浅析现代建筑施工企业人力资源的管理及开发
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【摘 要】市场的竞争归根结底就是人才的竞争，随着社会市场经济的快速发展，高素质复合开创型的人才随着发展，日益成为建筑施工单位企业发展的动力，人才的拥有成为企业可能在市场竞争中取得最终胜利的筹码。然而人才作为建筑施工企业的一项极为重要资源，在新形势下如何加强人力资源管理，即将会对企业的发展产生极为深刻的影响。
【关键词】建筑施工企业；人力资源；管理；开发
建筑行业一直是我国国民经济基础的支柱产业，建筑行业的从业人员所占比重也是一直在其他各个行业中高举榜首。本文将通过分析中国建筑施工企业人力资源管理的现状及管理中所存在的问题，结合当代人力资源管理的理论，对如何做好建筑施工企业人力资源的管理和开发进行了深层次的探讨。
1中国建筑施工企业人力资源的特点
1.1 人力资源的组成复杂
在我国现有建筑施工企业中，有一部分学历高但缺乏工作经验且刚刚毕业的学生，也有一部分操作能力强实践经验丰富但学历低的工人，还有一部分企业引进的专业管理技术人才。正是由于这些不同层次不同素质的人员，所拥有的不同特点及不同价值目标，造成了建筑施工企业的人力资源系统相当复杂。
1.2 人力资源的布局分散性、流动性强
建筑施工企业其工作的主要特点，就是没有固定的生产部门和生产场地，有着较强的流动性。建筑施工企业要以工程项目建造者的身份，根据每个项目具体的情况，灵活变化其人员组织管理机构，以便适应规模大小或地域情况等的变化。它的生命周期仅仅局限在这个项目，当开始下一个新项目的时候，机构就会有开始新的调整。这些都决定了建筑施工企业单位布局分散性和流动性强的特点。
1.3 收集人力资源的信息相当困难
因为建筑施工行业的自身特点以及国际市场的最新开拓，现在我国建筑施工企业的工程项目已遍布国内外。与此同时，许多的工程项目基础设施落后且地域偏僻，虽然我国现有信息传输已比较发达，但是还会因为以上的种种原因难以及时地传递到企业的人力资源管理的相关部门，使得信息的获取具有明显的滞后性。这对及时的全面的进行人力资源的评价与管理带来了很大困难。
2 目前建筑施工企业在人力资源管理中存在的几点问题
2.1 建筑施工企业的人事管理制度改革明显落后，不能适应现有的市场经济发展需要。主要表现在：市场在企业人力资源配置上没有起到基础作用；企业的人事管理，没有按照市场的经济运行方式运作；人才使用机制上还存在很多问题，没有完善的激励制度，难以调动职工的工作积极性；职工的常年流动性施工，不能按时休假，造成夫妻双方常年的两地分居，缺少人性化；人力资本的投入严重缺失，人力资源优化配置不到位；从业人员的素质有下降趋势等等。
2.2 企业文化建设内容陈旧，范围狭窄，无法增强员工的凝聚力。为数众多的建筑施工企业，对企业文化的理解还比较肤浅，更没有正确的价值观。传统的口号式标语，所营造的文化氛围会造成保守、僵化、形式主义的印象，不利于吸引企业的外部优秀人才。
2.3 企业人力资源的开发还未形成制度化及规范化。多数企业在用人方面都是重使用、轻培训，即使培训也仅仅是获取证书的表面工作，而忽略了培训效果的考核；还有一些企业重经验、轻潜力，只重用有工作经验的人员，忽略有发展潜力的人员，从而影响企业中新员工的工作士气和企业归属感，缺乏员工成长同企业发展的互动机制。企业良好的用人机制，能确保人力资源的开发与供应，促进企业的稳定发展。
2.4 人力资源管理没有从系统综合的角度来进行改进。许多建筑施工企业的人力资源管理，仍然还仅仅局限在人力资源管理部门，没能很好地站到整个企业的发展高度，进行系统综合的研究问题，从而改善企业人力资源目前的管理现状。
3 加强建筑施工企业的人力资源管理的几项措施
3.1 从意识的角度上重视加强人力资源管理，建立起科学化、系统化的人力资源管理制度。只有对企业人力资源管理加强了重视，才能更好地提升企业的人力资源管理水平，提高员工的工作效率，为企业创造出更高的效益，促进企业得到更快更好的发展。以上的一切都取决于人力资源管理制度水平的高低，只有通过实行标准化、科学化的人力资源管理的规范流程，例如：利用计算机系统，搜集、整理相关人力资源资料，进行合理分析，提出评价体系，建立起科学化的人力资源管理制度，给企业在人才选用和培养上提供客观可靠的依据。
3.2 塑造良好的企业文化管理和技术是企业快速前进的动力支持，企业文化就是企业腾飞的翅膀。在这里不仅强调管理及技术的重要性，最重要的是强调企业文化的重要性。一个好的企业文化，能够促使员工们产生强烈归属感和认同感，使企业的士气得到高涨，从而保留优秀员工，并且吸引外来优秀人才的加入，提高企业的绩效。当前很多企业无法留住优秀人才的主要原因，就是没有一个很好的企业文化。消极而颓废的企业氛围，加之低俗的企业文化，无法使优秀的员工对企业产生认同感，从而影响到员工的绩效。
3.3 高效的人才激励机制，增强员工们的工作积极性。人力资源管理的最终目标就是通过多种手段激发员工们的主观能动性和工作积极性，不能只约束员工，与此同时，要全方位激励员工做到与企业共同进步，共同发展。我国当前绝大多数建筑施工企业的激励手段是与薪酬挂钩的。虽然这种激励手段在目前还卓有成效。但随着社会的发展，年轻人要的不仅是物质方面的激励，还有在精神方面的追求，以及检验自我人生的价值是否在企业中得到了实现。因此，建筑施工企业应加大员工对企业的忠诚度和认同感。把人力资源的激励方向转移到如何提高员工的忠诚度及实现员工的自身价值上来。使员工参与到企业管理中来，切身体会到自己是企业的一部分，从而极大的提高其工作的积极性。在探讨激励管理模式中，我们要结合中国目前企业的现有情况，借鉴他国的成熟经验，建立起长期的激励机制，从而减少员工的离职率，将员工与企业有效地捆绑在一起，更好的巩固现有的人才队伍。
3.4 加强员工的培训，帮助员工进行职业规划。建筑施工企业要不断的创新，强调 “以人为本”的理念，尊重每一位员工,对其进行建议性的指导。加大人力资源管理投入，提高管理者与员工间的双向沟通；加大对员工的培训，这样即为企业建立了强有力的人才队伍，同时又提高了企业的对外竞争力及内部凝聚力。企业要为自己开拓国际化的工程市场，就必须建立坚实的人才基础。尽自己最大能力，为员工提供良好的培训机会，使企业与员工能够实现双赢，有效且科学的进行人力资源管理及开发。
结束语： 总而言之，建筑施工企业需要加大物资和财政的有效支持，改善企业之间的人才竞争。当企业管理水平不够的时候，就可能会危害到企业的发展环境。当前多数的建筑施工企业在人力资源管理中仍然存在很多不规范操作。若要在建筑市场得到发展，不仅仅要提高物力及财力方面的竞争力，更需要关注企业在人才方面的竞争力，这势必要求建筑施工企业务必大力的加强人力资源管理。虽然现在大多数的建筑施工企业，在人力资源管理方面的水平严重不足。但通过认识上的加强，制定出科学合理的人力资源管理制度，就可以实现高效的现代人力资源管理。
参考文献
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