公司财务中的公平问题
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效率与公平是经济学的基本问题，也是一对基本矛盾。效率优先、兼顾公平是当前我国经济生活中处理二者关系的基本原则。在公司财务中，是否也面临着处理效率与公平问题呢？回答是肯定的。
在对财务学认识上，多数学者认为，财务学有两个基本方面：财务活动与财务关系。财务活动，包括筹资、投资、利润分配等要讲究效率；财务关系，包括与股东、债权人、其他利益相关者的关系，要讲求公平。财务关系公平问题没有解决好，反过来会影响财务活动的效率。比如，公司效益不断增长，股东获得越来越多的回报，但员工工资长期不变，甚至压力越来越大、经常加班，劳资矛盾积累到一定程度会引起罢工、人才流失、出工不出力等问题，从而导致公司价值创造效率低下。公平税负也很重要。按照税法的规定和税务机关的要求，缴纳税款，是企业应尽的义务。但是，如果税率过高，也会影响投资者所得。比如，当前资本市场，中小投资者购买股票，但上市公司现金分红要缴纳10%税金，直接导致其收益减少，上市公司根本不愿意采取现金分红，这就不利于投资者树立长期投资和价值投资理念。所以，税率也好、利率也罢，要有合理性，否则不利于企业创造的价值合理分配，从而挫伤利益相关者的资本投入积极性。当前企业财务关系公平处理中存在问题的，笔者认为主要有关系、大小股东关系和劳资关系。分述如下：
1.委托关系
在美国等西方发达资本主义国家中，上市公司的股权很分散，实际控制权在职业经理人手中。如何处理好委托人（股东）与人（职业经理人）财务关系是重中之重。如果职业经理人素质高、能力强，为股东创造了更多的价值，但公司的激励机制不足，很可能职业经理人会跳槽；而如果激励过度，职业经理人通过盈余管理、信息优势、行为短期化在股价最高时兑现股票期权等，又会使股东蒙受损失。所以公平处理委托关系显得十分重要。西方大公司常见做法是让经理人用个人主要资产购买公司股票，股东对经理人激励参考短期业绩与长期业绩，固定薪酬为辅变动报酬为主，变动报酬先行放入奖金池分年度领取（出现假账、职务侵占等行为要冻结）、经理人受资本市场声誉机制约束等。目前我国上市公司中既存在激励不足问题，也存在激励过度问题，而且由于国有企业所有者缺位等问题事实上存在“内部人控制”现象，股东被架空，成本高；加上经营者并没有职业化，声誉机制也不起作用。优化我国公司关系，提高公司创造价值能力，改善价值分配公平性还有很多路要走。
2.大小股东关系
股份制是现代企业制度的主体。在任何股份制企业必然存在大小股东关系。在投资者保护法制不健全的情况下，大股东可能通过控制权获取私有收益，损害其他股东利益的情况。企业创造的价值，可能被大股东通过显失公平的关联交易等方式侵占。第一大股东如果持股超过50%以上，其他股东就无法动摇其控制权。这种“一股独大”，可以让上市公司安心生产经营，不必担心控制权争夺。董事会、监事会、股东大会几乎形同虚设，重大决策、财务监督、人事安排等全部被第一大股东所控制，当然第一大股东可能有机会侵犯其他股东的财务利益，“掏空”上市公司。第一大股东拥有绝对的控制权，对于支持公司发展、激励和约束经营者肯定上心，这些都是有利于企业发展的。但如果第一大股东战略失误、行为能力弱、决策水平低、心怀鬼胎意欲掏空上市公司、独断专行完全忽视其他股东的建设性意见，对公司的发展将造成致命性的损害。近年来，证监会加大力度对控股股东掏空上市公司、公平处理大小股东关系有积极意义。但第一大股东获取私有收益形式多样，防不胜防，需要政府监管、媒体舆论监督、中小投资者质疑、会计事务所审计监督等多方发挥作用才能有效加以遏制。
3.劳资关系
按照马克思主义政治经济学，企业的价值是可变资本创造的，不变资本只是转移价值。据此，充分认识人力资本价值，公平对待员工财务利益十分重要。但是，人力成本多支出了，股东利益就会受到侵犯；人力成本少支出了，产生过度剥削，可能损害职工积极性。要公平处理劳资关系，得有一些原则、准则。在我国，过去一般遵循的原则是：国家、集体和员工利益兼顾；在企业效益提高的同时，员工薪酬有适当的增长；员工薪酬与劳动生产率相适应等。政策、学术界均没有对员工薪酬水平有定量标准。这里，我们介绍美国学者拉克尔（R.W.Rucker）的研究成果。拉克尔在分析了美国50年的有关统计资料之后，发现工人工资与增值额是两个极为相关的经济变量，即工资应占全部增值额的39.395%。如果某个企业的工资高于这一比例，应采取措施提高劳动生产率；若低于这个比例，则应增加工人工资。否则，企业不会达到“最佳经营”的境地。这就是所谓的“拉克尔法则”。笔者认为，拉克尔系数值得借鉴并用于分析我国企业员工薪酬水平是否合理、劳资关系是否和谐、价值创造者的价值分配是否公平。
当然，还有一些其他财务关系也要公平处理。比如顾客、社区、自然环境等。企业不能为赚取利润损害自然环境、坑害顾客、破坏社区安宁，否则也难以可持续发展。