透视高校教师招聘中的“出身论”现象
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇透视高校教师招聘中的“出身论”现象范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
摘要：高校在教师招聘中强调求职者毕业学校的“出身”现象日益普遍，其原因包括人力资本价值机制缺位下的高校自利，教师招聘中行政权力泛化而学术权力缺位，等等。为了提高教师招聘质量，高校应克服传统的人事行政管理做法，树立现代人力资源管理理念；应建立同行评价制度，发挥教授在人员甄选中的评判作用；应采用科学的招聘甄选方法。
关键词：高校；教师招聘；行政权力泛化
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1002-0845(2012)02-0070-02
一、现状
在每年的教师招聘中，越来越多的高校在招聘教师时要求其最高学历必须毕业于985或211重点大学，同时要求本科阶段就读于211重点大学，这一强调出身重点学校的做法被人们称为高校招聘中的“出身论”。该做法尽管遭到人们的广泛质疑，但却有愈演愈烈之势。笔者根据各高校在网上的2011年招聘启示进行了初步统计发现，几乎所有的985高校都要求毕业生最高学历为国外重点大学或国内985大学，并要求本科阶段的学历为重点大学，除了一些西部省属高校之外，大部分的211高校也要求毕业生最高学历为国内重点大学。高校作为高层次人才培养的机构，本应最清楚人才成长规律，也最有条件从人才内涵的角度对教师的质量进行准确的评判，成为唯才是举的典范，但却为何在教师招聘中如此强调“身份”的标签?本文试从人力资源管理的角度对其进行分析。
二、原因
1.人力资本价值机制缺位下的高校自利
目前，高校作为事业单位实行的是国家工资制度，根据不同的职务、职称和工龄等因素确定统一的工资标准。目前，人力资源通过市场流动来反映人力资本价值的市场机制尚不完善，现有工资制度刚性有余而弹性不足，工龄、职称和学历等同等条件下的不同素质的人才价值难以通过现有工资制度来体现；另外，大学作为一个具有自身利益诉求的组织，具有理性经济人的属性，其行为具有追求自身利益最大化的倾向。因此，在教师招聘中，当高标准的招聘与低标准的招聘最终支付的成本一样时，选择高标准严要求，强调求职者出身名校更符合高校追求自身利益最大化的倾向。所以，高校教师招聘中强调“出身”是人力资本价值机制缺位下的高校自利的表现。
2.行政权力泛化而学术权力缺位
教师招聘活动同时兼有学术事务和行政事务的双重色彩，在教师招聘标准的确定和求职者能力水平的认定上，高校人事管理部门无法对求职者的学术水平进行判断，只有教授等专业技术人员才能对求职者的教学和科研水平进行准确的评判，因此，甄选优秀人才本质上属于学术事务的范畴。但在招聘活动的具体组织实施过程中，又需要人事部门提供服务支持，因此，教师招聘又带有一定的行政事务色彩。
目前高校权力结构呈现出学术权力式微、行政权力泛化的现象，以行政手段处理学术事务的现象比较普遍，教授在学术事务中的发言权被行政权力所挤压，在教师招聘中的专业评判权被行政部门所削弱。而行政部门自身又无法从学术角度对求职者的素质进行直接的评判，因此，为了保证行政部门这种“越俎代庖”式的权力行使的质量，行政部门只能采用一些与人才质量有间接关联的外部标准进行条件约束，以确保人才的招聘质量。于是，很多高校或规定求职者的学历，或要求在规定级别的期刊上发表多少论文，这些规定本质上都是员工招聘中行政权力泛化而学术权力缺位的体现。
3.降低招聘失败的风险
“能岗匹配”是任何组织进行招聘与选录过程中应遵循的黄金法则。招聘的理想效果是招聘到“能岗匹配”而又富有竞争力的优秀员工。然而，招聘是一项充满风险的活动，其风险体现在招聘成本的回报风险、招聘渠道的选取风险和人才判别的测评风险三个方面。为了降低招聘的风险，确保招聘到符合自己需要的优秀人才，企业通常要多渠道和全方位地收集求职者的信息，既要查看求职者的个人简历，还要安排笔试和面试，还要访谈曾经共事过的企业与同事，最后进行人才测评。其目的就是为了降低招聘失败的风险，确保招聘到企业真正想要的、求职者真心想来、能力与岗位真正匹配的“三真”员工。
目前，在高校教师招聘中，受行政权力泛化影响，教授会等同行评价制度在教师招聘中的作用没有得到应有的重视，虽然行政主导下的教师招聘活动其目标依然是招聘到高质量的教师，但由于人才质量并不具有明确的外显性特征，故对高校教师这类专业技术人才质量的评判只有依靠同行评价才更可靠，行政部门和行政人员没有能力对其质量进行准确的评判与甄选。另外，由于很多高校沿袭的是传统人事行政管理方法，还没有采用人才素质测评等现代人力资源管理的方法招聘教师，仅仅依靠求职者所提供的简历和短暂的招聘程序所获得的有限信息就对求职者的质量进行评判的风险极高，这无形中增加了教师招聘失败的风险。
