用友软件:倡导员工流动

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理想的员工流动率

软件行业的员工流动率约在15％～20％之间，用友软件股份有限公司的员工流动率一般在15％左右。用友人力资源部的组织发展经理韩洪春先生告诉记者，对于用友来说，关键不在于多大的流动率，用友更重视的是技术骨干及中高层人员的稳定。而用友希望把员工的流动率控制在15％～20％之间，IT行业本身发展很快，流动率一向比较高，用友也希望通过这种流动带来新鲜血液，带来新的东西，同时，让留在公司的人能得到发挥、提高。然而，如果没有骨干员工的稳定，公司业务将很难维持，企业就谈不上什么发展。

但是，对于用友这个大企业来说，几乎没有这一层的担心，因为处于用友最高层的管理层是公司最稳定的中坚力量，核心力量保持稳定是用友持续发展的重要保障之一。中层管理人员，包括部门经理和业务主管，他们的流失率要低于?5％。再次是每个项目的技术骨干，这些人往往经受了很多锻炼，已经做到一定的位置，还有较大的上升空间，也是一个比较稳定的群体。而一般员工的离职，不会给用友的业务造成太大影响，同时每年都会有一些不合格的员工被淘汰，有一些承受不了压力的人离开，更有不少新的员工进入。

在用友看来，15％～20％的员工流动率是理想的。

辞人规矩：两次警示四条原则

在用友，员工工作态度不佳或者缺乏工作积极性、主动技术、能力水平适应不了工作和新环境的要求，严重违反公司纪律，都有可能被辞退。

辞人的主要依据是业绩考核，如果连续两个季度考核不合格或者处于末尾的话，用友会考虑是否要辞退该员工。一般员工在第一个季度考核不合格或处于末尾时，直线经理就要和他谈话，寻找原因，希望他改进、提高，并提出预警；下个季度如果业绩仍不理想，经理须在季度中间与其沟通，如果第二个季度考核还不理想，就有可能被辞退。除了考核指标，还要考虑该名员工平时的表现，视具体情况来给予员工机会。而在这个过程中，人力资源部门会进行把关，敦促直线经理进行必要的面谈。

说起面谈需要注意的问题，韩洪春先生给记者讲了用友几年前发生的一件事。一位员工因为业绩考核不合格，直线经理找他面谈。碍于情面，而且考虑到对方的自尊心，直线经理没有开门见山直接指出员工的不足，而是通过表扬的方式来委婉地指出问题，导致员工接收了错误信息。第二个月，该员工考核再次不合格，被人力资源部门辞退。该员工很生气，认为没有依据而且没有警示，重要的是没有给他改过的机会，于是把公司上上下下所有的高层经理、部门经理和业务主管折腾了一遍。

这件事情给用友人力资源部的启示很大。从此，在员工面谈方面明确规定了几条需要坚持的原则：1．明确对员工指出问题所在，不可含糊其辞或者过于顾及员工的面子，以免传递错误信息，造成员工误会；2就事论事，谈的是工作，不可涉及到人本身如何；3．提供事实根据，否则员工很难接受给出的结论；4．一定要明确目的，面谈的真正目的不在于辞退员工，而是提醒他，希望他能够反省，并不断提高。

留人关键：机会、薪酬和文化

吸引和保留优秀人才是贯穿整个人力资源管理的问题，是一件日积月累的工作。用友不希望等到核心员工提出辞职的时候，才去考虑如何挽留他们一一那将为时已晚。他们希望平常的每一个小细节都可以为用友留住最优秀的人。

软件行业在国内是一个快速发展的行业，而用友又处于这个行业发展较快的位置，企业明朗的发展前景无疑是它最大的吸引力。用友软件开发规模非常大，主流产品的开发人数通常在200～300人左右，员工能在项目开发的过程中得到充分的锻炼。

用友员工的职业发展可以分为两种序列：一是管理序列，主要是部门经理、总经理等职能部门，从事行政和业务管理。二是纯粹的技术序列，即沿着“工程师一高级工程师专家”方向发展。韩先生称，用友员工的发展空间很大，每年都有十几、二十名员工被提升为项目经理，前年甚至去年才进入公司的硕士生，现在已经有人被提升为部门经理和项目经理。韩先生认为，对这些骨干员工而言，提升后的任务和压力都大于提升前，受到的挑战更多，只要他们胜任了新职位，对他们而言，本身就是一种提高和发展。

用友相对丰厚的薪酬待遇也很有吸引力，尽管薪酬在保留核心员工方面起到的作用已经不大，但用友仍然十分重视这个方法。韩先生指出，用友的薪资在业内处于中上水平，比如部门经理的年薪平均在15万元以上。

用友的企业文化也是保留员工的一个方式，主要通过内部宣传，让员工清晰地知道企业的远景规划、战略目标，让员工能够清晰地展望到未来。“留人关键在留心，如果员工对企业缺乏认同感，是很难留住他们的；即使这些员工没有流失，也很难在企业中发挥他们应有的作用。”韩先生告诉记者，用友的文化重视发挥员工的主动性，只要不违反公司大的规定，在原则范围内，公司鼓励员工充分发挥个人的能动性，而不会有人指责你应该如何、不应该如何。这和软件行业本身的特点也是相关的。

积极培养接班人

用友对待员工离职态度非常谨慎，因为优秀的接班人很难培养，但同时用友也一直非常注重培养接班人，每一个关键岗位都会有优秀的候选人。这种严格、谨慎的态度为用友带来的结果就是，用友很少因为某一位技术骨干的离开而造成业务链的中断。

平时招聘新人的时候，用友会注意考察新人各方面的能力，寻找适合的接班人。新员工进入公司后还要接受各种各样的培训，给他们适当的锻炼机会，以适应岗位。而对用友而言，最可贵的就是，这项培养新人的工作已经实现了流程化。

但这种不断提拔新人的做法会不会给原有的技术骨干造成巨大压力而促使他们离职?韩先生笑答：“我们就是要给他们压力，希望他们能够感受这种压力，不断地超越自己。因为公司的发展给他们创造了很大的上升的空间。”如果无法超越自己，适应压力，那毫无疑问地就会落伍，甚至被淘汰。

在用友看来，如果不给出这样的压力，对企业和员工来说，反而是一种不公平。“软件行业的竞争非常激烈，先不和美国比，就是和印度的软件行业相比，中国公司还有很大的差距，如果我们自己不主动提高，就很难超越别人。在这个行业里，不是你跑不跑的问题，而是跑得多快的问题；现在是大家都拼命地向前跑，那就要看谁跑得更快。”

选择用友的员工都很明白公司施加巨大压力是为了什么目标，而这种激烈的竞争带来了用友的不断扩大、发展，也为用友带来了很多优秀人才。韩先生告诉记者，除了每年招聘二三百位新人，还有很多曾经离开用友的优秀人才愿意回到用友的身边，现在的业务经理中，就有七个是离开用友之后重新回来的。

也许，正是用友这种不断竞争、不断超越自己的态度成就了它的今天。