成人高校教学团队建设策略探析
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摘要：成人高校建设教学团队重要作用不言而喻。选择西安广播电视大学物流管理课程教学团队作为实证研究。以此找到电大教学团队建设中存在的共性问题，进而推广到成人高校之中。用个案研究法、经验总结法加之问卷调查，得出对该校教学团队建设障碍的认识。提出的策略是对教学团队的角色重新定位、着力打造具有成人教育特色的教学团队文化、多雏度的建设教学团队以改善趋同化和灵活性不够问题、组织管理体制实施扁平化、建立有效的教学团队激励机制。
关键词：成人高校；教学团队；建设；障碍；解决
中图分类号：G720 文献标志码：A 文章编号：1009-4156{2014）01-037-03
建设成人高校教学专、兼职教师教学团队，对于成人高校学科建设、课程建设、教师专业发展以及人才培养质量的提高具有重要作用。而且越来越多的组织已经发现，以团队为基础的工作方式已经取得了比任何人所预言的都要深远的效果。
一、成人高校教学团队建设策略的逻辑起点
如何更好地加强成人高校教师之间的合作，特别是建立专、兼职教师相关知识和技能互补的教学团队，可以充分发挥每位教师的特长和优势，为提高成人高校教育教学质量提供一个有效的途径。
组织的内外环境变化以及客户对企业的速度需求越来越多样化以及高速化。只有高效能团队才能够接受挑战，如何提高团队效能成为热门的话题。研究成人高校教学团队建设策略必须有逻辑起点。我们的基本思想是通过研究与成人高校教学团队建设策略相关的基本概念，找到提高团队效能的办法。
分析团队效能的概念，对团队效能进行度量，对相关教学组织形式进行比较分析，包括对教学团队与教研室进行比较分析，以及对教学团队与教学群体进行比较分析，作为研究成人高校教学团队建设策略的逻辑起点（见图1）。
（一）团队效能基本概念及其度量
教学团队效能是指教学团队的建设成果。建设高效能教学团队是高校教学组织改革与创新、提高人才培养质量、建设创新型国家的重要条件。引领学科建设是高校教学团队的重要使命，团队自身建设不仅是教学团队示范性的表现，也是衡量教学团队效能的重要标准。
（二）基于教学组织形式的比较分析
很多人认为教研室和教学团队无明显差别，这种观念阻碍了教学团队的建设和发展，因此，有必要对此进行对比分析。通过查阅文献，我们对两者的区别进行分析和总结，见表1。
二、成人高校课程教学团队建设障碍的实证分析
因为经验并不一定是科学的，所以我们采用实证分析的形式研究成人高校课程教学团队建设障碍。我们以西安广播电视大学（以下简称“西安电大”）物流管理专业课程教学团队进行分析。西安电大2007年开办物流管理专业，目前发展势头良好。作为该校重点建设的特色专业之一，受到学校的扶持。在该校物流管理专业建设过程中的困扰是专职教学人员的严重不足。
众所周知，物流成为新兴产业出现的时间并不太长，广播电视大学物流管理专业科班出身的专职教师更是少之又少。因此，西安电大聘请了相当数量的兼职教师为学生授课。在这种情况下应当研究如何将专、兼职教师结合在一起进行教学团队机制建设。
作为电大物流管理专业专职教师，我们应用个案研究法、经验总结法两种科学研究方法从长期的电大工作实践中总结出电大物流管理专业课程教学团队建设的障碍。从促进教学团队的创新性、特色化及可持续发展的角度来审视教学团队制度建设的问题与现状。分析结果表明，西安电大物流管理专业课程教学团队建设从建设定位、创新程度、组织管理、制度建设、文化建设进程等方面均存在诸多的障碍，只有成功解决了这些障碍，才会为今后的成人高校教学团队建设提供有用的经验。
