银发打工族:你在新单位还好吗

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在法律上不被视为劳动者的退休人员为返聘单位提供了劳动,却在现实中遭遇了一系列的维权困境,他们该怎么办?

申请工伤认定,

奈何身份遭遇尴尬

案例:孙某今年65岁,退休五年后应聘到某公司从事财务工作。2009年1月8日,他正用电脑制作报表时,因电脑突然爆炸而受伤,不仅花去1.7万余元医疗费用,而且导致右眼失明。他要求公司给予工伤待遇,却遭到拒绝。当他向劳动争议仲裁委员会申请工伤时,劳动争议仲裁委员会也认为虽然事故发生在工作中,但不属于工伤。孙某很苦恼,事故发生在工作时间、工作地点、出于工作原因,为什么不属于工伤呢?

说法:首先,老年人不是法律意义上的劳动者。《劳动合同法实施条例》第二十一条也规定:“劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。”即《劳动合同法》所调整的劳动合同,只能是用人单位与未达法定退休年龄的劳动者之间建立的劳动合同。而孙某已年满65岁,即使原来签有劳动合同,也必须终止,更不用说另行应聘。其次,《劳动法》第十八条规定,违反法律、行政法规的劳动合同无效。无效劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力。孙某与公司的劳动合同已经违反了前述法律的强制性规定,因此其退休后与其他公司签订的劳动合同当属无效。再次,老年人不能享受工伤保险待遇。因为《工伤保险条例》第二十九条又规定:“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗,享受工伤医疗待遇。”即只有“职工”才属于工伤事故的主体范围,才能依据《工伤保险条例》处理。

辞了等于白辞,

补偿没有法律依据

案例:何某2004年达到了法定退休年龄,办理了退休手续,之后又找了一份工作,新单位每月也支付薪水。2006年底,新单位通知何某不要再来上班,双方产生争议。何某2008年3月曾向劳动部门申请仲裁,因对裁决不服,何某向法院。何某认为,企业解除劳动关系应支付经济补偿,他要求单位支付3.04万元经济补偿金和3.29万元的加班工资。企业则认为,双方之间建立的是劳务关系,不是劳动关系,何某的请求没有依据。

说法:退休年龄是劳动者结束其劳动法律关系的终止年龄。此时,劳动者即使仍然具有劳动能力,与用工单位发生争议后,只能作为民事雇佣关系适用民法的相关规定。因此何某要求企业支付经济补偿金的请求没有依据。由于双方不存在劳动关系,双方也无加班工资的约定,故不存在支付加班费的问题。法院遂判决驳回何某的诉讼请求。

再签聘任合同,

不受劳动法调整

案例:退休教师徐某自退休开始,连续被原工作的民办学校聘为美术教师。2005年7月,学校与徐某再签聘任合同,期限1年。然而2006年1月,学校突然与徐某解聘。徐某不服,申请劳动仲裁被驳回。随后,徐某诉诸法院,要求校方赔偿其2006年2月至7月的工资并加付25%的经济赔偿金。法院判决学校支付徐某违约金2000余元。

说法:法院认为,徐某与学校签订的聘任合同不属于劳动合同,不应受劳动法调整。徐某与学校签订的聘任合同应受合同法的调整。而《合同法》则规定,“依法成立的合同,对当事人具有法律约束力。当事人应当按照约定履行自己的义务,不得擅自变更或者解除合同”。本案中,学校无端提前解除合同,应承担违约责任。