前瞻性人格对员工变革行为的影响
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摘要：着重探讨前瞻性人格 （个体因素）、心理安全气氛 （环境因素）分别对员工变革行为的影响，以及环境因素在个体因素与员工变革行为之间的跨层次调节效应。关于主效应的分析结论表明，前瞻性人格正向影响员工变革行为，心理安全气氛也正向影响员工变革行为。交互效应的研究结论表明，心理安全气氛正向调节前瞻性人格对变革行为的影响。
关键词：前瞻性人格；心理安全气氛；员工变革行为
中图分类号：C9303 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2013）05-0108-05
The Interactive Effect of Proactive Personality
on Employee Taking Charge Behavior
——The Moderator of Psychological Safety Climate
LIU Yun
（School of Business，Administration Shanghai Lixin University of Commerce，Shanghai 201620）
Abstract：This paper discusses the effect of proactive personality （individual factors）and psychological safety climate （contextual factors） on employee taking charge behavior respectively，and the moderating effect of contextual factors between individual factors and employee taking charge behavior.The result shows that proactive personality is positively correlated with taking charge behavior；psychological safety climate is also positively correlated with taking charge behavior.The research result about interactive effect shows that psychological safety climate positively moderate the relationship between proactive personality and taking charge behavior.
Key words：proactive personality；psychological safety climate；taking charge behavior
1 研究背景
企业外部环境的复杂性与多变性导致企业对员工的主动性与合作性提出了新要求，于是以自发主动为特征的角色外行为引起了学术界和企业界的共同关注。
角色外行为（extra-role behavior）是指那些有益于或者旨在有益于组织的、自行决定的、超出现有角色期望以外的行为[1]。Morrison和Phelps提出了一种形式的角色外行为，称为“taking charge behavior”[2]。根据英汉词典，“take”具有“从事或发动”的意思，“charge” 具有“冲击或脉冲”的意思，“taking charge”意味着员工对现状发动（taking）冲击（charge）而不是维持（maintain）现状，根据Morrison和Phelps对该词汇的描述，本文把“taking charge behavior”翻译为“变革行为”，而不是顾名思义的“掌控行为”。变革行为是指“员工自愿付出努力在岗位、群体或组织情景中来进行工作如何开展方面的功能性变革”。
鉴于员工变革行为对企业运营的重要价值，自从Morrison和Phelps提出此概念后，大量学者进行了该领域的研究，重点集中在员工变革行为的影响因素方面，包括个体层面因素和环境层面因素。例如，影响员工变革行为的个体层面因素包括角色知觉（role perception）、自我效能感、责任感（felt responsibility）、大五人格中的良心维度（conscientiousness）和经验开放性维度（openness to experience）、信任倾向（Propensity to trust）和交换意识（exchange ideology）等；影响员工变革行为的环境因素包括高层管理开放性（Top management openness）、分配公平（distributive justice）与程序公平（procedural justice）、控制类型（control types）、创新价值观（value for innovation）和组织支持感（POS）等。
