高校青年教师职业生涯发展指导探析

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高校青年教师职业生涯发展是指高校青年教师的职业素质、能力、成就、职称等随时间轨迹而发生的变化过程及其相应的心理体验与心理发展历程[1]。职业生涯虽然是个体概念，但它是一个人的职业经历，与其所在的组织密切相关，一个组织有责任有义务为其员工的职业生涯发展规划创造条件，帮助他们实现其职业生涯目标。它是一个动态的、非线性的过程，其主体是个人和组织，具体到学校就是教师和学校。教师的职业生涯规划，就是指根据教师的个体情况和所处的环境，结合教师和学校发展的双重需要，对决定教师职业生涯的因素进行分析，进而确定事业发展目标，并设计相应的行动计划的活动过程[2]。把达到职业成熟或者说专业化作为职业生涯目标，是高校青年教师达成整个职业生涯目标的关键。

由于高校教师工作的特殊性，文中所谈的职业生涯指导是以职业生涯规划为载体，职业生涯规划是职业生涯指导的实现形式。文中的青年教师指高校中年龄在40岁以下的专任教师。

研究高校青年教师职业生涯发展指导的意义

（一）能够最大限度地挖掘青年教师的潜能，促进其成长与发展

可以增强青年教师对整体环境的把握、对困境的应对能力，帮助教师协调好工作与生活的关系；可以使教师接受挑战性的工作，提高青年教师教学能力、科研能力，确定学科发展方向，使青年教师明确自己一生将要奋斗和可能实现的目标；可以使职业生涯发展“高原期”的教师，尽快走出停滞期，使这一特殊群体看到自身的发展前景，感到自身所处的环境有巨大的发展空间。

（二）更好地促使青年教师成才，促进高校持续发展，为社会更好的服务

高校青年教师的职业生涯发展得如何，决定了他们的生命质量和教育质量，我们要指导青年教师的职业生涯发展，即由学校和青年教师共同制定适合自己特点的个性化的职业生涯指导，最大限度地实现青年教师的个人价值和学校的目标，实现青年教师职业生涯积极发展和高校发展的双赢。它是高校吸引人才和留住人才的有效手段，有利于提高高校的向心力和凝聚力，有利于高校合理配置人力资源，实现人尽其才，促进高校持续发展。

高校青年教师职业生涯发展指导的主要内容

高校青年教师职业生涯发展具有极强烈的成就需要、需要加强科研意识，注重科研能力的发展、具有较强的社交需求、具有较强的物质需求、处于职业的未定型期，具有不稳定性、可塑性[3]、具有主动感受压力的敏感性和差异性的特点。

（一）进入高校初期的职业生涯指导

高校青年教师的职业生涯初期是指个人进人高校教师行业的初始阶段，这个阶段教师的年龄一般是在26到30岁左右。在这一时期，高校在职业生涯指导中的主要任务是： 度过危机，创业、确立职业发展方向。

首先是新教师角色的社会化，从学生转变成教师角色。现实与理想往往会有很大不同，会产生很大的心理落差，新教师需要获得工作能力、发展人际关系、需要被别人接受、获得别人的信任、获取他人支持。个别教师可能因工作遭遇重挫而丧失信心，是教师职业发展阶段的危机期。故安排好新教师的工作、生活，使感受到被组织接受，使新教师尽快熟悉环境，融入群体，形成最初组织承诺。

渡过危机后，对青年教师来说，重点是要突出其学科方向的明确性和工作的挑战性。从初步适应后到30岁时是人的生理、智力最高峰，也是高校教师职业生涯中成长的一个高峰期。青年教师会产生强烈的成就感的需要，需要挑战性的工作，所以要为他们创设必要的条件和机会，获得成就感。协助教师作出自己的短期、中期、长期的职业生涯规划。配合学校的发展，只有使得每一个教师都清楚学校的学科发展方向、教师职业生涯规划的首要工作，就是理顺教师的学科方向，高校教师的职业特点，高校教师是“大学之师”，既有教学之责，也有学术要求，建立同一学科下的教学与科研互相促进机制，培养和发展与教学活动相关的各种能力，以此来适应胜任教学和科研的需要，促进教师在某一学科领域真正成为专家。尽快由教学新手发展为合格、进而发展为成熟的优秀的骨干教师，最终成为“教学+学术”的学科带头人[4]。具体的工作如下：

1.入职培训

新进教师参加岗前培训是国家的一贯要求，按照“先培训、后聘任”的原则，高等院校教师岗前培训是对高校教师进行的上岗培训，是教师资格认定和专业技术职务聘任的依据之一。新教师也必须调整自己以适应新的环境，学校要帮助新教师了解高校工作的特点、熟悉高校的环境和工作，并向新教师介绍本校的基本情况及一系列的管理制度，专业技术职称职业通道和相关的任职资格标准，学校对其的期望。了解什么是职业生涯规划，引导他们进行角色的转换和实现自我定位，思考个人职业生涯规划。它也为新教师之间的相互交流提供了条件，可以使他们更快地融入新的环境，还能解决他们在组织中经历的一些具体的问题。在职业生涯早期，员工能在多大程度上投入工作，往往取决于他在工作中有多大的自主性和自由度[5]。

