森林区人力资源问题研讨

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本文作者：孙正林、薛 铮 单位： 东北林业大学 经济管理学院

黑龙江省国有森工林区曾经有过辉煌的历史，为国家的工业化建设做出过巨大的贡献。但是，随着国有森工林区资源的过度消耗，20世纪90年代以后，黑龙江省国有森工林区出现了资源危机和经济危困，至今林区“两危”的困境也没有从根本上摆脱。曾经支撑黑龙江国有森工林区发展的人力资源优势也因为“两危”的直接影响导致了严重的匮乏。当前，黑龙江省国有森工林区要想与全国各个行业一样同步进入小康社会，在推进社会主义新农村建设中实现社会主义新林区的跨越式发展就必须在林区人力资源的开发管理上加大投入力度，从整体上提高林区人力资源的开发水平，使其真正成为国有林区可持续发展的主要力量。

1黑龙江省国有森工林区人力资源现状本文研究的黑龙江省国有森工林区包括4个林管局，分别是松花江林管局、牡丹江林管局、合江林管局和伊春林管局，及其下辖的40个林业局、627个林场以及林产工业、林机修造、建筑施工和公检法司、科研院所、文教卫生、森林调查等单位。40个林业局跨黑龙江省10个地市、37个县（市）分布。黑龙江省国有森工林区是全国最大的重点国有林区和森林工业基地，经营总面积1009.08万hm2，占全省国土面积的22%；有林地面积846万hm2，占全国国有林面积的11.7%；森林覆盖率83.9%。据统计，2010年森工林区总人口155.8万，职工36.9万，离退休人员24.8万。黑龙江省国有森工林区人力资源主要是指从事森林营造，森林抚育、管护、监督，森林采伐与更新，林产品生产、加工制造,以及从事林区教育、科学研究、林业和林区各项事务管理等一系列工作并具有体力劳动能力和智力劳动能力的人口总和.

1.1黑龙江省国有森工林区人力资源数量状况分析黑龙江省国有森工林区人力资源数量是研究黑龙江省人力资源工作的第一步。本文将从人力资源总量、人力资源年龄结构和人力资源性别结构三个方面分析森工林区人力资源数量情况。

1.1.1人力资源总量近五年黑龙江省国有森工林区人力资源总量如图1所示。其中，在册职工人数、在岗职工人数和从业人员年末人数自2006年起逐年减少，2010年略有回升，且近五年间，年末实有离退休人数逐年增加。2010年，黑龙江省国有森工林区在册职工总计369757人，在岗职工总计262094人，其中长期职工为237332人，占在岗职工总人数的90.5%，临时职工24762，占在岗职工总人数的9.4%。

1.1.2人力资源年龄结构据统计，2010年黑龙江省国有森工林区在册职工369757人中，30岁以下人员（含30岁）为44074人，31~40岁人员是125348人，41~50岁人员是146648人，51岁以上（含51岁）人员是53687人，人数比例如图2所示。人力资源队伍老龄化现象严重，30岁以下（含30岁）职工人数最少，仅占在册职工人数的12%。

1.1.3人力资源性别结构黑龙江省国有森工林区人力资源性别结构长期男多女少，男女比例不协调。据统计，2006~2010年黑龙江省国有森工林区在岗女性职工人数分别为79250人、70066人、68555人、65447人和67123人，占在岗职工中的人数比例分别为28.43%、27.34%、28.49%、27.90%和25.61%，女性职工人数比例均不足在岗职工总人数的1/3。国有森工林区人力资源性别结构极其不平衡。1.2黑龙江省国有森工林区人力资源的质量1.2.1学历结构黑龙江省国有森工林区人力资源队伍学历结构不合理，高学历人力资源匮乏。如2010年在册职工人数共计369757人，其中大学及大学以上学历人员人数为21171人，大专学历人数为72243人，中专及中专学历以下人员人数为282106人。较2009年数据相比，大学及大学以上学历人员人数和大专学历人员人数有所增加，中专及中专学历以下人员人数减少1763人。

1.2.2专业技术水平黑龙江省国有森工林区高级专业技术人员短缺，林业生产工作者及管理者整体专业技术水平同样偏低。据2010年数据显示，专业技术人员总人数为78604人，其中高级技术职称人员人数为11449人，中级技术职称人员人数为34484人，初级技术职称人员人数为32671人。初级和中级技术职称人员人数较上一年有所减少，高级技术职称人员人数增加了2280人。

