工作中,你真的快乐吗?

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇工作中,你真的快乐吗?范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

不知不觉中，人的一生像是一个转动的地球，生活的每一天随着社会的进步、经济的发展这些关键词的公转，而悄悄地自转着。人的价值观、成就观、世界观、人生观不断受到冲击，也悄悄地跟着发生变化。工作之于人生，人生之于工作，也同时交错着美丽。过去我们视工作为生命的全部，工作着，是快乐的。现在，工作，它只是生活的一部分。

工作压力大、节奏不断加快、工作环境不尽如人意等等等等诸多不同的原因，越来越多的人在工作中感到厌倦和烦燥，他们不安于现状却又无可奈何、想成就事业却又无力逃脱……

你，在工作中快乐吗？

>>工作倦怠症侵蚀“上班族”

在机关工作的Lisa一到岁末年初，头就开始“大”了，因为总有写不完的总结、材料、计划。她说总有些时候，自己就坐在桌子旁边，心思却不知上哪去了，不知该干什么，尽管手头有一大堆的活。

她说：“天天做着相似的工作，日复一日，都成了机械运动。而领导要求又高，不断地给你施加压力，你只有面对。每天一回到家的感觉就是累。”为了多留一些时间休息，离异的她每天要不是在外面随便吃点，就是在家煮方便面吃。

在某药厂当会计的Richa为了工作也是疲于奔命，药厂在贵阳市郊区，每天都是早出晚归，两岁大的孩子只有丢给老母亲带着。她说：“天天往返于市区与郊区，很多时间都浪费在了路上。周而复始的这种运动，让我在工作中没有了激情和动力。如果不是想着孩子，我早就辞职不干了。”

其实，只要留意一下周边的人群就会发现，Richa和Lisa们在现实生活中并不少见，在不知不觉中，工作倦怠症正在以各种方式侵蚀上班族。中国人力资源开发网曾做过一项“工作倦怠指数”调查显示，4000名被调查者中，有70%出现轻微的工作倦怠；有39.22%出现中度工作倦怠；还有13%的受调查者则出现了严重的工作倦怠，也就是每8个受调查者中基本上就有1个出现比较严重的工作倦怠。

而在就业情况严峻的环境下，伴随着职场日益严重的“性别歧视”，女性的工作倦怠程度明显地要高于男性。于是，人们不禁疾呼，工作倦怠在职场人士中已经表现得非常明显，应当引起政府、企业和所有职场人士的关注。

>>多种因素“引发”工作倦怠

贵州师范大学教育科学院副教授何克认为，工作倦怠的出现与社会环境有着十分密切的关系。在社会转型期，原有的价值观、成就观等受到冲击，而新的价值体系尚未完全确立，在竞争日趋激烈的大环境下，工作倦怠的出现是必然的。

何克说，工作倦怠的产生，最主要原因是压力过大；自己的职业生涯的发展不理想，没指望；在工作当中，体会不到快乐，如人际关系紧张等。倦怠的发生率和工作性质、要求有很大关系。教师、医生、记者、律师、IT从业人员、设计师等行业的从业人员最易绪衰竭；危险性较高的职业如警察等也易发；公务员由于工作单调、收入稳定，也是工作倦怠的高发人群。在高压力下工作，又没有好的办法来缓解，于是“累”就成了大家的口头禅。

由上所述，进行综合分析，工作倦怠的产生有几个方面的原因，如“在工作中，不能获得提升”、“组织不够公正”、“对自己的直接上级的管理方法和风格不满意”等。

组织，也就是单位，如组织的发展理念与个人的理念是否一致；组织文化与个体的价值追求是否一致；组织的分配机制是否公平公正；组织是否为个体提供有竞争力的薪酬。

个人所承担的工作或者角色方面的因素，如工作量是否过大，是否需要经常加班；工作职责是否明确；工作上是否有足够的自主性；工作上与他人能否建立融洽的人际关系等。

个人特征因素，如个体的性格特点、性别、年龄、教育程度、婚姻状态、家庭与社会生活的质量；工作的态度以及所采取的应对策略等。

应该说，组织的发展理念与个人发展理念越一致，组织文化与个体的价值越一致，组织的分配机制越公正，组织提供的薪酬越有竞争力，个体出现工作倦怠的可能性就越低，反之则越高。工作量越合理，职责越明确，自主性越强，能在工作中与他人建立融洽的人际关系，出现工作倦怠的可能性就越低。