2.选派富有经验的教师指导，使顺利走上讲台，奠定良好的发展基础

为了使新教师尽快适应新的角色，对新教师提供必要支持的是指导教师，以优带新，在平等民主的关系中实现教师梯队建设。由教学经验丰富、教学效果良好、师德高尚、学术造诣较深的教师担任指导教师，这会对新教师的职业生涯发展产生极大影响。从教学、科研、生活等方面给新教师以引导，我们需要专家、骨干教师培养新手教师，传帮带、专业引领。关注新教师的教学效能感，他们需要得到学生、同事、行政人员、领导的接纳和肯定需要，使其尽快实现角色转换。

Fontana和Abouseie认为，教学是具有压力性的职业[6]。在工作中得到成长，新教师最需要学习和掌握什么？根据石俊杰对高校的调查表明，“90%以上的新教师认为，教学关是他们最怵的一关，他们最想学习提高的是教学方法、教学艺术[7]”。加强教学技能培训，应该是重点，它可以有效解决新教师在上岗后随时可能出现的一些问题。初任教师的专业动机很容易受到其实际的专业活动自主程度、学校对教师的专业支持和帮助，与学校领导或同事教育信念（国内学者多用教育理念）的兼容程度等因素的影响[8]。让青年教师参与相应的课题研究，使他们熟悉学术研究的过程和环节，为以后的科研工作打下良好的基础。同时，通过这个指导过程，可以评估新教师的工作表现尤其是发展潜力。同时，帮助新教师进一步深造，创造条件考取博士学位。

3.协助教师明确自己的职业发展方向，作出自己的职业规划，促进教师学科专业发展

让新教师从事兼职学生行政工作，尝试不同的工作性质类型，更深地了解自己的潜能、兴趣，在职业生涯认知的过程中逐渐构建适合自己的职业生涯路线。同时，学校对其的职业生涯表现，如综合素质、教学水平、科研能力、管理能力、专业发展潜力等进行评估。此时，组织管理的一项重要工作为教师设置合理畅通的职业发展通道。在高校内，这些通道有：教学管理型、教学科研型、科研教学型和管理型[9]。

教师自身的素质有着极大的差异性，学校、上级主管领导应该适时地与青年教师进行沟通，结合青年教师的个人职业生涯规划帮助其选择适合自己的、发挥自己的潜能职业生涯路线，避免他们在关键时期原地踏步或误入弯路而错过了发展的最佳时期，影响了教师的成长与发展。高校需要建立可靠的信息基础，不断给以建设性的反馈，使教师的个人发展真正和学校的发展结合在一起。

在高校初期的职业生涯管理的后期阶段教育技术培训、学术研讨会、专家学者学术报告等培养措施，有助于青年教师跟踪学科领域前沿，及时更新知识结构，提高教学和科研质量。

（二）进入高校中期的高原发展期职业生涯指导

高校教师的职业生涯中期的高原发展期，这个阶段教师的年龄一般是在30到40岁左右。在这一时期，高校在职业生涯指导中的主要任务是：帮助青年教师突破现状，尽快走出职业发展的高原状态，逐步走向职业发展的另一个制高点，逐渐向专家型教师转变。

高校教师的高原发展期，它有两层意思：一是高水平状态的平稳发展，一部分青年教师成长为骨干教师，有些青年骨干教师，会逐步走向教学管理型的职业路线。高校青年教师在自己的专业领域已有所成就，职称基本上已经是副教授了。二是心理学意义上的高原状态，在达成阶段性目标、获得成功满足感之后，有可能会进入事业停滞阶段，就是到了“职业生涯中再晋升的可能性非常小的那一刻”，即心理学上所谓的“高原现象”[10]。

“职业高原”一般被视作个体在职业生涯的峰点，如果处于职业生涯发展上的“职业高原期”的时间过长，对于个体必然会出现许多负面的问题，例如，对工作的前景丧失信心、工作效率的显著降低、甚至产生退休或离职的想法等，它会使教师产生一种挫败感。学校职业生涯指导要帮助员工了解职业生涯中期的高原状态，理解它的出现是正常的过程，使他们尽快达到职业成熟。

1.面对现实，积极调整心态

30岁高峰期后，个人生命周期多重交错，任务最繁重，由于身心、职业环境和家庭的变化，个人心理特征也发生一系列变化，个人能力特征由于主客观因素的影响，每个人的职业发展和能力状况不尽相同，部分青年教师会重新审视自己的职业选择，审视和自我评估，丧失了工作的热情，只求平稳，不想在工作上投入过多的时间，进入职业生涯发展的高原期。

