企业人力资源管理中的问题及应对策略探讨

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摘要：人力资源管理与一个企业的生存、发展关系重大，本文主要从人力资源管理的重要性、企业人力资源管理中存在的问题及其应对策略三个方面来分析。

关键词：企业 人力资源管理 问题及应对策略

进入新世纪以来，企业间的竞争越来越激烈，企业间竞争的核心是人才的竞争，随着市场经济的发展，未离开的企业组织向扁平化、全球化、多元化和网络化的方向发展。而人力资源管理也需要随之在管理观念、管理方式和管理目标上作出相应的调整。目前承担69.7%就业岗位和48.5%资产的企业如何规范人力资源管理关系重大。

一、人力资源管理的重要性

人力资源管理指运用现代化的科学和方法，对和武力相结合的人力进行相关的培训，任务里和人力保持最优比例，同时对员工的心理、思想和行为进行适当的诱导、协调和控制，跳动员工的积极性，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，以达到效果最优。进入知识经济时代以来，人才的竞争越来越激烈，人才是企业间竞争的核心，如果缺乏优秀人才，那么一个企业的发展就成了无源之水，无本之木。企业要想生存，就必须处理好企业内部的人力资源关系，做好人力资源管理工作，把企业的发展和人的发展统一起来，在帮助人才发展的同时推动企业长期可持续发展。

二、企业人力资源管理中存在的问题

1、管理制度不完善、管理模式单一

虽然各企业都在努力采取措施完善管理制度，但是仍然存在不足之处。其一是企业的权限过分集中在少数管理者手中，忽视了制度建设，这种“权限集中”的管理体制一方面抑制了个人的独立性、选择性和自主性，另一方面限制了个人才能和竞争的发挥。其二是各行业各部门不能根据各自业务工作的性质和难易程度等特点灵活有效、分门别类、有针对性的管理员工，造成责权分离。

2、中小型企业人力资源管理的投入不足

由于中小型企业多数从事的是薄弱的传统行业，而且处在资金积累的成长时期，实力相对薄弱。在引进人才上和大型企业的投资相比往往显得无能无力。一个小规模的加工厂为求得发展拿出几十万年薪去聘请职业经理人来帮助运营企业是很不现实的，也是很大的风险。在对人才进行培训方面，中小企业的投入也比较少，培训工作做的很不到位。

3、缺乏有效的激励机制

激励机制是通过一定的措施来鼓励员工提高工作质量和工作效率的激发机制，一些企业在对员工进行激励的时候存在一些问题，如物质激励和精神激励失衡，没有科学。系统的激励机制、激励氛围不够浓厚等等，许多企业都是采用类似的奖金制来激发员工的工作激情，这样容易造成消极的员工更消极，积极的员工更加积极。如理想激励、模范激励等，忽视了机体的团结凝聚力和向心力，不利于公司整体士气和战斗力的提高。

4、企业文化建设落后

企业的文化在一个企业中具有导向功能、动力功能、融合功能、凝聚功能及约束功能，良好的企业文化是企业健康全面发展的重要条件之一，但是我国的企业大多数缺乏对企业文化的重视，没有认识到企业文化的功能，没有被作为经济发展本身的一个科学规律加以概括和应用，职工的责任感也就无从谈起了。企业的发展战略、管理理念和员工个人的价值取向也就难以协调。这样一来，必定使企业的经营理念和奋斗目标达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色，进而严重影响了企业的战斗力凝聚力。

三、现代企业人力资源管理应对策略

1、绩效评估制度化，灵活调整激励机制

企业的激励措施目的就在于提高全员的工作效率，它能为企业营造一个良好的发展环境和，促进企业健康发展。这就要求企业全面的考虑岗位、资金周转、政策和时间等因素，并建立起多套激励制度灵活应用。比如说企业的生产季度性比较强，企业就要建立非生产期和生产期两个制度。柔性机制要增强物质奖励的透明化和公平化，加强信息反馈，建立人性化的企业激励政策，给员工更多的信任、尊重和关怀，加强彼此间的交流和沟通，使其在工作过程中更具独立性、整体性、挑战性、使命感和创造性。私营企业在灵活性方面比国有企业要好得多，其优越的激励机制可以为企业留住人才、吸引住人才，使员工的内在潜力得到充分的发掘与发挥。另外，在小组绩效评估、个人和组织管理之间假设交流的纽带是决定评估成功与否的关键点、绩效评估不仅可以为企业确定未来的工作标准和工作目标提供信息依据，而且还可以借此了解员工的工作状态。

2、开发利用信息资源科学化

在全球经济迅速发展的大背景下，企业要努力促进信息向知识的有效转化，紧跟时展的脉搏，加强信息互动。科技的发展为企业管理提供了很多方便，提高了工作效率。企业应该及时的完善现代人力资源管理的手段，建立计算机决策和支持系统，实现信息化管理。伴随着服务业的发展，企业可以利用其将社保业务和档案管理进行专业的外包，这样不仅可以提高这下事物的办事效率和办事质量，还可以节约成本。

3、制定全面的人力资源总体规划

人力资源管理是整个企业发展战略的重要组成部分，对企业的长期可持续发展意义重大。首先要加强对人力资源总体规划的重视，其次要以企业的中长期经营计划和企业整体战略发展规划为前提，分析社会和法律资源对企业人力资源管理的影响，根据市场的变化趋势确定人力资源的需求，有的放矢的制定人员配置计划、人员补充计划、人员提升计划和人员接替计划等具体的业务计划。最后一点是根据根据企业经营管理的需求，将企业短期、中期、长期的人力资源规划融合起来，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，以便随时做出调整。

4、优化企业文化

企业文化是企业在长期的生产经营过程中所形成的经营思想、价值观念、行为规范和群体意识的综合体，它源于企业自身并随着企业的发展而不断的发展。在吸引人才、留住人才时，不仅要靠高工资、高福利，还要依靠组织文化战略来支撑，企业文化可以引导员工向正确积极的方向发展。要想加强企业文化建设，必须使企业文化和社会文化接轨，，把员工的发展需求和企业文化结合在一起，使企业文化成为人力资源管理的思想武器和精神动力。

四、结语

企业竞争的核心是人才的竞争，怎样吸引优秀人才，留住精英人才是企业发展的关键，所以现代企业一定要顺应形势的发展，积极主动的找出人力资源管理中存在的突出问题，并找出科学有效地解决方式，才能获得长期可持续发展。

参考文献：

[1]赵景华.人力资源管理[M].济南；山东人民出版社，2001

[2]刘昊.中小企业应加强人力资源管理建设[J].甘肃行政学院学报，2002，(3)

[3]郎丽涛《现代经济信息（学术版）》2009 年，第3 期