我们设计了《西安电大物流管理课程教学团队建设障碍调查问卷表》，调查对象是由专、兼职教师构成的西安电大物流管理课程教学团队成员。共发出问卷84份，回收问卷76份，有效率为90.48%。调查的结论是现行教学团队制度建设缺乏准确定位、团队文化建设进程滞后、现行教师教学团队建设缺乏创新力。
现将问卷调查得出的具体结论阐述如下：
（一）对教学团队的角色缺乏准确的定位
1 对教学团队缺乏准确的定位，表现在专、兼职教师教学团队的发展理念落实不力以及对教学团队建设过于急功近利这两个方面。
2 专、兼职教师教学团队的发展理念落实不力，主要表现在不能确保教学团队建设理念的有效落实，而仅停留在一些流于形式的文件之上。从高校发展以及提高教学质量的角度而言，西安电大对专、兼职教师教学团队的定位并未完全吻合创新教育思想和教育理念，不能满足创新教学模式、推进教学改革、提升教学质量这三大教学任务的要求。
3 对教学团队建设过于急功近利，表现在没有充分认识到教学团队的建设是一个长期的过程。西安电大对教学团队建设过于急功近利，过于迫切地希望在短期内建成教学团队，结果往往会适得其反。
（二）团队文化建设不到位
校园文化是学校教育不可缺少的重要组成部分。团队文化又是校园文化的重要组成部分，良好的团队文化使教学团队具有高度的凝聚力，将团队成员有机地紧密结合在一起，共同为团队目标而努力。然而，目前西安电大教学团队文化建设不到位，校园文化建设并没有完全有效地开展起来，这导致专、兼职教学团队成员的潜能未能充分挖掘，团队精神难以弘扬发展。
尽管学校做了不少校园文化建设的相关工作，但对于真正的校园文化的建立以及团队文化建设来说都是远远不够的。
（三）教学团队制度建设趋同化和灵活性不够
西安电大教学团队制度建设也像很多高校一样存在趋同现象，不利于成人高校富有个性的教学团队的形成与发展，也不利手不同教学团队成员之间的经验交流。笔者认为，成人高校应该培养出适合成人高校特点的个性化人才，这样才有别于普通高校。只有特色化的教育制度，才能产生特色化的教育活动和培养出个性化的人才。
教学团队制度建设灵活性不够，表现在教学效能评价制度片面强调评价的管理作用。由于电大系统的教师工作内容一般由教学、教学管理、科研和资源建设等方面构成，然而目前西安电大现有教学效能评价制度没有体现出全面性，过于偏重于对教师管理、资源建设的评价，而对教师的学术水平、科研成就、教学质量等方面评价还很欠缺。显然，这种评价制度还不能完全适应教学团队建设的需要。
（四）科层化的组织结构不尽合理
行政权支配学术权，以行政手段运作学术活动现象突出。成人高校教师与教师之间的关系主要是按照专业关系建立起来的，教师与教师之间的相互联系不太多。通常，在一个专业内部，教师能够建立基本的同盟关系，但是在不同专业之间极容易形成“壁垒”，跨专业的交流与合作是很难发生的。这种组织特性使得科层制的管理体制难以发挥应有的作用，直接影响学术骨干力量在学术活动中创造性和能动性的发挥。
（五）教学团队激励机制的严重缺失
调查发现，西安电大教学团队激励机制严重缺失。目前仅仅建立了一些经费资助制度，远远不能调动教师参与教学团队的积极性。作为教育教学执行者的高校教师，其专业发展水平如何，直接关系着高等教育的质量。
西安电大教师参与教学团队积极性不高是一个待解决的问题。这样的后果就是干好干坏一个样、干与不干一个样。尽管近期这种情况有了相当程度的改善，但离有效团队激励机制的形成还有很大的距离，长此以往会挫伤教师工作的积极性。因此，构建有效的专、兼职教师教学团队激励机制是当务之急。
对于西安电大物流管理专业来说，上述问题导致的结果是：缺乏由不同学科专业人才的自主结合和有机融合，专、兼职教师教学团队建设的特色不鲜明，不能形成相对稳定具有可持续发展能力的教学团队。
