政治优势破解重组融合难题

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两家公司能否有效融合，南京FIAT公司员工能否平稳过渡，成为摆在上汽党委和相关部门面前一个最为现实的问题。

当前，国有企业为改善国有经济布局、提高竞争力作用，纷纷实施并购重组，俨然成为我国经济发展的一个重要态势。在此大背景下，上海汽车集团与南京汽车集团实施了战略重组，由上海大众并购多年经营不善的南京FIAT，实施全面合作。

但欧美的研究表明，与巨大的并购金额相比，企业并购的成功率并不高。企业并购行为结束后，能否将并购的资源与企业原有的资源进行有效地整合，是企业并购战略成败的决定性因素。

上南重组过程中，也同样面临着文化融合的问题。上海大众收购南京FIAT，接收原南汽员工1350名，一开始，在人员安置、岗位安排期间同样暴露了不少矛盾和冲突。两家公司能否有效融合，南京FIAT公司员工能否平稳过渡，成为摆在上汽党委和相关部门面前一个最为现实的问题。

上汽集团董事长、党委书记胡茂元认为，重组不仅仅是一个“物理反应”，更重要的是“化学反应”。要真正融为一家，就要通过“化学反应”解决。第一个方面就是文化的融合，第二个方面就是倾斜导向，使之成为合作当中的催化剂，促进文化的全面融合。

时至今日，上南合作将近4年，通过近4年努力，这个中国汽车业目前为止最大的重组项目已经取得了阶段性成果：企业全面扭亏期间，员工没有一个下岗。从员工的思想工作、文化认同情况来看，整个整合过程中，没有一个员工上访，在职代会中百分之一百通过了上南合作方案，这在国内产业整合中也是十分罕见。

收购引发焦虑症：是走还是留？

当上海大众并购南京FIAT的消息传开，在FIAT引起了不小的波澜。很多员工，尤其是南汽的员工开始骚动起来。

有的员工开始寻找新的工作机会，为“跳槽”做预备，随时准备走人；有的则采取观望态度，静待事态发展；有的则主动找上司或人力资源部门，了解最新消息；还有的私下向同事、或通过“道”上的人打听情况。期待与不安同时笼罩在南汽员工的心头：有乐观派都对未来充满期待，神采飞扬，认为找到靠山了，长期停工的日子终于熬到头了，但更多的则是忐忑不安，顾虑重重。

“我们中的很多人都担心未来。”原南汽员工小王说。这种担心包括是否会下岗？有没有活干？收入是增加还是减少？是否被歧视？岗位安排是否公正？

一时间，这种焦虑情绪就像细菌病毒一样在相互传染，焦虑的人群不止包括普通员工，行政人员、管理层同样产生了消极的心理预期，管理者担心自己的位置与权力，担心原有职位变动。企业管理人员考虑的似乎不再是如何做好工作，而是怎样尽快摆脱目前这种情况。随着企业控制权的转移，一些专业性不是很强的工作人员则担心未来是否还有自己的位置。

与此同时，一些流言蜚语也在坊问流传：上海大众公司制定的FIAT员工赴上海大众全员培训方案就被传得面目全非，全员培训被传为“筛选式使用”，“接受考察”，“收骨头”之类。

一纸协议实现了大众与FIAT的战略整合，合作方原本准备花大量的精力关注于资产、财务、销售与生产等方面的整合，而现实的情境让公司的决策层有点始料不及，人力资源整合问题比想象的更为复杂。

“每个人都有自己的实际利益考虑。”公司党委书记何向东注意到。在信息不对称的情况下，被兼并企业员工的顾虑成为一种正常现象，因而“薪酬会不会减少、位置会不会调整、会不会沦为二等公司”等念头可能阻碍并购企业人才的稳定性。

制定政策：加强沟通，安抚心理

针对被兼并企业员工可能出现的工作安全感问题，将合适的人安排在合理的岗位上，是新公司尽快实现平稳过渡和正常生产的基础，因此，收购前期的政策制定和岗位安排工作紧张展开。

负责分公司筹建工作的上海大众党委副书记余亮坤强调工作要求：坚持“负责、变革、稳定、发展”八字方针，坚持原则、兼顾稳定、讲究效率；依法合规，依法办事，法律意识和意志要贯穿在每一个环节，体现原则性与灵活性、政策性与艺术性的有效统一。上海大众人事部与原南京FIAT人事干部组成“人员安置联合工作组”，进驻FIAT。工作组坚持“联合工作、双向选择、公平公开、流程透明”的工作原则，结合两地、两企业之间的实际情况，共同制定和实施了岗位确定、人员的非专业能力测评、专业能力测评、部门聘用等各个环节的工作。

工作组面临所处异地造成的外部法律法规环境差异，以及由新旧企业更替造成的内部制度体系差异两大挑战，对当地法律法规和原企业政策、制度的差异点逐项分析，并认为在分公司成立前，最为急迫的工作是编制出薪酬福利、工作时间和假期管理、合同管理、违纪管理等人事制度草案。

之后，工作组给近400名南京FIAT的二线员工，每人发放一本《员工发展手册》，其中详细描述了人员安置工作流程以及所有二线岗位工作内容，让他们能够根据自身情况自主选择和申请岗位，并根据申请的结果，聘请第三方机构组织（智联招聘）进行非专业能力测评，上海大众相关部门在岗位培训后进行专业能力测评，测评合格者与上海大众签订劳动合同。一千余名生产一线员工，采用了“岗位培训、岗位考核、滚动开展”的方式，分7个批次参加上海大众岗位培训，通过岗位考核者与上海大众签约。

为了消除疑虑，工作组汇总编写了《人事政策九项问答》、《人事政策补充问答》。工作组召开多次专场宣讲会，听取员工对岗位、工资、福利等劳动合同内容和人事政策方面的疑问，并明确回答了员工最关心的问题。同时，为了防止极端事件的发生，工作组制定了《人员安置期间稳定工作预案》，对可能发生的散布谣言、因理解偏差歪曲事实和本意、扩散消极思想、过激言行苗头，都制定了相应预防措施。

“我记得很清楚，那段时间，不管是平时，还是周六周日，我们每天都要工作到半夜2、3点，最晚的一天是4点。每天工作到那么晚，就是要把汽车四厂所有岗位排出来，只有岗位定下来，才能知道哪些人是我们需要的，哪些人是需要推荐到其他地方去的。”工作组组长、上海大众人事部经理周屹回忆起定岗工作时说，“如果岗位匹配不好，没有稳定的基础，后面—切都免谈。”