总之，学者们探讨了影响员工变革行为的个体因素和环境因素，但很少有人研究个体因素和环境因素对变革行为的交互影响。因此，沿着前人的研究轨迹，本文着重探讨前瞻性人格（个体因素）、心理安全气氛（环境因素）分别对员工变革行为的影响，以及心理安全气氛（环境因素）在前瞻性人格（个体因素）与员工变革行为之间的跨层次调节效应，这对于员工变革行为理论研究的延续具有重要意义。
2 理论与假设
2.1 前瞻性人格对员工变革行为的影响
Bateman和Crant将个体主动改变环境的行为倾向视为一种相对稳定的人格特质，他们将这种特质称为前瞻性人格（proactive personality），下文简称前瞻性，意指个体不受情境阻力的制约，主动采取行动来改变其外部环境的倾向性[3]。他们还认为具有前瞻性的个体喜欢挑战现状而不是被动地接受自己的角色，他们善于寻找和捕捉机会，能主动而果断地采取行动进行变革；与之相对，前瞻性倾向较低的个体总是显得相对被动，宁愿消极地适应环境、甚至为环境而改变自己也不愿主动地改变环境[4]。根据前文的定义，员工变革行为是一种挑战现状的角色外行为，这种行为比较符合前瞻性人格的行为表现。因此，本文提出如下假设：
H1：前瞻性人格正向影响员工变革行为。
2.2 心理安全气氛对员工变革行为的影响
Kahn首次提出心理安全（psychological safety）的概念，心理安全感是员工认为在表现和展示自我时，其自我形象、地位和职业生涯不会遭受负面的后果与打击的感知[5]。受到组织气氛概念的启发，Baer和Frese提出心理安全气氛的概念，心理安全气氛是指组织成员关于“组织鼓励在工作情境中产生开放、信任的人际互动的组织政策或程序”的共享感知[6]。心理安全气氛描述了一个工作环境，员工们在此环境里能大胆地表达意见而不担心被拒绝或被惩罚。
Kahn提出，心理安全感影响个体内部动机和塑造个体角色的心理状态，当员工体验到更多的心理安全感时，他们就会做出更高的工作参与[5]。Morrison和Phelps解释了变革行为的决策过程，变革行为会给员工带来积极的效果（例如，可以给他人留下积极上进的印象），不过，变革行为也具有潜在的风险 （例如，行为失败对声誉的损害或者行为被看成威胁而受到非难）。因此，当员工决定是否从事变革行为时将对预期成本和预期收益进行权衡[2]。从变革行为的决策过程来看，员工的心理安全感将对变革行为产生重要的影响。既然心理安全感有助于员工变革行为的产生，那么作为群体层次的心理安全气氛也应该对员工变革行为具有正向预测作用。因此，本文提出如下假设：
H2：心理安全气氛正向影响员工变革行为。
2.3 前瞻性人格与心理安全气氛的交互影响
根据特质活化原理（the principle of trait activation），人格特质需要通过与特质相关的情境和暗示来激活才能展现出来，换句话说，在情景中能否有机会观察到与给定特质相关的行为主要取决于情景的强度以及情景与特质的相关度[7]。员工变革行为是前瞻性人格的外在行为表现，这种行为的展现也需要情境因素的诱发。因此，前瞻性人格与员工变革行为之间的关系将根据情境而发生变化。心理安全是指一个员工能够展现自我而不担心对自我形象、地位和职业生涯产生消极结果的心理感觉。根据前文对心理安全气氛的描述可知，心理安全气氛是与前瞻性人格相称的环境暗示。在心理安全气氛水平较高的社会环境里，具有前瞻性人格的员工将发现从事变革行为是容易和舒适的，而不安全的环境不仅不能暗示或引起前瞻，而且还会阻止个体前瞻。因此，本文提出如下假设：
H3：心理安全气氛正向调节前瞻性人格与员工变革行为的正相关关系，即心理安全气氛水平较高时，两者之间的正相关关系将受到增强；心理安全气氛较低时，两者之间的正相关关系将会削弱。
3 研究设计
3.1 假设模型
综上所述，本文提出的理论假设模型如图1所示。
在图1中，前瞻性人格属于个体层次变量，直接作用于员工变革行为；心理安全气氛属于组织层次变量，也直接作用于员工变革行为；心理安全气氛调节前瞻性人格对员工变革行为的影响。本文采用跨层次分析法来检验变量之间的关系，研究中将使用SPSS12.0、HLM6.08、LISREL8.7等数据统计软件。
3.2 数据收集
本研究以长三角地区91家企业员工为调查对象，每家企业的样本人数在5～14人之间，共收回806份有效问卷，样本的人口特征分布如表1所示。
关于变革行为的文献显示，学者们习惯把员工的背景变量作为控制变量。例如，Moon在关于变革行为的研究中，把性别和任职年限作为控制变量，结果表明，这两个变量与变革行为的相关性不显著[8]。Morrison和Phelps在研究中发现，任职年限和职位与变革行为显著相关[9]。他们在研究中把职位、任职年限、性别、年龄等变量作为控制变量，不过，相关分析表明，除了职位以外，其余变量与变革行为的相关性不显著[2]。因此，本文把年龄、教育程度、任职年限和职位级别等4个变量作为控制变量。控制变量的具体赋值如表2所示。
4 测量
4.1 前瞻性人格
为了对个体的前瞻性人格进行定量评价，Bateman等专门开发了自陈式“前瞻性人格量表”，该量表包含17个条目[3]。Parker在Bateman等的量表基础上，开发了6个条目的简缩版，该简缩版与完整版的相关系数为0.9[10]。本文采取“回译法”把6条目版本翻译成了中文，经过试调查反复修订，形成了本研究的正式测量工具，测量时“1”表示“极不同意”，“5”表示“非常同意”，具体量表如表3所示。
