基层公路管理部门人力资源管理存在的问题及对策
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摘要：本文结合基层公路管理部门的客观要求和具体实践，对如何科学进行基层公路管理部门人力资源的开发与管理，充分发挥生产要素中最活跃、最主动的人力资源因素的作用，进一步深化基层公路管理部门的人力资源管理，加快基层公路管理部门人力资源的发展问题进行探讨。
关键词：基层公路管理部门；人力资源管理；问题；对策
Abstract: based on the highway management department and the objective requirement of the concrete practice, how to science in the highway management department of human resource development and management, and give full play to production elements in the most active, most active human factors and the role of further deepening the highway management department of human resource management, speed up the highway management department of human resources development issues were discussed.
Keywords: The highway management department. Human resources management; Problem; countermeasures
中图分类号：C931.3 文献标识码：A 文章编号：
(一)人员结构设置不合理
公路管理体制改革时，通过素质考核的人员不能完全适应新设工作岗位的工作要求．也不能适应形势发展的要求，造成工作脱节。此外，配置管理人员名额，缺乏统一的规定和标准，导致目前管理人员工作量较大．甚至存在着工作人员不足的现象，需通过招聘协管员顶岗。
(二)人员素质有待提高，缺少专业的培训和考核机制
随着公路基层管理部门改革步伐的不断加大。对科技人才和管理人才的素质要求不断提升，人才的交流调动更加频繁。对于公路基层管理部门和技术岗位的许多职工，由于长期从事单一岗位．且学习方法单一，形成目前单技能人才多，复合型人才缺乏的状况。由于公路行业具有较强的行业特色，与其他行业专业管理人才相比，公路基层管理部门队伍中的专业人才，大多属于简单操作应用型，能够在重大行业管理及其他方面有新思路、创造性 先导性的人才较少。而且相关的培训机会较少，没有建立适当的考核机制。使得其整体素质已经难以适应公路建设发展的需要。
(三)管理人员平时对政策法规的学习不够
向群众宣传讲解有关公路的法律法规较少，不仅增大了执法的难度，也可能导致执法时引发；中突。一方面．这是由于公路基层管理部门缺乏相应的培训。管理人员学习的积极性不高，缺乏学习的动力。另一方面．说明公路基层管理部门的工作还是没有深入到基层，没有让普通群众真正了解和领会相关的政策法规。
(四)激励手段单一，缺乏科学的激励机制
在员工激励认识上存在误区，注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据，这种单一激励机制不能有效的激发员工创造性和主观能动性。应尽快建立符合基层公路管理部门实际的科学的激励机制，有效激励和开发员工的创造’陛和主观能动性。
(五)缺乏对各岗位人员进行专业培训和考核
工程、养护、路政三条专业线，技术性较强，科班出身人员较少．整体素质和公路交通发展新形势有差距，工作效率有待提高。
(六)路政管理部门政策性较强，管理人员缺乏对公路法规的通透了解。对《公路法》、《公路安全保护条例》、《浙江省公路路政管理条例》等法律法规的宣传力度不够，群众认识甚少，往往给路政执法工作带来难度。
(七)缺乏建立员工的激励机制，管理人员的工作积极性没有最大限度地调动起来。事业单位岗位绩效工资制，至今尚未实行，工作人员干好干坏一个样，有待建立员工的激励机制。
二、 基层公路管理部门人力资源管理的对策
(一)建立创新机制
在创新中求发展。采取切实可行的对策和措施推进行业技术创新。一是努力形成全员创新意识。努力培养创新意识，特别是培养具有创新意识的领导者。二是建立以市场为最终导向的创新体制。社会需求是创新的动力源泉，践行好“三个服务” 为社会和广大人民群众提供安全、舒适 便捷、通畅出行的道路交通条件是创新成功实现的最终落脚点。应积极建立面向市场的创新信息系统． 以市场为导向，推进创新。三是要建立完善的创新机制。首先是管理制度更新，建立一个有效的创新机制，保证创新顺利进行。四是增加创新投入，提高基层公路管理部门整体服务水平，一方面依靠自身的实力，另一方面也要充分利用公路行业的有效资源。
（二）引导管理者转变观念，真正树立以人为本的行业理念
以人为本，其核心理念就是把人力资源看作最重要的资源，管理的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分发挥所长。做出更大的绩效。应特别注意员工希望公平．追求平等的愿望。为了给员工的这些要求以最大的满足．基层公路管理部门领导应经常把自己最大的能力发挥出来，努力使公平感深入各级人员心中。要把那些传统的旧观念彻底摒弃，尽快确立与时代相适应的人事人才新观念，包括人是资源的新观念、人力资源是第一资源的观念、人力资本投入优先的观念等。同时应尽快制定面向未来的人力资源开发战略。包括稳定人才队伍，提高员工素质．优化人力资源结构，增强员工活力等制度。
（三）加大全员培训，提高人力资源整体素质
面对基层公路管理部门人力资源素质偏低的现状，抓好全员培训。已成为当务之急。应结合公路行业实际．通过实际调研，制定符合基层公路管理部门人力资源实际的全员培训规划，培养一批“懂管理 懂技术”的复合型人才，努力提高人力资源的整体素质，以适应公路交通事业不断发展的需要。
(四)在加强管理人员对政策法规学习的基础上，定期派专人深入到基层进行相关政策的宣传和讲解，使普通群众真正了解和掌握相关的政策法规．使公路交通相关政策法规的观念深入人心。一方面．减少不必要的公路交通违法事件；另一方面，在发生公路交通违法事件时，也可以减少公路基层管理部门工作人员和普通群众的冲突和纠纷。
(五)全面加强基层公路管理部门文化建设
公路文化是以价值观念和思维方式为核心所生成的职业规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。公路文化的核心是它的价值观念、思维方式。文化对人力资源管理的导向作用，主要指这种行业价值观念和思维方式的导向作用。以基层公路管理部门的文化为导向的人力资源管理就是营造一个更好的文化环境．从而有利于人力资源有效管理。
参考文献：
[1]杜进亮.对国有企业人力资源管理的问题进行探讨[M].经济与发展.2008
[2]赖雅安.浅论高速公路人力资源发展与管理[M].公路管理.2009
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