三、成人高校建设专、兼职教师教学团队的策略
（一）对教学团队的角色重新定位
对教学团队的角色科学定位，主要措施是确保教学团队建设理念的有效落实，而不能仅仅停留在一些流于形式的文件之上。解决西安电大专、兼职教师教学团队的定位问题，是教学团队建设乃至学校实现科学发展的前提，将教学团队任务真正落实到创新教学模式、推进教学改革、提升教学质量这三个方向上来。
解决教学团队建设过于急功近利的问题，就是要转变观念，充分认识到教学团队的建设是一个长期的过程。应当制定教学团队建设的长期规划，并且按照教学团队建设规划付诸实施。
（二）着力打造具有成人教育特色的教学团队文化
成人高校教学团队文化建设应该体现成人高校教育特色，主要是解决培育有利于教学团队成长的文化氛围这个问题。
成人高校着重培育有利于教学团队成长的文化氛围，探索有利于培养教学团队带头人、培养青年教师、培养学科特色的机制。有意识、有重点地扶持中青年骨干教师，发现和培养教学团队带头人，建立“学科带头人+创新团队”的学术组织架构，创建可持续性发展的教学团队，使教学团队成员在良好的氛围中充分发挥个人潜能。具体到西安电大，不仅仅撰写各分校、各处室校园文化建设相关材料，还有出台一系列相关的制度、规程等予以引导和扶持。
（三）多维度的建设教学团队
本文提出多维度的建设教学团队这个思路。多维度的建设教学团队就是要全面、立体化地打造教学团队，使得教学团队有活力，符合电大成人教育教学特色。使得电大教育与普通高校教育区别开来，最终的目的是改善趋同化的问题，同时增加电大教学团队的灵活性。
加强团队内部管理与运行机制建设是针对发展机制不够灵活的问题而提出的。我们的构想包括实行团队责任制和建立“学习型”教学团队两点。
具体说来，为有效实现教师资源的重新整合，在明确团队建设目标的前提下，打破传统管理模式各自为政的现象，实行团队责任制，且赋予相应的责权利，强化带头人的责任。赋予教学团队带头人根据专业和课程教学的需要来决定团队人员构成的权利，具有自主的内部经费调控权、利益协议分配权等。建立“学习型”教学团队则是要西安电大为教师建立团队学习平台，在选择专业、课程等载体作为团队建设平台认真把关，提供教师专业发展支持，切实有效地开展高水平的教学建设工作，使教学团队建设拥有可靠的支撑。
完善教学团队评价机制的目的是体现成人高校教学评价的全面。既然成人高校教学团队的广大教师工作包括很多方面，那么，对电大专、兼职教师教学团队的教学效能评价制度也应该全面。这就要求完善现有的教学效能评价制度以增加全面性，不仅要对教师管理、资源建设有评价，还要对其学术水平、科研成就、教学质量等方面进行全面深刻的评价，使评价结果能代表教学团队建设的水平和社会效应。
（四）组织管理体制实施扁平化
组织管理体制实施扁平化，就是解决科层化的组织结构不尽合理的问题。具体做法是将三级组织管理体制改为二级管理制度。我们的设想是将现行的三级组织管理体制（校-系-室）改为二级组织管理体制（校一系部），建立以系部为主、相对独立的管理体制。其目的是真正做到责、权、利的结合，将管理权限重心下移，将组织相应的管理权限下放，给学术权力以应有的地位和权威，建立发挥其职能的制度，扩大教学团队管理自，实现从行政管理向服务为主的角色转变，从政策引导和加强督导方面，为教学团队建设提供制度保障。
（五）建立有效的教学团队激励机制
教学团队建设方法和途径很多，激励是重要的有效手段之一。建设立足绩效的分配机制，建立多元化的激励方法是为了保持教学团队旺盛的活力，以调动专、兼职教师教学团队的积极性。具体做法是从物质和精神两方面着手，可以采取目标激励和竞争激励等方法，建立团队成员末位淘汰机制，推行教学改革民主协商机制，架构团队成员互动沟通平台。逐步形成团队凝聚力和向心力。