本文利用正式调查的806份数据来进行信度检验，结果显示，量表的信度系数（α值）为0.7768，说明前瞻性人格量表具有良好的信度。最后，本文构建了前瞻性人格的1阶1因子验证性因子分析模型，用正式调查的806份数据进行拟合，拟合指标如表6所示，结果表明，模型与数据拟合良好，说明前瞻性人格量表具有较好的结构效度。
4.2 心理安全气氛
心理安全气氛是组织层次变量，其测量值由个体层次的心理安全感向上集成而得，因此，这里主要讨论心理安全感的量表形成及其性能检验。
Edmondson开发了1维度7条目量表来测量员工心理安全[11]，本文采取“回译法”把该量表翻译成了中文，经过试调查反复修订，形成了本研究的正式测量工具，测量时“1”表示“极不同意”，“5”表示“非常同意”，具体量表如表4所示。
表4 心理安全感量表的条目及其编码PS1 在我们公司，没有人会因与众不同而受到排斥。PS2 在我们公司，出差错的人员不会受到歧视。PS3 在我们公司，没有人会故意破坏他人的努力成果。PS4 在我们公司，获得他人帮助是很容易的。PS5 在我们公司，人人勇于承担风险。PS6 在我们公司，人们相互珍视对方的独特技能和才华。PS7 在我们公司，人们可以讨论各种议题。 同上检验程序，心理安全感量表的信度系数（α值）为0.8804，1阶1因子验证性因子分析模型拟合指标如表6所示，结果表明，心理安全感量表具有较好的信度和结构效度。
4.3 员工变革行为量表
关于变革行为的测量，目前普遍使用的测量工具是Morrison和Phelps开发的量表，该量表包括10个条目[2]。本文采取“回译法”把该量表翻译成了中文，经过试调查反复修订，形成了本研究的正式测量工具，测量时“1”表示“极不同意”，“5”表示“非常同意”，具体量表如表5所示。
5 统计分析
5.1 汇聚检验
本研究共调查了91个企业，首先使用 SPSS 12.0软件分别计算同一企业的答卷者的心理安全感评分的rwg系数，计算结果表明，所有组别的rwg值大于0.7，rwg值的平均数为0.8983，ICC（1）值为0.3197（F检验显著），ICC（2）值为0.8063。汇聚检验结果表明，可以把员工对心理安全感的评分聚合为心理安全气氛的评分。
5.2 主要研究变量描述性统计
本文研究变量的测量均采用李克特5点计分法，其描述性统计如表7所示。
6 结论与展望
自从Morrison和Phelps提出变革行为的概念以来，西方学者对此进行了大量探讨，而国内学者几乎还没有涉及该研究领域。本文以我国企业员工为研究对象，探讨环境因素（心理安全气氛）与个人因素（前瞻性人格）对员工变革行为的交互影响，这对员工变革行为理论的延续和跨文化研究具有重要的推动作用。
6.1 研究结论
本文分别探讨了个体层次因素和环境层次因素对员工变革行为的主效应。针对个体层次因素的分析结论表明，前瞻性人格正向预测员工变革行为，而且影响效果显著。针对环境层次因素的分析结论表明，心理安全气氛正向预测员工变革行为，影响效果显著。
本文还探讨了前瞻性人格和心理安全气氛对员工变革行为的交互效应，检验结论表明，心理安全气氛正向调节前瞻性人格对员工变革行为的影响，交互效应如图2所示。图2中，实线代表高心理安全气氛水平下前瞻性人格对员工变革行为的影响，虚线代表低心理安全气氛水平下前瞻性人格对员工变革行为的影响。从图2来看，实线斜率为正且陡峭，说明心理安全气氛水平较高时，前瞻性人格正向影响员工变革行为，影响效果显著；虚线斜率为负且平缓，说明心理安全气氛水平较低时，前瞻性人格负向影响员工变革行为，不过影响效果不显著。总的来讲，心理安全气氛正向调节前瞻性人格对变革行为的影响。
鉴于前瞻性人格与心理安全气氛对员工变革行为具有正向协同效应，为了激发员工的变革行为，企业一方面需要大力培养员工的前瞻性或招聘前瞻性较高的员工到企业工作，另一方面需要营造良好的心理安全气氛。
6.2 研究展望
首先，本研究中的心理安全气氛是群体层次变量，不是通过直接测量获得，而是通过个体层次的测量向上集成而得。Chan提供了两种把个体层面变量构成集体层面变量的方法，即直接一致性构成模式（Direct Consensus）和参照转移构成模式（Referent-shift Consensus）[12]。这两种构成模式在气氛研究领域都普遍受到学者们的欢迎。本文采用参照转移构成模式来形成心理安全气氛的概念，因此未来的研究可以采用直接一致性构成模式来形成心理安全气氛概念，从而探讨不同构成模式对研究结果的影响。
其次，尽管本文检验了心理安全气氛对员工变革行为的直接效应以及跨层次调节效应，但也有可能这类气氛对员工变革行为的效应受到中介变量的影响。因此，未来的研究可以探讨这类气氛对员工变革行为影响的中介传导机制。例如，以往学者证实了自我效能对员工变革行为的积极效应，同时，体现变革行为的人往往对环境有一种控制感和影响感，因此未来研究可以探讨心理授权在这些影响因素与员工变革行为之间的中介效应。
最后，由于研究条件的限制，本研究对因变量（员工变革行为）的测量采用员工自评法，所有测量指标来自于同一份调查问卷，因此分析结果或多或少会受到共同方法偏差的影响。在以后的研究中，可以采用主观评价（员工自评）和客观评价（主管评价）相结合的方法来测量员工变革行为，以便对研究结论进行对比。
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