1.2.3培训情况黑龙江省森工国有林区现有干部51420人，其中党政干部5545人，企业经营管理人员18258人，专业技术27617人。近五年，国有森工林区举办各类培训班439期，培训干部共计74093人，其中党政干部145期，共26346人；企业经营管理人员160余期，共19568人；专业技术人员90余期，共17857人；后备干部400余人。国有森工林区现有工人10万人左右，培训过61253人次。黑龙江省森工总局集中开展的大规模培训工作多采取脱产集中学习和回单位在岗自学、专题讲座和专题调研相结合的方式。在加大管理层和林区工人培训力度的同时，也注重林业教育工作者的培训情况，如2010年，黑龙江林业高级技工学校通过多种渠道培训了30名一线教师，解决了林业教育工作者知识更新的问题。

1.3黑龙江省国有森工林区劳动力流动状况从黑龙江省森工总局政策法规处得到的调研数据可知，2007~2009年每年年末职工总人数均比年初职工人数有所减少,而2010年年末较年初职工人数增加了1187人。新增加和调入的人员主要是由从农村招收要是由离退休、开除、除名、辞退、终止解除合同、死亡等构成。从统计资料上看，2007~2010年录用的大中专和技校毕业生占新增加和调入人数的比例分别是33.05%、19.64%、34.22%和21.85%，但是大中专毕业生离职数占调入数的132%；另外，2010年高级专业技术人员调离12人，调入仅有7人。通过对比，高学历、高级专业技术人力资源流出明显大于流入，高级专业技术人才流失严重（见表1）。

2黑龙江省国有森工林区人力资源存在的问题

2.1人力资源数量丰富，但人力资本存量较低随着木材采伐任务的调减，国有森工林区在岗职工的数量明显富余。黑龙江省国有森工林区2010年总计在册职工369757人，其中长期职工210800人，临时职工23722人，下岗待安置职工人数23920人，离开本单位仍保留劳动关系人员95821人。今年，随着天保二期工程的实施，黑龙江省国有森工林区人力资源富余的事实将更加凸显，大量富余劳动力需要转岗、安置，这给国有森工林区人力资源开发工作提出了新的要求。人力资本存量较低是黑龙江省国有森工林区人力资源长期遗留的问题。这里提出的人力资本是相对于物力资本概念提出来的，是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识和技能可能为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本即人力资本。而森工林区人力资源整体文化背景、专业技能水平参差不齐，素质偏低。因基层工作人员的能力水平有限，许多林业科研成果很难应用于实际工作中，即使有再多的尖端科研成果，如果没有林区职工相应的教育、培训、素质背景做基础，这些成果都很难转化为高效的生产率和较高的产值。森工林区仅有的高素质、高技能、高文化的人才，80%以上不在森工林区生产第一线工作，多集中于科研机构。拥有本科以上学历的劳动力数量有限，且高级、中级、初级专业技术员工比例不协调，人才分布存在地区性差异。另外，许多森工林区中层以上管理者缺乏经营管理知识和技能。管理层的理论水平、专业知识、创新才能、风险意识、战略规划意识都不能适应当前市场经济体制的要求。

2.2不注重人力资本投资，尤其是教育培训环节薄弱黑龙江省国有森工林区职工对教育人力资本投资、在职职业与技术培训人力资本投资、健康人力资本投资以及迁移与职业流动人力资本投资意识淡薄，员工没有明确的投资—收益概念。林区职工往往片面地从付出资金的多少来衡量人力资本投资成本的问题，这一瓶颈大大增加了人力资本投资的难度。在人力资本投资过程中，虽然森工总局加大了对教育和培训的力度，但教育培训仍然是人力资源开发的薄弱环节，培训未形成完善的体系。以苇河林业局为例，近五年招收的员工大部分只有初、高中学历，且毕业后直接上岗，没有任何职业教育与技能培训过程；在桦南林业局，新入职的员工多以“师傅带徒弟”的方式接受简单且重复的培训，师傅大多是高中及以下学历、45~55岁、资历较老的员工。近年来，随着领导者管理素质的不断提升，部分森工林区已经开始注重员工培训工作，《森工林区就业工作“十二五”规划的总体思路与发展目标》也明确提出“要加大职业技能培训力度”，并加大人力资本投资。但一些森工林区职工技能培训流于形式，只是为了完成上级安排的任务。这期间难免会出现培训缺乏自主性，培训方式单一，培训内容缺乏针对性，培训时间过短、无长久计划，培训效果不明显等问题。