而从个人特征来看，缺乏耐久力、外控、低自尊的、神经质的人；女性；刚参加工作时间不长；受过高等教育；未婚的；家庭成员关系不好的人更有可能出现工作倦怠。

何克指出，人一旦有了这样的情绪，工作质量降低，看不到前景，否定自己，常常会焦虑和自责，容易湮没自己的成绩，没有自信，形成恶性循环，这是很不值得的事情，因此，有工作倦怠的人应尽快走出来。

>>领导不够公平引起心理失衡

参加工作已三年多的Peter近一年来在单位上干得很不顺心，他说，领导没有给他相对公平的机会，他的业绩无法与人比。为了发泄心中的不满，他只有采取消极的态度来对待工作。然而，消极的态度并没有把他从倦怠中解脱出来，反而形成“情绪不好――业绩差――情绪不好”的恶性循环。

他抱怨：“刚到单位时，尽管我很投入，但投入与回报并不对等。我不知道领导是出于什么样的目的，没有给我太多的机会展示我的才华，但有一点让我不服的是，得到了较多机会的人同样也没有干出好的成绩来。我觉得没有什么比‘公平公正’更重要的了。”

何克说，Peter的这种心理现象在年轻人群中比较普遍，特别是从学校毕业的参加工作不久的学生，从学校出来都有一股子冲劲和激情，想好好地干一番事业，然而，他们的弱点是心理承受能力弱，再加上社会上确实存在着许多的不公平。因此他们就采取这种极端的做法，这样做既不利于自己健康，还耽误了自己的前程，不可取。

“工作倦怠指数”调查显示，出现工作倦怠的被调查者中有65.40%的被调查者认为组织在处理各项事情时候，并不是很公正，而未出现工作倦怠的被调查者中也有37.9%的被调查者认为组织在处理各项事情时候，并不是很公正。

由此，领导的想法和喜好有可能改变一个人的一生，对领导权力要慎用。任何一个单位的领导不仅仅自身业务要过硬，更重要的还是领导要具有仁慈宽厚的品德，能相对公平、公正地对待每一个员工。

>>个人组织共同努力才能“杜绝”工作倦怠症

在工作中遇到问题，影响情绪，造成工作倦怠的现象是在所难免的。只要我们敢于面对，用正常心态对待，没有必要焦虑、恐慌。

何克认为，有工作倦怠情绪的人，首先要改变自己的想法，适度的压力会使工作有动力；其次，要调节好心态，对自己有个客观的评价，期望值不要过高；再次，要注意转移情绪、消除怨气。当受到压力威胁时，不妨与家人或亲友同事一起讨论，不要闷在心中，还可以听听音乐、出门旅游，或者找些自己喜欢的事物来分散倦怠情绪。或者为自己找到一个转移注意力的方向，在运动中发泄一下工作带来的压力，找到一个情绪的宣泄口，使自己能够在再次进入工作状态时没有过多的负担。

除了个人，组织的调节也显得很重要。工作倦怠有时不全是个人原因，工作气氛、决策参与、领导关怀和同事支持等因素也很重要。因此，要治疗工作倦怠，一方面要靠个体本身的努力，更重要的一个方面是要求个体所在的单位、部门、家庭调整相关的政策、制度、对工作的安排等，作出积极努力。组织一是要控制员工的疲劳感，将每一位员工的工作压力控制在适度范围中。

二是人力资源部，除了过去传统的安排岗位之外，应以人为本，开发员工的潜力，让员工有更好的发展空间，让员工把他的命运和企业联系在一起。在工作中，尽量创造舒适的工作环境，让工作给员工带来享受。

三是一个好的企业应该让他的员工有发展的可能，组织应重新审视激励与管理体系，让员工能从工作中获得合理的回报，唤醒人的价值追求等。只要几方面共同努力，工作倦怠就会在很大程度上得以避免。快乐工作，就是快乐的天堂，每个人都是快乐可爱的天使。工作与生活，就如一个天平的两端，只有合理地安排工作，充分地享受生活，才能从容地面对一切机遇和挑战，在生命的旅途中活出自己的精彩！梦想在远方，踏实做好工作，让自己快乐的工作着。做一个知足常乐的人、做一个懂得享受快乐、享受生活的人！开心一笑，快乐工作。从现在起，热爱你的工作吧，这是你成功的起点。衷心祝愿每个人都能燃烧激情，快乐工作！

