含随机变量的企业人力资源培训

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摘要：随着经济的发展，企业之间的竞争逐渐加剧，而人才的竞争是其中的核心。企业要想在激烈的竞争中争取优势，取得长久发展，就必须加强企业的人力资源管理以留住和吸引人才，提高员工的素质和能力。本文主要探讨了含随机变量的企业人力资源培训。

关键词：随机变量；企业人力资源；培训

中图分类号：D412.63 文献标识码：B 文章编号：1674-3954（2013）21-0220-02

企业人力资源培训是提高员工素质和能力、挖掘企业人力资源潜能、增强企业竞争力的重要途径。而在影响企业人力资源培训效果的因素中，随机的、不确定因素的影响越来越大，本文主要研究了含随机变量的企业人力资源培训，旨在提高企业人力资源培训的有效性。

1 企业人力资源培训的意义

1.1 培训可以提高企业的经济效益。增强企业竞争力

通过培训，员工的劳动生产率和工作积极性都可以得到有效提高，从而给企业带来更高的价值，使企业的经济效益得以提高，增强企业的竞争力。人力资本理论认为，人力资源的投入必然产生相应的收益，而人力资源培训作为投入的重要成分，必然会获得经济效益的提升。人力资源的投资周期虽然比物质投资长，回收期也比较晚，但是它所产生的实际收益要比物质投资高的多，收益期也持久得多。

1.2 培训可以有效提高员工的素质和技能

经济社会的不断发展使得企业面临的环境也日益复杂，这就要求企业加强对员工的培训，提高员工的应变能力，及时适应不断出现的新情况、新问题。企业员工以往的知识和技能有可能已经过时，不能适应企业发展的需要，或者职务水平与实际能力不匹配，这些都需要经过相应的人力资源培训来完善，提高他们的综合能力。

1.3 培训可以调动员工工作的积极性。增强员工归属感和主人翁意识

企业人力资源培训也是对员工激励的一种方式，通过培训，员工的知识和能力都得以提升，自己不断得到完善，也提高了职工对自身价值的认识，使他们对工作目标有了更深刻的理解，他们工作的自觉性和积极性都可以得到有效提高，从而增强员工对企业的认可，提升他们的归属感和主人翁意识。

1.4 培训能够实现企业和员工的双赢

企业的人力资源培训的目的是提高企业的经济效益和市场竞争力，而在实现企业目的的同时，员工学到了新的知识和技能，能够适应更加具有挑战性的工作和任务，不仅在物质上得到了满足，而且在精神上获得了成就感，完成了自我价值的实现，因而实现了企业目标和员工个人目标的统一，实现了双赢。在经济迅速发展、竞争越来越激烈的今天，企业要和员工同心，围绕员工素质和能力的提高展开经营，实现企业的长期目标。

1.5 培训能够塑造企业的优秀文化

通过企业人力资源培训，可以把企业的经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、团体意识、企业形象、企业制度、文化结构和企业使命等企业文化内容传递给员工，提高员工对企业文化的认同感，从而增强员工的主人翁意识、质量意识和创新意识，培养他们的敬业精神、革新精神和社会责任感，营造良好的文化氛围。

1.6 培训能够促进企业人力资源的升级

企业进行人力资源培训，提升了员工的层次，可以促使“人力”向“人才”的转化，进而使企业的人力资源向人才资源转化，促进人力资源的优化升级。

2 随机变量和企业人力资源培训

随机变量是指在一定的范围内以一定的概率随机取值的变量，它在不同的条件下由于偶然因素的影响可能取不同的值，因此具有不确定性和随机性，但是它落在某个范围内的概率是一定的，是可以计算的。企业的人力资源培训中也存在一些这样的不确定的、但是可以计算出其发生概率的因素，它们对企业人力资源培训计划的提出、制定、实施和考核都具有重大的影响。影响企业人力资源培训的这些随机变量主要有以下几种：

2.1 人力资源培训的目标

培训目标的确定可以提升员工的内在激励和投入程度，可以更好的衡量组织层面和个人层面的培训效果，使组织明确用什么样的方式和标准评价培训成效、哪些人是接受培训的主体、培训方案希望在多长时间内取得什么样的成绩等等。但是培训目标只是一个宏观的展望，在培训方案中难以量化，因而难以准确规定。所以在制定培训目标时，要使其符合企业的发展目标；尽量针对具体的任务确定目标，使之明确，有针对性；使每一项任务都有一项工作表现目标，让受训者了解受训后所达到的要求，具有可操作性。