2.3人才外流现象严重，无法协调人才的“留”与“流”分析近几年黑龙江省国有森工林区人力资源流动数据可知，人力资源的核心部分人才资源流失严重。例如2007~2009年，黑龙江省国有森工林区人力资源流出人数均超过8000人。在分析森工林区人力资源外流现象时，由于体制因素的影响，笔者将离开本单位但仍保留劳动关系的人力资源也纳入考察范围。仅2010年，离开本单位仍保留劳动关系人员的数量已达到83872人，占当年在册职工人数的22.7%，且流失的人员中，高学历和高技能水平的人才资源居多。大部分原因在于森工林区自身的特殊性和处于弱势产业的现状，以及森工林区整体经济欠发达，职工收入过低，福利待遇得不到保障，生活环境不如大中城市，加之部分林区人才为了实现自我价值，人才外流现象在森工林区很普遍，这一事实已严重制约了森工林区的快速发展。黑龙江省国有森工林区人力资源不仅外流现象严重，而且无法吸引人才到森工林区工作。例如高薪、高福利、完善的个人发展空间、良好的工作环境等激励因素和保健因素无法得到保证，致使近年来森工林区新增加和调入的人力资源中缺乏高学历、高技能型人才，新增加和调入的年轻职工多数为无工作经验的中专和技工校毕业生。目前，黑龙江省国有森工林区正大力发展林产工业、替代产业、加强森林培育、节约消耗工作，而人才正是保证这些工作顺利开展的前提。“留不住”人才与人才“净流出”正逐步侵蚀着森工林区的人才队伍，这是整个森工林区人力资源开发工作不容忽视的致命性因素。

3解决黑龙江省国有森工林区人力资源开发的对策

3.1抓好转岗就业安置工作，优化森工林区人力资源结构随着2011年天保二期工程的实施，为了更好地优化人力资源结构，提高人力资本存量，首先应该做好森工林区富余劳动力的转移安置工作。黑龙江省森工林区“十一五”期间，全省新增就业17.5万人，下岗失业人员再就业12.7万人，实现劳动力转移就业9.1万人。在依托林区建设“四大体系”（林业生态、林业产业、生态文化、林区社会体系）的同时，重点发展木材生产、营林事业、林产工业、多种经营、森林旅游产业，使这些产业成为吸纳林区下岗职工转岗就业的主要渠道。与此同时，应鼓励林区下岗职工依托林区资源优势，采取有效措施，以“庭院经济”为突破口，积极推动创业促就业。在解决好富余劳动力的基础上，逐步优化人力资源结构，这样才能为更好地建设新林区、完成林区“十二五”规划要求。

3.2加大人力资本投资，提高人力资本存量加大人力资本投资，最终目的是提高森工林区人力资本存量。黑龙江省国有森工林区人力资本投资问题，首先应从提高森工林区人力资本投资意识入手，不断加强森工林区职工对教育人力资本投资、在职职业与技术培训人力资本投资、健康人力资本投资以及迁移与职业流动人力资本投资的投资意识，这也是提高森工林区人力资本存量的前提。其次，政府及森工林区人力资源相关部门应加大人力资本投资力度，注重员工的教育培训质量。按照国家相关规定，按不低于工资总额1.5%的比例安排职工参加教育培训。培训过程中，设立分层次、分类别的教学目标，对不同人群有针对性地完善教育培训机制，设立长期教育培训计划，采取多元化培训方式，完善教育培训内容，争取在较短时间产出最大的培训效果，使管理者和基层工作人员在职业素养方面得到真正的提高。

3.3建立人才基金，调控人才外流森工林区可以尝试建立人才资源开发基金，强化人才资源开发的投入机制，不断完善职工的福利待遇水平。人才资源开发基金的来源可以从各林管局、林业局和企事业单位的利润中按比例进行提取，这一比例需要根据不同地区、不同财务状况等具体问题具体实行，最后由人力资源管理部门统一管理和使用，根据人才资源开发的需要进行重点投入，确保投入—产出比例的合理化与公平化。要发挥人才资源开发基金在调控人才流动方面的特殊作用，主动吸引林业院校高端人才来森工林区工作，积极引导高素质人才到森工林区基层特别是到林场工作，给予他们非常体面的薪酬福利，创造宽松适宜的发展空间，彻底解决高素质人才引不来、留不住的问题。随着林区生态环境和基础设施的改善，二期天保工程的实施以及整个社会面临就业严峻的形式，黑龙江省国有森工林区已具备了吸引优秀人才到林区工作的物质基础和机会。今后要在顶层制度设计上发挥政策的引导作用，特别是利用人才发展基金的调节作用，使森工林区的人才资源的吸引、流动、布局都能有序进行。