>>快乐工作，态度决定一切

带着中国队冲进世界杯的米卢有句口头禅：“态度决定一切。”于是，就有了米卢的“快乐足球”。其实不论是踢球还是工作，态度是最重要的。员工的言谈举止，是组织流动的广告，它无时不体现组织的管理、培训、服务及文化理念！快乐工作是一份责任心，是送给组织最好的礼物。

来上班之前，员工可能会遇到很多不愉快的事情：丢了东西、没有赶上公车、迟到了……但是一到公司，干净整洁的办公环境，身边的每个同事都在对你微笑问候，这样互相尊重和信任的工作氛围或许会消除烦恼，增加工作动力。当然，影响员工快乐工作的因素远不止这些……

如果建筑物的一扇窗户玻璃被人打坏了，而又没有得到及时维修，别人就可能受到暗示性的纵容去打烂更多的窗户玻璃，给人一种无序的感觉。这就是“破窗理论”。最好的办法是，当一不小心“打烂了窗户玻璃”时，请及时修补好“第一个被打烂的窗”。

健全的管理制度、监督、考核体系是组织必需的。每位员工清楚自己的岗位职能、权利和责任，工作完成有考核，其结果与薪酬挂钩。员工有成绩及时表彰，犯了错误按制度处罚，奖罚分明。同样，未肯定成绩，犯了错误未遭到惩罚，消极后果可想而知。毕竟，多数员工都希望组织有一个严格的管理制度和美好的未来，个人有更大的发展空间。尽管员工会在受到制度的惩罚后有些怨言，但谁都期望组织有更大的发展。

挪威远洋捕捞公司在运送沙丁鱼时，在水槽中放一条鲶鱼，沙丁鱼就活蹦乱跳地回到目的地。鲶鱼因环境陌生，四处流动到处挑起摩擦，懒洋洋的沙丁鱼为避免被鲶鱼吃掉而迅速游动起来。于是整个鱼槽都被“搞活”了。这就是“鲶鱼效应”。

“沙丁鱼”认为一份好的事业便等于安定， “做一天和尚撞一天钟”，安于现状，不思进取。而鲶鱼的到来激活了整个团队，制造了不进则退的紧张气氛。组织适时引进能干适用的人才，让员工有生存的紧张和压力，拼搏进取，整个团队就生气勃勃，充满了生机。

还有，随时关注员工队伍，肯定员工的个人价值和工作业绩，在组织内部营造出“赛马”的企业文化，人人凭能力按规则竞争向上，“好马”脱颖而出，以免有能力有抱负的“沙丁鱼”流失，往往会比加薪更具有激励作用。

西安翻译学院丁祖诒有个著名的“三个半瓶子醋”理论：以英语系国际会计专业学生为例，单讲英语，西译学生不如英语本科院校学生；单讲会计，西译学生不如本科院校的财经专业学生；单讲技能，西译学生不如专业人员熟练。表面上看，三方面都是“半瓶子醋”，但三个“半瓶子”加起来对用人单位而言，犹如“一瓶半”。

同样，就象“三个半瓶子”，组织将战略规划与员工个人事业发展计划相结合，针对其个性的成熟度，制定职业生涯发展规划，通过再教育和一些特殊项目培训储备技能，提供发展和晋升的机会。它不仅是保证员工满意的保健因素，而且是它员工满意的激励因素，往往比物质激励更能吸引优秀员工。

像《致加西亚的信》中描述的一样，只要有认真严谨的员工，就没有完不成的工作。组织要用慧眼发现能把信送给加西亚的人，给其一个适宜的发展空间，使其用勤劳的双手、思考的大脑和爱的心灵以及源自内心的责任感达成组织的目标！成功的关键并不是赚钱，而是创造价值。所以米卢说得好：态度决定一切！Atti--tudeis everything！

让工作的每一程，都有快乐在飞扬！