组织中团队层面沟通的国内外前沿研究评述与展望

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摘要：从沟通有效性决定团队生产力这个基本认识出发，透过信息有效传达和关系纽带对沟通有效性影响的深层关系，对团队沟通的概念界定、有效性的影响因素，及其在团队多样性领域中最新研究范式下的相关研究进行了综述与展望。

关键词：团队沟通；沟通有效性；团队断裂带

中图分类号：C936文献标识码：A文章编号：1001-8409（2013）01-0080-02

一、导言

团队是一种以契约关系为基础的动态联结体。它克服了传统组织结构的死板生硬，弥补了层级管理沟通不便、反应迟钝、决策缓慢的弊病，并减少了企业过高的管理成本，降低了企业内耗，是一种灵活的组织形式。当企业的每个部门内形成团队，团队通过有效的人员配置，将具有正确技能和知识的人员安排到恰当的工作岗位，改善了企业工作效率，使企业获得了人力资源的动态合作优势和异质优势。团队甚至在企业正常运行的同时，可以发掘出新的指挥链。这种指挥链可以跨越部门，比如来自研究开发和生产、销售不同部门的经理完全可以为了解决某一企业难题而结成一个同心协力的团队，并在其中形成一条新的指挥链。

团队能否完成既定目标，形成协作的工作氛围，团队层面的沟通在其中发挥着重要作用。倘若沟通不畅，不仅会导致完成工作任务所需信息的传达不到位，而且会影响团队内成员的情感交流，产生彼此之间的隔阂，影响团队成员的合作。因而，团队内沟通的相关研究得到了理论界的重视，但相对于个体微观层面的研究而言，团队层面的沟通研究还有很大的发展空间。

二、有关团队层面沟通概念界定的研究

根据巴纳德（C I Barnard）提出的合作系统理论 （Cooperative System Theory），合作系统是由于成员具有共同目标、贡献意愿和良好沟通结合而成。团队的实质就体现在有效的信息传达和内聚力的形成。另外，根据团队动力学理论，团队沟通是非常重要的团队过程变量，有效沟通是团队存在和发展的基础。而根据团队过程的定义，在团队过程的沟通互动中包括人际关系互动和任务互动[1]。

本文认为团队内沟通从某种意义上讲即指团队过程，包括团队成员与他人，子团队或子群之间，与工作任务和人际关系相关的行为过程中，体现于一段时间的，同时发生或顺序发生的（包括言语的和行为的）行为。团队沟通是多维的，可以在诸如频率、质量、丰富性和正式性等方面存在不同。

三、有关团队沟通有效性影响因素的研究

作为形成合作系统的一个关键因素以及重要的团队过程变量，沟通有效性是从人际关系和工作任务两个方面加以考量的[1]。在以往的研究中，作者发现团队沟通有效性影响因素主要分为三类：团队特征、沟通行为以及主体社会网络相关维度。

1.团队本身特征是影响沟通有效性的首要因素

团队本身特征包括任务类型、团队发展阶段和团队依赖性等方面，是团队内沟通有效性的首要影响因素。具有不同特征的团队，必然对团队成员间的沟通方式、沟通内容和沟通氛围等方面带来不同的表现，从而对沟通有效性产生不同的影响。

团队任务特征会决定团队为了完成任务需要加工和交换的信息数量和类型，是团队中信息交换模式的主要决定因素之一。为了完成不同类型的任务，需要不同类型的信息。

在团队发展阶段方面，不同发展阶段团队的工作重点是不一样的，其中所需的信息和互动的方式都有所不同。有研究者认为，团队刚刚建立，团队规范也未确立，成员间容易产生争执和冲突。因此，团队在这一阶段的主要需求是促进信任和团队规范的建立。对工作目标、工作过程、技术使用规范和成员职责等一系列问题的讨论，不仅需要成员间彼此传递信息，而且需要成员就信息的意义达成共识，并做出及时的反馈。

国内有学者对科研团队进行了研究，发现团队发展的不同时期，沟通重点、沟通内容和沟通方式都是不同的[2]，因此应根据团队形成的不同时期采取不同的沟通机制。例如，张海燕、陈士俊等[3]认为在科研创新团队形成时期，应该建立规范的定期沟通机制，促进团队及其成员的成长。而在团队发展的后期阶段，团队规范形成，成员在既定的规范下各行其责，对任务信息更多的是传递，而不是对信息意义的讨论。

团队依存性主要分为两种类型：任务依存性和目标依存性。研究者发现高任务依存性会增加对沟通的需求，进而提高虚拟团队的合作、信任和绩效。依存性高的团队由于成员间的相互制约，会降低工作效率和团队绩效。相反，目的和方法不清楚的团队会将大量时间用在计划和决策上，此时互动质量将显著影响团队的生产率。

2.沟通行为因素直接影响沟通有效性

沟通行为因素，诸如沟通频率/频次、沟通方式、沟通内容等，被证实对沟通有效性有影响作用。有研究者通过实证检验发现，面对面及电子邮件的沟通水平（频次）与团队绩效呈曲线性的关系，在某一频次之前，沟通的次数越多，团队的绩效越好，但过了这一频次之后，沟通次数与团队绩效成负相关。国内学者姚振华和孙海法[4]从沟通频率/频次出发，对高管团队人口统计特征、沟通频率以及组织绩效之间的关系进行了探讨。该研究的样本为中国中小民企高管团队，研究发现高管团队男性比例、平均受教育程度、平均组织任期以及平均团队任期与团队沟通频率正相关，团队的平均年龄与沟通频率负相关；高管团队沟通频率与组织绩效显著正相关；高管团队男性比例和平均团队任期对组织绩效有显著正影响， 且受到团队沟通频率的完全中介作用。

