计时工资发放中的陷阱分析
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇计时工资发放中的陷阱分析范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
摘 要： 目前在许多企业都采用计时工资发放标准，如果是单一的工时×单价计算，不会造成员工利益受到损害。如果在计时工资，要采用平均发放，或者设定一些条件和标准，在员工没有到达标准进行扣除时，会由于计发标准和扣除标准不一致，或者偷换概念，使员工利益受到损害。笔者从一企业实际案例进行分析，对产生的原因进行分析对比，同时提出简单合理的计算方法解决了差异产生。
关键词： 计时工资； 平均发放； 差异分析
中图分类号： TP311.52 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）07-0103-01
引言
企业计时工资发放是较普遍的事情，从一般角度看，只要正确统计了工作时间，事先明确小时工资单价，是不会出现问题，但是现实未必如此，从下面的实际计时工资发放案例中，你能找出问题的原因？
一、实际案例
实例：小张是个有专长的技术人员，被一家企业聘用，采用计时工资，工资单价50/小时，因为企业经营的特殊性，有淡季和旺季之分，一年只需要工作10个月，因为只有这10个月有活干，分为上下半年。上半年集中在，2、3、4、5、6月，下半年集中在，7、8、9、10、11月，为了计算方便，规定5个月按20周算。由于工作性质的特殊性和技术性，不是每天都有活干，所以规定了半年内（即20周内）必须完成额定工时240小时，非工作时间，小张必须留在单位等待突发的工作，但不计发计时工资以外的基本工资，企业为了让小张安心留下工作，淡季1月和12月享受工作月份的平均工资带薪休假。如果单位订单多，超过240小时，还是按50/小时计酬，多干多得。但是5个月内工时不到额定240小时要按单价扣除，即扣除短欠工时×50/小时工资。工资发放采用平均发放，半年一结算。
具体发放计算方式如下：
每个月按=365÷52周=4.333周计算，每周的平均工时=240÷20=12小时，每个月平均发放=4.333×12×50元/小时=2 599.8元，即只要小张在上下半年分别都干完额定工时240小时，一年12个月都可以得到平均工资2599.8元。
今年上半年，由于小张事假原因只完成工作定额内220小时，但是单位接了一合作单位，紧急求援。单位派小张到合作单位进行技术援助，要求小张定额外加班30小时，对于加班单独计时，视同本单位工作，按原单价计酬，单独发放30×50=1 500元。小张认为多干多得，合情合理，单位也没亏待自己。
但是到了上半年6月结算，单位结算发给小张600.8元。小张感觉不对，工资核算员告诉小张工资发放没有错：
首先，平时每个月发放2 599.8元，已经发2、3、4、5月，4个月共计=4×2 599.8=10 399.2元。
其次，6月结算：因为只有220工时，要扣除不满额定工时20小时，或者只能发220×50=11 000元，所以实发=11 000（应发）-10 399.2（实发）=600.8元，额外加班1 500元，也已经发给小张了。
但是小张还是很怀疑：即五个月共计少了20小时，每个月少了4小时，则一个月相当于没有工资（只有600.8元），明显不合适。认为应该在结算月发=2 599.8-20×50=1 599.8元，相差两倍多，应该补发1599.8-600.8=999元。
从工资核算员角度看，按小时计发工资，应该发220小时没有错，单位把小张定额内220小时和加班的30小时工资也都发了，没有少发。谁是对的？
二、差异分析
（一）工资核算员算法一
按月为标准，把全年额定480工时平均发放，因为小张要计算不工作的2个月带薪休假。所以每月4.333周（一年52周÷12个月），确认的总工时480，在上下半年的40周内平均，每周480÷40=12小时，以应发方式计算工资。在发放4个月的工资后，第5个月开始结算。其实4个月只发了4.333×12×4=207.98小时的工资，而扣除的费用是按240工时都已经发了的情况扣除的，即在没有发240-207.98=32.02工时费的情况下，做了扣除，如果发了32.02×50=1601元，再扣除就是对的。故应该补发小张32.02×50=1601元，1601与1599.8的差异是尾差造成的。
（二）工资核算员算法二
如在第6个月结算，前5个月计算的工时=4.333×12×5=259.98小时，又多了259.98-240=19.98小时，所以在结算月是很矛盾。不能在第6个月结算，只能在第5个月就结算，发剩余工时220-207.98=12.02小时，12.02×50=601元，与现在的发放600.8一致，差异也是尾差造成。
结果：这样无形中，在不满240小时的情况下少发0.616个月的工时费。
分析：20周÷4.333=4.616个月，只发4个月就结算，少发0.616个月的工时费。补发0.616个月×2 599.8（每月的标准）=1601.48元，与前面小张计算完全一致，即在补发1601.48元的基础上扣除已发600.8元，既是应该给小张的补发数1 000.67元，差异也是尾差。
原因：发放定标准是52周折算成月，总工时折算成周工时，按月计发工资，而扣除按工时计算，发放标准和扣除标准不一致当然有差异，即结算4个月≠20周÷4.33=4.616个月。或者在没有发够周12小时×20周=240小时的工资（4个月只发了207.98小时）情况下做了假设全部发全的扣除。
结论
不需要改变发放方式，只是在结算月，改变扣除的计算方式即可。
第一种情况：在总工时=240，每个月都会得到按平均发放的课时费，不加也不减，不会出现任何问题。
第二种情况：总工时>240的工资费用，计算时以240为标准，只做加法，结算月应发工资=平均发放+超工时×工时单价，也不会出现任何问题。
第三种情况：总工时
验证
额外加班工时单独计算，不算在额定240里面，而又不提高计时工资标准，也是造成小张少发工资的直接原因，如果把额外加班工时加上，同样超过240工时，按上述计算方式，就不会出现差异。
额外加班，属于企业工作，不算工作量肯定不合适，工资已经计发了，说明单位是认可的。但是表面看加班费费是发了，实质却是少发了。
如果加班工时计入额定工时，小张的总工时=220+30=250工时，总工时超过240，结果没有多计工资，反而还要扣？
按250工时算，结算月应发=2 599.8（每月平均）+10×50（超工时费）-30×50（单独发加班）=1 599.8元，与小张自己的算法一致。和前面分析结果完全一致。