反映。当然，人力资源的三项功能也仍然重要，它们也适合于这个目的，一些传统的工具也会被使用，但人力资本管理追求的是三个功能目标的总和的均衡。因此，人力资本管理是人力资源管理的继承和发展，它包括了人力资源管理的必要的性质，并且扩展了一些附加的价值。

2.战略人力资源管理理论

舒尔茨认为人力资本是人民作为生产者和消费者的能力，人的知识、能力、健康等。在这之后关于人力资本的研究大都从具体问题分析入手的，缺乏对人力资本理论基础进行更深层次的分析，一直没有完成人力资本理论从具体到抽象的理论发展过程。这种局面一直持续到贝克尔开始这方面的研究。

与传统人力资源管理观点比较，战略人力资源管理有其明显特征，具体如下:（1）就人力资源的重要性而言，认为人力资源是组织获取竞争优势的最重要资源。即认为组织中核心人员及处于战略岗位上的人员是组织的根本资源，是组织技术资源、管理资源及其他相关资源的获取源。所以，组织中人力资源是决定组织成败的关键因素。（2）就其职能而言，认为人力资源管理的核心职能是参与战略决策，根据内外环境需要倡导并推动变革，进行组织整体的人力资源规划，并实践相应的人力资源管理活动。战略人力资源管理的职能更加偏重于组织层次的决策、规划与实践活动，而非具体执行性事务。（3）就其与战略的关系而言，人力资源管理职能与战略规划是一体化联系，即是一种动态的多方面的持续的联系，而不是一种按照先后顺序发生的相互作用。（4）就其实践而言，更加关注员工目标与组织目标的一致性问题，更加强调人力资源管理各项实践活动间匹配性及捆绑性，即强调系列人力资源管理活动的协同效用。（5）就其绩效关注焦点而言，人力资源管理部门的绩效已与组织绩效整合成一个整体。所以，其关注焦点集中在组织绩效的获取上，集中在组织持续优势的获取上。