高校要使青年教师认识到高校教师的高原发展期是教师职业生涯发展过程中的一个阶段，是正常的发展过程。养成终身学习的良好习惯，不断通过学习拓展自己的职业空间。变换工作环境或工作类型，通过工作内容丰富化和多样化，寻找工作新的增长点。通过多渠道的职业发展通道使教师们有一个较好的晋升成长空间。美国人力资源专家Rantzw提出，“采取内部调和的方法解决‘职业高原’问题是最有成效和实用价值”。这也是高校教师流动频繁的原因之一，是通过改变所处的环境来解决‘职业高原”问题，寻求职业生涯的更好发展。同时，学校领导要抓好教师的思想政治工作，使青年教师重新树立正确的理想、信念、人生观和价值观，激发教师奋进的精神。要充分的相信教师，放手让教师在自己的职权范围内独立地处理问题，进行教学改革。青年教师如能正视职业危机，积极地调整自己的心态，寻求解决矛盾和问题办法，职业危机就可能成为新的机会、新机遇，实现职业发展的新跨越。

2.提供培训

在接近40岁这个阶段，教师在自己的专业领域已有一定的成就，多年的教师生涯难免会产生思维定势和经验主义倾向，制约了教师专业自我的发展。这时，学校如果能够及时地给教师提供相应培训，可以摆脱事业发展的停滞状态，走出高原期。高校教师的培训方式有很多，学校可以根据自身的情况、需求和教师的发展需要选择合适的培训方式。在内容上，要注意根据不同层次教师的特点，增强针对性和实用性。

同时，学校应对优秀的青年骨干教师创造积极有利的条件，使他们尽快成长。如参加国内重要学术会议、研讨班，赴国内重点大学、国家重点实验室、工程研究中心做访问学者，这是培养学术骨干和学术带头人的重要形式，也是校际间进行学术交流的一种重要途径，它极大地提高了青年教师个人职业生涯的认知，有效地消除青年教师对长期教学的倦怠情绪。

副教授职称的青年教师培养主要是通过科研工作实践和学术交流，熟悉和掌握本学科发展的前沿信息，进一步提高其学术水平，主要形式有：与企事业单位联合科研或项目攻关，进一步提高教师的科研水平和实践能力；派遣教师出国留学或出国进行合作研究，从而加速培养高层次的教学科研人才。教授的培养主要是通过高水平的科研和教学工作来提高学术水平，主要形式有国外访问学者，学术休假或研究假制度等[11]。

3.需要构建一种合作的教师文化

学校组织专家、老教师介绍经验，不同年龄层次的教师在一起讨论交流、分享经验相互学习，使教师从而更容易走出自身职业发展的“瓶颈”――高原期，增强其团队意识。高原期更频繁地出现在自我效能感低的青年教师身上，高校要减轻社会期望的压力，角色冲突，学习进修的压力，教学环境带来的压力，通过提高自我效能感，实现新目标。

4.完善高校教师职务聘任制，建立科学合理的报酬制度[12]

科学设岗实现教师资源的合理配置、完善教师职务聘任条件、建立科学全面的绩效考核机制、加强聘后管理和服务。这一阶段的青年教师更重视公平的竞争环境，向更高的职级晋升希望平等的机会。同时，教授更注重领导、学生的认可和尊重。

结合国家第四次工资制度改革文件精神，做好岗位设置管理工作变身份管理为岗位管理，根据教师不同职务的岗性质、职责任务和任职条件，对每一职务岗位划分通用的岗位等级。同一职务不同的岗位级别所达到的工作目标及享受的工资及校内津贴待遇不同。这种靠工资收入差距激励教师的做法，是避免教师“职业高原”现象发生的最有效措施之一。

建立有效的教师成长激励机制，给教师更多的心理支持。满足教师个体不同的需要，在满足一定的物质基础上，要更关注教师从工作中获得成就感，突破事业的瓶颈。

参考文献：

[1][2]申继亮.教师人力资源开发与管理[M].北京：北京师范大学出版社，2006：85，104.

[3]黄金顺.职业生涯视野下的高校青年教师培养探索[J].现代教育论丛，2007（2）.

[4]夏绍能.关于高师院校新教师入职培训工作的思考[J]．黑龙江高教，2006（8）.

[5]Jeffrey H．Greenhaus等著.王伟译．职业生涯管理[M].北京：清华大学出版社，2006.

[6]Fontana D，Abouserie R.Stress Levels，gender and personality factors in teachers.British Journal of Educational Psychology.1993（3）：261-270.

[7]石俊杰等.角色转换前的必修课―来自河北省高校新教师岗前培训的思考[J].中国高等教育，1998（2）.

[8]叶谰等.教师角色与教师发展新探[M].北京：教育科学出版社，2001.

[9]肖洁等.高校教师职业生涯管理探析[J].天府新论，2005（6）.

[10]曹霞.论高校教师的职业生涯管理[J].湘潭师范学院学报（社会科学版），2007（1）.

[11]陈璧辉等.基于职业生涯发展的高校中青年教师培养[J].杭州电子科技大学学报（社会科学版），2007（1）.

[12]吴冬梅.高校教师职业生涯设计的特点与方法[J].首都经济贸易大学学报，2006（6）.