因此，除了对求职者进行笔试和面试之外，越来越多的用人单位把与人才质量有着紧密相关的一些因素纳入员工招聘的条件，如规定毕业学校(即所谓的出身论)、高等教育起始学历(即所谓的第一学历)、的级别与数量等。从求职者的角度来看，虽然这种做法带有浓重的歧视色彩，但从招聘单位来讲，更有利于降低招聘失败的风险。
4.提高准入门槛以降低招聘成本
招聘成本是指在招聘过程中耗费的人力、物力和财力的总和。任何组织的招聘活动都需要成本，招聘成本是招聘成效评估的重要指标之一，在顺利完成预期招聘目标的前提下，招聘成本越低，招聘成效越好。在整个供需双方参与的招聘过程中，前来求职的人数越多，招聘单位需要支付的招聘成本就越高；人才招聘的规格层次越高，招聘成本也越高。据估计，在美国每甄选一名雇员其全部费用平均高达5万美元，而且空缺职位等级越高，其花费也越大。如果能够甄选出合格的人才，组织就能从合格人才的工作中获取大量回报，并且随着人才工作年限的增加，回报也会越来越大；如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移而产生持续的负面效应。随着我国研究生招生规模的扩大，高校是硕博毕业生的主要求职方向之一，激烈的研究生就业市场使高校处于招聘交易的主动地位，应聘比高，人员选择的空间较大。但受招聘成本的制约，为了节约招聘成本，提高招聘效率，招聘单位就通过设置较高的准入门槛，以达到自动筛选部分求职者的效果，从而降低招聘成本。
5.现代人力资源管理理念缺失
越来越多的高校在教师招聘中强调毕业生出身的现象，反映出高校缺乏科学的人力资源管理理念，沿袭的依然是过去人事行政管理做法。现代人力资源管理理念强调员工的实际能力，在人员招聘中追求的是能岗匹配，强调根据具体的岗位职责来确定任职者的素质与能力要求，而非脱离具体的岗位职责，对任职条件作单向度的“最优”追求。为了达到能岗匹配，进行工作分析是招聘活动的基础性工作，通过工作分析明确具体的岗位性质、职责、权限以及对任职者的条件要求，包括受教育程度、专业知识、能力和身
体条件等。很多高校在招聘学生辅导员时，从任职者的年龄、健康状况、思想政治状况、政治面貌和学历等方面提出了任职资格，但对每项任职资格条件往往缺乏科学的工作分析，结果提高了人力资源的使用成本，体现出明显的学历歧视、年龄歧视、政治信仰歧视和身体歧视，这是一种典型的传统人事行政管理的做法，反映出高校人力资源管理的科学化水平有待进一步提高。
三、建议
1.克服传统人事行政管理做法，树立现代人力资源管理理念
现代人力资源管理是按照人力资源管理理论，以最大限度地开发和利用人力资源优势、创造更多的社会价值为目标的管理活动，包括人员规划、招聘、工作分析、激励、薪酬、考核评价和培训等多方面的内容。随着高校内外部环境的变化，过去那种依靠行政手段进行人事管理的做法已难以适应高校人力资源管理活动的新要求。因此，高校必须树立现代人力资源管理理念，从战略的高度来看待人力资源管理，根据高校发展目标，科学制订人力资源战略发展规划，坚持以人为本的管理理念，把教师视为高校的第一资源，实现教师招聘程序的规范化和招聘方式的科学化。科学地进行工作分析，准确制定职务说明书，克服传统行政思维与行政管理的做法，避免在教师招聘过程中的主观性与随意性，提高教师招聘的质量。
2.建立同行评价制度，发挥教授在人员甄选中的评判作用
教师招聘从根本上说是属于学术事务范畴。要想对教师质量高低进行准确评判，同行教授最具有权威性。因此，发挥同行评价在教师甄选中的评断作用是高校招聘到高质量人员的根本保证。高校应健全以教授会为代表的同行评价制度，在教师招聘与甄选过程中充分发挥以教授会为代表的同行评价作用，尊重同行评价的权威性，授予教授会在教师招聘与甄选中的决定权。
实行同行评价制度，关键在于选择教授。一般而言，教授会成员要具有较高的专业知识水平，敏锐的洞察力，较强的判断力；要有良好的职业道德，要认真严谨，要能秉公办事，客观公正，敢于承担责任。目前，高校在教师招聘中必须克服行政泛化的影响，规范行政权力系统与学术权力系统的活动边界与活动范围，充分发挥教授在学术事务管理中的作用。
3.采用科学的甄选方法，确保教师招聘质量
人才是高校的第一资源，招聘到一流的人才是世界一流大学迅速崛起的重要秘诀之一。香港科技大学前校长孔宪铎在总结香港科技大学仅用十年时间就位列世界一流大学的经验时认为，吸引世界一流人才，并让他们快乐地工作是科大成功的重要经验之一。目前，人力资源的重要性使高校对优秀人才的竞争日趋激烈，招聘到高素质的人才正成为高校走向卓越的一个重要挑战。然而，人才招聘工作具有一定的技术性，高校进行人才招聘，不能仅仅停留在选人层面，还必须要能留住人，用好人，并让他们快乐地工作。高校应向企业学习，遵循科学的人力资源招聘与选录程序，坚持现代人力资源招聘与选录原则，采用科学规范的人力资源招聘方法，如采取笔试、面试和人才素质测评相结合，以及知识、能力和价值观测试相统一等方法，使高校真正招聘到素质合格、能岗匹配、价值观被高校认可的高素质员工，从而确保招聘教师的质量。