国有煤矿企业集团的劳资管理
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摘要：长久以来，一些国有煤矿企业薪酬及管理制度存在不少的问题，对于吸引、留住、激励煤矿员工方面有所不足。国有煤矿薪酬，必须引起每一位煤矿管理者足够的重视。如何解决这些问题是摆在我们面前的难题。
中图分类号：F272.9 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（20 13）09-0156-02
薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢的总和，包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。薪酬是人力资源管理的中心问题之一，是企业激励机制的重要组成部分，薪酬的多少在一定程度上反映了员工之于企业的价值大小。它在决定工作满意度，激发员工工作热情，提高员工工作效率和劳动生产率，吸引、留住、激励企业员工，增强企业凝聚力等方面起着重要的作用。
长久以来，不少国有煤矿企业薪酬及管理制度存在不少的问题，对于吸引、留住、激励煤矿员工方面有所不足。国有煤矿薪酬，必须引起我们每一位煤矿管理者足够的重视。如何解决这些问题是摆在我们面前的难题。
一、筹划煤矿对外有竞争力的薪酬
由于煤炭行业的特殊性，不仅地处偏僻的农村，远离现代化的城市，井下工作环境艰苦，几乎集“苦、脏、累、险”于一身。因此，煤矿要想提高在人才市场的竞争力，吸引更多的高素质人才投身煤矿事业，同时留住人才，必须建立一套对外具有竞争力的煤矿薪酬。因而设计煤矿薪酬时要使本单位员工的平均薪酬水平在煤炭行业中具有竞争力，特别是要在周边煤矿中具有竞争力，只有这样才能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。煤矿企业在确定本单位薪酬水平时，需要参考外部劳动力市场的工资水平和本企业的支付能力，进行薪酬市场调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的煤矿企业，特别是周边煤矿企业。重点考虑本企业员工的流失去向和招聘来源。
二、煤矿劳资制度要坚持公正性，体现公平性
国有煤矿薪酬在制定时，不要有随意性，同时也要杜绝由少数领导说了算的弊端，而是要建立在公正性基础之上，要坚持对内具有公正性原则。薪酬制度要有效发挥其激励作用要有一个前提，那就是建立在公平基础上，应做到以下几步：
第一步：确定工作岗位，进行岗位分析。岗位分析是劳资管理的基础。确定企业的战略和组织目标，选择适当的分析方法对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书。
第二步：岗位评价。岗位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价，以确定岗位相对价值的过程。岗位评价重在解决企业内部公平性问题。它的目的，是比较各个岗位相对价值的大小，得出岗位等级序列；岗位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，甚至被作为内部股权分配的依据，而岗位评估则是确定岗位等级的最佳手段。但不少国有煤矿企业仅仅依靠行政级别高低来划分岗位等级，而不是依据岗位评价，这样有失准确和公平。
第三步：进行企业员工满意度调查。通过企业员工满意度调查，可以了解员工对企业劳资管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公平（员工的薪酬与市场水平大体相当），内部公平（员工的薪酬与其工作价值大体相当），个人公平（员工的薪酬与其个人、所在单位或部门的业绩相当）。
第四步：制定薪酬制度时应考虑到薪绩一致的原则。杜绝工资、奖金发放的随意性以及由个别领导说了算的歪风邪气，做到由人力资源部门按薪酬制度、奖惩条例规定组织发放。
三、筹划煤矿激励性薪酬和福利制度
薪酬是与人的生存需要密切相关的，是吸引和留住人才的重要工具，是最有效的一种刺激手段。在企业里，薪酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励作用的。
1 激励性的薪酬政策的制定。不少国有煤矿传统的薪酬体系设计缺乏激励因素。国有煤矿激励性的薪酬政策的制定，除了保证公平性、对外竞争性、薪绩一致，还应该做到以下几点：
（1）薪酬要与绩效挂钩。要想使国有煤矿企业薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把企业与员工的利益统一起来，员工为自己的目标奋斗的同时，也为企业创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。
（2）适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以激励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。
（3）制订利润分享计划。利润分享计划是用盈利状况的变化来作为对整个企业业绩的衡量，把超过目标利润的部分在企业全体员工之间进行分配的计划。可以以年终发放奖金的形式分配，如煤矿企业有自己的股票也可以以发放股票的形式分配。利润分享会使员工对企业和企业利润目标会有更高程度的认同感，可以促使其更关心企业的发展，努力工作，减少浪费，因此有助于企业劳动生产率的提高。此外，由于利润分享所支付的报酬并不进入个人的基本工资。因此，在企业经营困难时人工成本会自动下降，而在经营状况较好时，则可以分享利润。
（5）合适的奖金发放形式与奖金发放的及时性。奖金是针对未来行为的影响，是企业对优秀员工的一种人力资本投资，具有很强的激励功能，更为重要的是奖金没有累积作用，符合企业降低成本减少风险的需要。奖金与绩效挂钩会使利润提高，选择合适的奖金发放形式是奖金发挥功效的关键所在，将奖金与员工的个人行为联系在一起会带动出更好的个人绩效和组织绩效。同时，奖金发放必须及时，否则达不到激励的效果。
2 设置具有激励性质的福利项目。福利是员工报酬的一种补充形式，它是对员工生活方面的一种平均的、满足需要性的照顾，它有着一定的社会保险和职业安全保护的强制性内容，它在一些项目上实行差别性发放具有很强的激励性，高福利的项目成为吸引人才和留住人才的重要手段。“恰到好处”的福利具有激励功能。
四、坚持计酬方式多样并与生产、安全、质量业绩挂钩
由于煤炭行业的特殊性，作为高危行业，安全在煤矿生产别重要，因此在设计煤矿薪酬体系时计酬方式应多样，同时应将生产、安全、质量与员工的收入直接挂钩，要突出生产、安全、质量和收入成正比的关系，只有质量上去了，才能保证安全，只有生产上去了，才能有效益，只有安全保证了，员工才能增收。利用劳资管理可以强化员工的安全生产意识。因此，煤矿劳资管理是安全生产得以落实的重要保证，具有规范安全生产管理的作用。笔者认为，目前国有煤矿企业主要可以采用年薪制、岗位绩效工资制、计件工资制等多种计酬方式，并与生产、安全、质量业绩挂钩。
总之，煤矿的零星事故接连不断，这是由煤炭行业的特殊性所决定的。鉴于安全生产是煤矿的头等大事，因此只有使煤矿员工的薪酬与安全、质量、生产经营效益挂钩，同时制定出对外具有竞争力、对内具有公正性、激励性的薪酬制度，才能规范员工的行为，充分调动员工积极性，才能使矿井的安全工作落到实处，实现煤矿的安全生产，才能吸引人才、留住人才投身矿山建设，企业才能做强、做大，员工才能做富。