2.2 人力资源培训的需求分析

符合实际的、有效执行的需求分析可以充分、真实地了解员工的期望和需求，获得培训所需要的真实数据。在进行需求分析时，要重点考虑组织内部对于培训的想法、采用什么样的方式最为有效、培训是为了解决问题还是学习新知识和技能等内容。培训的需求包括企业的需求，主要指企业的发展战略、发展计划和目标，绩效考核和岗位任职资格要求；员工的需求，包括个人的职业规划和知识技能的提升等；市场的需求，主要指人才市场需求和客户的要求等。由于培训需求分析涉及的因素比较多，因此工作比较复杂，偶然因素比较多、难以确定。

2.3 人力资源培训的类型

培训的方式有很多种，每种方式各有其优缺点，在进行培训类型选择的时候，要根据培训目标和员工的特点进行，可以把几种类型结合使用，发挥它们的优势。选择不同的类型可能会有不同的培训效果，并且培训效果也不易比较，因此就加大了培训效果的不确定性。

2.4 人力资源培训的长期效益

影响企业人力资源培训长期效益的因素有很多，为了实现最大化的效益，在进行培训之前必须认真考虑，比如要思考员工是外在激励还是内在激励。对员工在培训中收获的东西要进行后期的追踪和支持，确保培训效益的持久性。而培训的长期效益涉及到人力资源培训的实际成效、效益的延续性和时间长度等复杂内容，因此也难以确定。

2.5 人力资源培训的费用

培训费用是影响培训质量的重要因素，在实际过程中，由于一些偶然因素或者突发事件，经常会出现一些例外开支，增加培训的支出。在进行培训费用的估算时，只根据以往经验进行预测是不准确的，因此要全面地分析和考虑此次培训的实施过程，对可能发生的偶然事件进行分析预测，把例外开支考虑到培训费用当中。由于培训过程中偶发因素众多，所以培训费用也是人力资源培训中的随机变量。

3 含随机变量的人力资源培训

3.1 做好各类指标的量化分析

不管是培训的目标、培训的需求、培训的类型、培训的费用还是培训的长期效益都是一些宏观指标，在进行分析的时候没有相应的标准来进行比较、评价，而且给人一种模糊的感觉。因此对于这些随机变量，要首先进行量化，把这些指标转化成实际可算的数据，比如检验人员通过培训把检验误差降低到0.1%，销售人员通过培训达到销售额增长一成的目标，仓库保管人员通过培训使不合规定的领料次数降到每月一次等等。通过对这些指标的量化，可以把这些不确定的因素变得相对明确，给人一种相对清晰的感觉，能够为培训效果的测评提供依据。

3.2 运用科学的公式模型进行估算

把这些指标进行量化后就可以放入公式或者模型进行计算了，当然计算公式和模型的选择要科学合理，符合人力资源培训的实际特点。比如可以利用期望值模型来计算培训目标的量化计算，让员工能够清晰地感受培训的目标；还可以进行培训费用的估算，通过条件的限制和利用，能够使期望花费最少，降低培训费用；利用机会约束模型可以对那些要求很多条件的指标进行量化计算，比如员工的期望，可以把员工在各个方面的要求进行量化约束，在达到员工目标的同时，也减少了一些不必要的花费，精简了开支，而且能够实现最佳预测。

3.3 对结果进行分析调整

经过模型或公式计算出指标的量化结果过后，要运用一些估算调整工具以及以往的经验对估算数据进行分析调整，使结果能够更好地反映实际情况。在进行调整的时候要结合上一期培训的实际效果，估算值如果低于上一期的实际效果值，要进行检查，看看是不是有漏算或者顺序不对的地方，尽量要使估算值保持在上一期实际效果以上，而且大小适宜，目标既能够达到，而且还需要一定的努力，充分实现培训的目的和意义。如果估算值高于上一期的实际值，也要进行检验，如果没有错误，就要分析经过培训能不能达到，要想达到需要进行哪些工作等，实现估算数据的合理性。

4 结语

企业的人力资源培训是提高企业员工素质和能力的重要途径，对提高企业的经济效益和核心竞争力都具有十分重要的意义。而含有随机变量的人力资源培训对企业的影响越来越大，正逐渐得到企业的关注，因此，企业要加强对这方面的人力资源的培训，提高企业的人力资源管理水平。

参考文献

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[2]杨子祁，人力资源培训效果评估中存在的问题与分析[J]，继续教育研究，2013（1）

[3]栾兴华，娄希山，企业人力资源培训体系构建分析[J]，时代报告（学术版），2012（12）