再造企业学习与发展系统的“五项修炼”
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在当今知识经济时代，伴随着商业环境的日益复杂和快速变化，人才开发与管理无疑成为企业在竞争中脱颖而出的关键要素之一。谁也无法否认，在21世纪，组织学习与发展的重要性正在日益凸显，每一位成功的企业家和管理者都不会轻视人才的开发与管理。
然而，与这个趋势相对应的，却是一个学习与发展从业人士无法回避的窘境：培训与学习的效果差、转化率低。姑且不说很多培训连第一级评估（现场反应）和第二级评估（学习）都令人失望，就是那些现场反应很好的培训，也往往是“现场激动，回去不动”。据Holton III和Baldwin估计，大约只有10%的学习会转移到工作绩效中；另外一些学者则认为，超过80%的学员在培训学习之后不能利用所学改善自己的工作、提高绩效（Wick et al.， 2008）。在某种程度上可以说，组织大部分投资于人力资源发展方面的投资都被浪费掉了。
因此，如何提高培训的效果和转化率，成为培训与学习领域的一个重要研究主题，很多学者为此做了大量的努力。例如，二战期间提出的“结构化在岗培训”，至今仍在一些企业中应用；在20世纪六七十年代，以加涅等为代表的一些学者对“教学设计”进行了深入研究，提出了一些睿智的见解；20世纪80年代初，瑞万斯教授开发了“行动学习法”，其初衷和矛头也是直指“培训效果不佳”的问题；近年来兴起的“学习路径图”“职场学习”与“绩效改进技术”等，也试图在学习效果与转化方面有所突破。
在实践中，一些勇于挑战现状的企业大学或培训机构就此进行了积极探索。例如，中国银联培训中心提出了“从培训管理到培训经营”的理念，基于业务需求和绩效目标，设计了“培训经营”路线图，包括三个方面：第一，通过经营学习品牌和口碑，激发员工学习兴趣，让学习者“愿意来”；第二，通过经营内容、体验，让学习者“感觉好”，提高培训与学习的效果；第三，通过经营讲师、团队和平台，实现“有人干”。上述三方面整合了学习者、讲师、学习设计与组织团队等利益相关者，体现了系统理念与方法，注重学习者的体验和需求以及学习转化，同时运用了业务经营的思路，取得了较好的效果。
成人学习的五大特性
在我看来，学习既是一个系统，又是一个微妙的过程。要想提高学习效果，必须搞清楚成人学习到底是怎么回事儿。只有洞悉了学习系统的结构，才能有效配置或调适各项要素，使其有利于成人的学习。
自主学习
对于成人来说，学习的自我意识非常强，他们不喜欢别人将意愿强加给自己，因此，要激发学习者的学习兴趣，从“要我学”变成“我要学”；同时，因为个体学习是个人主动进行知识建构的过程，而且成人大都已具备了较为丰富的知识和经验，如果能够把要学习的内容与学习者过去的知识和经验联系起来，学习效果也会更好。
按需学习
被誉为“成人学习之父”的马尔科姆・诺尔斯早在20世纪70年代就已指出，当成人认识到学习会帮助他们解决实际问题时，他们就有动力学习。事实上，成人学习往往具有较强的目的性，如果学习者能够理解此次学习的重要性，明确学习内容对于自身的意义和价值，学习效果就会更好。此外，凡是与其工作直接相关或符合其需要的学习内容，更容易受到他们的关注。
社会化学习
从本质上讲，成人学习是一个社会化的过程。不仅他们会响应外部的激励，例如升职或加薪，学习热情与动机、效果等也受外界因素的影响，而且主要通过与外界的互动进行学习。正如彼得・圣吉所讲，在现代企业中，团队既是基本的工作与管理单位，也是最适宜的学习单元。当一个团队在学习时，不仅个体能够进步得更快，整个团队也可以展现出集体的智慧，取得超乎每个成员才华水平的卓越绩效。此外，学习的应用与转化也离不开外部环境。事实上，卡尔霍恩・威克等人的研究表明，大部分知识转化问题发生在培训之后的应用环境中。
嵌入式学习
对于成人来说，最主要的学习渠道和机会来自工作现场。按照人们普遍公认的“70：20：10”理论，要将学习与工作整合起来。同时，通过工作、亲身实践来学习也是最有效的途径之一。近年来，作为将工作与学习整合起来、综合运用多种学习方式与手段的“混合式学习”“行动学习法”等，迅速成为众多优秀企业的最佳实践。另外，将学习环境尽可能与应用环境相似或一致，也是提高学习转化率的一种途径。
系统化学习
无论何种形式的学习，无论是否经过人为的设计，任何人的学习都是一个系统，包括诸多实体（如学习者、讲师或引导者、学习设计与组织者、业务领导以及同事等），他们之间也存在着非常复杂而多样化的相互连接，因此要想提高学习的效果，就需要系统地设计和实施。
基于对成人学习的研究以及学习转化系统的分析，我认为，要想提升学习效果与转化，需要采用系统思考的观点和方法，多管齐下，打造工作学习生态圈。为此，需要坚持以下五项原则。
以学习者为中心和主体
按照“社会化建构主义”理论，学习是一个个体主动进行知识建构的过程。很多研究表明，学习者的特质和培训之前的状况是影响“学习转化”效果最重要的因素之一。在彼得・圣吉倡导的学习型组织“五项修炼”中，个体的“自我超越”也是学习型组织的精神基础，只有个体的学习才有可能影响和带动组织学习。
在我看来，学习是一扇只能由内向外开启的大门，而打开这扇门的钥匙就掌握在每个学习者手中。因此，要以学习者为中心，分析学习者的需求、特质（包括其个性和学习能力），并采取有效措施激发学习者的积极性。
从工作/绩效目标出发，针对业务需求
培训或学习从来都不是目的，而是手段或方法。因此，在设计与实施学习项目时，要区分目的、目标与形式、手段、方法、内容、媒介等，后者要服从并服务于前者。为此，基于成人学习的特性，要从学习者的实际工作或绩效目标出发，紧密围绕其业务需求。这样不仅可以激发起学习的兴趣，从而提高学习效果，也是让学习展现其应有的商业价值的重要途径。