中职生一般自我效能感影响因素问卷的编制及效度与信度分析

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摘　要：本文根据班杜拉的理论，通过对影响自我效能感因素的探讨，阐述了编制中职生一般自我效能感影响因素问卷的方法，并且进行了效度与信度分析。

关键词：中职生； 一般自我效能感；影响因素；效度；信度

一、引言

自我效能感是个体以自身为对象的思维的一种形式，指个体在执行某一行为操作之前对自己能够在一定水平上完成该行为活动所具有的信念、判断或主体的自我感受。影响自我效感的因素有以下几个方面：

一是个体的成败经验。个体所获得的成就是以真实经验为基础的，自我效能感作为个体对自己与环境发生相互作用的效能的主观判断，不是凭空做出的，而是以个体真实经验为依据的。一般而言，多次成功会提高个体的自我效能感，多次失败则会降低个体的自我效能感。

二是替代性经验。替代性经验指个体通过观察了解能力水平与自己相当者的活动，获得的对自己能力的一种间接评估。如果跟自己水平相当的人通过努力能获得成功，那么个体也会相信自己通过同样的努力能获得相似的成功。如果看到与自己能力相平的人通过巨大的努力，最终还是失败了，那么个体也会如此评估自己。

三是言语说服。当个体总能获得外界的关心和支持时，他的自我效能感就会增强。那些与劝说和被劝说者自身经历相似、理由充足而且劝说者的威望较高时，利于被劝说者高自我效能感的启动，反之，劝说者不可信，或劝说内容与被劝说者自己的经验不一致，就不可能促成较高的自我效能感产生，更不可能启动相应的行为。

四是情绪和生理状态。情感唤起的水平越高对成就行为的妨碍就越大，对成功的期待减弱。强烈的激动情绪通常会妨碍行为表现而降低自我效能期待。紧张、危险的场合，压力较大的状态，无力控制的陌生环境，引起个体焦虑的环境以及强烈的情绪状态都会降低自我效能期待。同时，心理和生理疲劳、疼痛都会影响个体的效能判断和信念建立。

每一种行为都会有其背后的原因，若能对影响学生的自我效能感的重要因素进行分析，并且对症下药，是否可以更好地提高学生的自我效能感呢？这就需要通过自我效能感影响因素问卷来对学生进行测量。笔者查阅文献发现，自我效能感影响因素的问卷并不多，蒋玉芝、叶茂林（2009）对高职大学生进行了一般自我效能感影响因素的研究。该研究将一般自我效能感影响因素分为家庭影响、社会影响、学校影响、生理特征、心理特征和成功体验等六个维度。一般自我效能感影响因素问卷信度和效度较好，生理特征维度对一般自我效能感直接作用最大，其次是成功体验和心理特征。

中职生作为一个特殊群体，他们自信心不足、自我评价低、缺乏表现自我的勇气，适合中职生的自我效能感影响因素问卷能更好地了解影响中职生自我效能感的原因，对提高他们的自我效能感有积极的意义。笔者采用班杜拉的理论作为四个影响维度编制了问卷，并对问卷进行了信度与效度分析。

二、方法

（一）研究对象。

随机抽取本校高一级两个班的学生进行预测验，共89人，回收有效问卷79份，回收率为88.8%。问卷修订后，随机抽取一个班学生进行测验，两个星期后进行重测。

（二）研究工具。

自编的《中职生一般自我效能感影响因素问卷》。

（三）问卷项目编制方法。

①制定编题计划：确定编制自我效能感影响因素问卷的目的；②设计测验蓝图：确定各个维度的内容和比例；③编写测验项目：根据分目标查询文献，编制测验题目；④确定预测验项目：经过论证，确定题目；⑤预测验：选约100人进行预测；⑥项目分析与修改：根据预测样本计算项目区分度和因素分析结果，修改或删除项目。

（四）问卷构成。

本问卷根据班杜拉提出的影响一般自我效能感的因素进行编制：个体的成败经验，共6题；替代性经验，共6题；言语规劝，共7题；情绪和生理状态的信息，共6题。问卷共包含25个项目，采用5点 Likert式评分，要求被试根据问卷项目所描述的情况与自己真实情况的符合程度进行打分，1 分代表非常不同意，2 分代表比较不同意，3 分代表不确定，4 分代表比较同意，5分代表非常同意。

（五）统计方法。

所有有效的问卷信息录入电脑， 使用 SPSS13.0 统计软件进行数据分析。

三、结果与讨论

（一）项目分析。

在自编的测验中，为了得知测验的可行性与适合度，常会分析测验的难度、鉴别度与诱答力。项目分析的主要目的是求出问卷个别题项的决断值，也称为临界比，可根据受试者在量表的总得分加以排序，递增或递减均可，以求出高低分组的临界点。找到高低分组上下27%处的分数，依临界分数将量表得分分成二组，用“T检验”检验高低组在每个题项上的差异，将T检验结果未达到显著性的题项删除。

经过T检验，发现第19题t=1.494，p=0.142；第22题t=1.130，p=0.256，p值均>0.05，故这两题项鉴别度比较低，应删除。而其他23题中，21题t值均达到显著，2题达到边缘显著，则这些题项都具有较好的鉴别度。

（二）效度分析。

所谓效度是指一个测验能够测到该测验所欲测的心理或行为特质的程度。在此进行结构效度分析。

1. 结构效度。

结构效度指测验能够测量出理论的特质或概念的程度，即实际的测验分数能解释某一心理特质有多少。本研究采用因素分析的方法来验证结构效度，原始量表共 25 个项目，初次施测，Bartlett球性检验达到显著水平(x2= 778.753， df=253，p= .000) ， KMO= 0.749，可进行因素分析。

第一因素层面（个人成败经验），Bartlett球性检验达到显著水平(x2= 55.030， df=15，p= .000) ， KMO= 0.621，勉强可进行因素分析。转轴后的结构矩阵显示，可以分为两个因素，其中第2个因素只有第1题，因此可以只保留一个因素，删除第1题与第9题。题数为4题。第二因素层面（替代性经验），删除第6题与第10题。题数为3题。第三因素层面（言语劝说），删除23题与11题。共4题。第四因素层面（情绪与生理状态），全保留。题数为6题。