在沟通方式方面，大多数研究聚焦于不同沟通媒介的比较和选择。CMC（Computer-mediated Communication）和FTF（Face-to-face Communication）是最常见的两种沟通方式。CMC通常很难建立起对绩效产生促进作用的协作性团队关系。但是CMC能强化组织的等级结构，不会产生多边和协作性沟通。在一项对虚拟团队协作的研究中发现，尽管CMC是虚拟团队最主要的合作沟通方式，但是仍然必须针对不同沟通行为选择合适的媒体，才能达到有效沟通和提高团队绩效的目的。

在沟通内容方面，与任务相关的技术性信息是员工解决任务的决定性因素，而关系方面的信息是员工人际互动质量的一个重要决定因素，员工的人际互动质量会影响他们的工作绩效[5]。社会性信息与个体与团队绩效高度相关。

3.沟通主体社会网络相关维度会对沟通有效性产生影响

沟通主体社会网络相关维度中，对沟通有效性产生影响主要包括网络中心度、网络稠密度和网络中介等三个方面。

网络的中心度可以决定沟通主体之间连带性的强弱。在强连带的情况下，网络资源的内涵在于情感交流的相关信息。如果一个子团队能够在情感网络中拥有好的结构位置，即处于中心位置，代表了该子群与其他较多子群建立了情感支持的关系，这类关系能对其他子群产生较大的影响，同时也会对团队整体的内聚力产生作用。

而稠密度高的网络表明内部的交互作用程度越高，单元间的合作意愿越强烈，发生的互动和交流也会越多。低密度的网络意味着组织的交互作用并不依赖于正式的任务关系，从而组织内与任务相关的信息交流不能正常化，影响决策的质量。

处于网络中介或“桥”位置的团队成员个体由于控制重要的信息与知识，在网络中会获得相应的权力。团队中需要这样的子团队，否则信息不能在团队内流动。处于中介位置的子团队可能促进、可能阻截信息流动。信息交流过程中的这种能力也表现在他们对其他子群的控制力上。

四、有关团队多样性最新研究范式中团队沟通的研究及相关研究的发展展望

团队断裂带理论是团队多样性研究领域中的最新研究范式，最早是由Lau和Murnighan于1998提出来的[6]。该范式摈弃了传统的团队多样性研究中单一人口统计指标[7]，而采用指标组合或组合指标，避免了传统研究中所固有的弊端。

1.有关团队断裂带概念的界定

团队断裂带被定义为一条“假设性分割线，团队成员沿多重特性结成的人口传记特性联盟将一个团队分裂成相对同质的子群”[8]。团队断裂带由于其自身固有的特性，天然地对团队带来负面的影响[6]。团队断裂带理论认为与团队构成相关的特征会在团队中形成子团队/子群[6，9]。团队断裂带效应的研究结果表明，子群会影响团队学习、 团队决策、分布式协同、社会感知、公正感知以及知识共享，等等[10]。

2.有关团队断裂带研究范式中的沟通研究

在团队断裂带研究范式中，团队沟通的研究虽然还只散见于最后的讨论部分，但已有学者对其重要性进行了验证。

Lau和Murnighan从沟通频次出发[11]，以加拿大某大学商学院选修《组织行为学》课程的学生作为样本进行现场试验，结果发现不同强度的团队断裂带会对团队内沟通产生不同作用。这项研究的最大成就是发现团队沟通在弱断裂带群体中非常有效，但是在强断裂带群体中价值不大。这一研究同时还发现，异质性和子群有助于群体学习效应的潜在关键机制是团队沟通。另外，还有学者发现有效的团队沟通可以强化共同目标，增强成员的团队认同感，从而淡化子团队/子群间边界，促进任务相关信息的传达，增强团队的整体分类显著性，产生团队认同[12]。

在相关研究中，有学者认为团队沟通是接触并吸收团队多样化信息的重要渠道[11，13]。具有不同强度断裂带的团队，其沟通频次、沟通意愿以及沟通效应都是不一样的。而具有某些相似特征成员的子群之间会降低沟通障碍，从而促进子团队间的交流，成员更容易获得所在子群的支持，增强了信息分享的动机。

3.团队断裂带研究框架下团队沟通研究发展的展望

到目前为止，团队断裂带的研究结果还远未达成一致，其主要原因是因为重要的中介和调节变量的忽视[14，15]，使得所谓的因果关系不能完整，甚至非常模糊。Lawrence[16]曾敦促研究者们结合大量的中介和调节变量来调查两者关系的“黑箱”，以发展团队断裂的研究。在断裂带研究框架中，团队沟通在讨论部分出现的频率很多，然而对有效团队沟通的作用机理还未有较深入地探究。结合前面的文献分析，本文认为应当选择沟通行为、沟通过程和沟通主体等多方面的整合视角开展研究，才能为全面揭示团队过程以及有效沟通的作用机理提供可能。在未来的研究中，应该摈弃过去从单一视角介入分别探讨团队沟通在团队过程/团队效能影响机制的思路。为了避免以往研究中出现的自相矛盾，应提高对沟通所具备的双重性的重视程度，即沟通的任务相关性与情感相关性是不可割裂的，在探究其对团队结果的作用机理的过程中，可以通过竞争性假设检验这两者的中介机制。后续的相关研究还可结合团队断裂带的动态特性，注重研究方法的选择，争取早日客观地、全面地、准确地揭示出团队沟通的作用机制。

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