小议当前我国煤矿企业的人力资源管理
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摘要:随着煤炭工业沿着新兴工业化道路的方向前进与发展,对于煤炭行业这样用人多的高危传统行业,如果不从根本上进行人力资源管理与开发,尽快提高从业人员的思想道德水平和科技文化素质,要想改变行业面貌,提高企业核心竞争力,走出一条新兴工业化道路,是不可能的。本文就如何做好煤矿企业人力资源管理展开研究。
关键词:煤矿企业;人力资源管理;培养；开发；选拔；配置；激励
Abstract: with the coal industry along the newly industrialized road direction and the development, for the coal industry employing more high-risk such traditional industry, if not fundamentally human resource management and development, improve from personnel of moral level and science and technology culture quality, if you want to change the industry outlook, improving the core competitive force of the enterprise, out of a new road to industrialization, is impossible. This paper is how well the coal enterprise human resources management launched research.
Keywords: coal mine enterprises; Human resources management; Training; Development; Selection; Configuration; incentive
中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：
0 引言
近年来，由于国内人才市场的活跃和人才观念的转变，企业人才流失问题日趋严重，核心员工的流失将给企业带来巨大的影响。企业不但要遭受招聘、培训、业务等有形成本的损失，同时还要损失企业声望、士气等无形资产。因此，企业应对核心员工流失的问题予以高度重视，积极构建有效的留人机制。该机制既要符合企业的基本理论，又要符合本企业的特点，能够充分反映企业对核心员工的特质要求并有利于充分发挥他们的才智和潜力。而拥有满足企业发展需要的人力资源及相适应的管理机制是保证企业正确决策和决策正确执行的先决条件。因此,对于国有煤矿企业来说,应该加快人力资源管理现代化改革的速度和深度,使其能成为企业发展的强劲的推动力。
人力资源管理和过去的人事管理不同。长期以来,中国煤矿企业已经习惯于使用人事管理,由人事部门负责企业员工的选拔、聘任、入职离职手续的办理、薪酬福利的核算等。但是人事管理仅仅是煤矿企业经营管理的维护手段,对人才价值的开发、企业发展的带动效果不足。
1.1企业人力资源管理观念落后
一是很多国有煤矿企业虽然把“人事部”换成了“人力资源部”,但思想还停留在传统的人事管理层面上。现代人力资源管理的核心是“以人为本”,它不仅涵盖了传统人事管理的内容,而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。二是对人力资源的理解存在片面性,缺乏科学的人才观。企业应认识到,德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才,技艺精湛的工人也是人才,从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。三是缺乏专业的人力资源管理人才。很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上。
1.2激励手段单一,缺乏科学的激励机制
国有煤矿企业在员工激励认识上存在误区:注重人力资源职位的提升,忽视人力资源专业技能的发挥。国有煤矿企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据。其一,技术人员并不一定适合管理工作。其二,技术人员走上领导岗位后,他本人的专业在延伸开发和利用的程度上必将受到一定的制约。
1.3缺乏合理的淘汰机制
国有煤矿企业的两个突出问题是冗员过多与结构性矛盾并存。由于过去计划经济体制的影响,国有煤矿企业普遍缺乏合理的淘汰机制,导致富余人员较多,出现一岗双职,劳动生产率较低,人工成本不堪重负。
2做好人力资源管理的方法
2.1搞好人力资源的培养与开发
成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为,只有人力资源的潜能得到开发,企业的潜能才会得到开发;只有人力资源的素质得到提高,企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发现有人力资源的潜能,对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。作为人力资源流失比较严重的国有煤矿企业,更是要重视人力资源培训,把人力资源培训经费列入年度预算,做到舍得投资,舍得开发,舍得培养,真正把人力资源转化为人力资本,进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前,应分析企业现有人力资源结构,结合未来发展需要,科学地设计培训体系,建立并完善培训与用人相结合的机制。
2.2做好人力资源的选拔与配置
首先,要完善人才招聘制度,引进竞争机制,实现人尽其才、才尽其用。目前,多数煤矿企业的经营管理者还是由上级行政部门指定任命,有些名曰竞争上岗,实际上早已拟定;在招聘中各种“不正常”现象也时有发生。为了改变这种状况,应出台有关招聘的政策法规,严格按照规定程序和办法,通过竞争选择适合的管理者,使大批有胆识,有事业心,有创新精神和开拓意识的人才得到合理配置。
其次,要制订选拔标准。例如,国有煤矿企业管理专业性很强,从事这种职业的人不仅要懂得党和国家的方针政策、法律和法规,而且要具备经济理论、企业经营管理、工程技术等方面的知识,还要具备决策、计划、组织指挥等诸方面的业务能力。因此在制订对国有煤矿企业管理者的选拔标准时,就必须把这些作为必备条件考虑进去。其他的岗位也是一样。只有制订完善的选拔标准,并严格地按标准执行,才能选拔出真正适合这一岗位的管理者。
2.3建立适合国有煤矿企业的激励机制
第一，事业激励。人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能,人才就往哪里流动得越多。企业有前途、事业喜人,人都愿意留下。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间,要留住人才,使人才有用武之地,就得靠事业留人。
第二，精神激励。精神激励是一种“不花钱”的有效激励手段。包括对企业员工的尊重、理解与支持,信任与宽容,关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想,就能够充分调动员工的积极性。
第三，薪酬激励。薪酬激励与精神激励同等重要。企业可以通过工资、福利以及股权等方式,把员工的薪酬与绩效挂钩,以经济利益的形式来激励员工的积极性,让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关,愿意为企业整体利益服务。
3结束语
人力资源已成为企业最为核心的资源，并已被提升到企业战略发展和中华民族伟大复兴的战略高度。充分认识到加强国有煤矿企业人力资源管理的重要性与必要性，深入分析和研究国有煤炭人力资源管理存在的问题，探索国有煤炭人力资源管理所面临的主要任务和完成任务的有效途径，对于提高国有企业核心竞争力和国有企业的经济效益，建设社会主义市场经济和人力资源强国都具有不可替代的重要意义，势在必行也任重道远。
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