企业隐性知识扩散及多级梯阶评价研究

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇企业隐性知识扩散及多级梯阶评价研究范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

摘要：企业隐性知识作为一种关键的要素和资源，已经受到企业高度重视，而企业隐性知识扩散对于企业获得和保持持续竞争优势具有独特的意义。文章在综合分析隐性知识扩散本身性质及隐性知识扩散模式的基础上，提出影响企业隐性知识扩散效果的因素集合，然后运用ISM方法，构建企业隐性知识扩散效果多级梯阶评价模型，以帮助企业提高隐性知识扩散效率，提高知识创新能力，制定相应的管理措施来发展组织能力，获得持续的竞争优势，实现可持续发展。

关键词：隐性知识；扩散；转化；多级梯阶评价

一、问题提出

自1996年世界经济合作和发展组织（OECD）发表了著名的《以知识为基础的经济》以来，知识在组织中发挥的作用越来越显著：人们开始认识到知识在组织中的基础作用，以知识为基础的企业知识理论得到了巨大发展。企业组织欲求获得超额的经济效益，其战略目标就在于能够创造和维持竞争优势。企业知识基础论（Knowledge-Based View）认为，这种持续竞争优势的源泉来自于企业所独有的、有价值的以及他人难以模仿的隐性知识。

企业隐性知识作为一种关键的要素和资源，已经得到企业的高度重视，而企业隐性知识扩散对于企业获得和保持持续竞争优势具有独特的意义。通过隐性知识的扩散，企业组织可以实现隐性知识共享；可以把无形的隐性知识转移到其扩张的新领域，使得企业低成本进入该新领域；可以实现技术创新的协同与整合优势。企业隐性知识扩散是否有效，直接关系到企业是否能成功获取并维持其竞争力。所以，科学地评价企业隐性知识扩散的效果，一方面可以帮助企业提高隐性知识扩散效率，另一方面还可以帮助企业提高知识创新能力，最终提高企业整体竞争力。

二、企业隐性知识扩散的特性

提到企业隐性知识扩散，首先应明确企业隐性知识的范畴。企业隐性知识是指存在于员工个体和企业内各级组织（团队、部门、企业层次等）中复杂的、隐含的、高度个体化、难以形式化、难以与他人共享的主观知识，同时还包括通过扩散与共享等方式从企业外部有效获取的隐性知识。一是技术层面的企业隐性知识，包括那些非正式的、难以表达的技能、技巧和诀窍；二是认识层面的企业隐性知识，包括心智模式、信念、洞察力和价值观等，反映人们对现实的看法及对未来的展望，是世界观的组织知识。

隐性知识扩散（也称知识传播）是指知识信息跨越时空使组织内不同个体或不同组织个体之间实现知识传递和共享的过程，这个过程包括在知识扩散系统中。隐性知识扩散是一个复杂非线性系统，该系统包括了知识元扩散、介质扩散、方式以及扩散效果一系列内在要素，涉及知识各个层面的内容，同时隐性知识扩散系统具有丰富的系统结构，通过组织资源重组，以技术扩散系统为纲，经由它的网络辐射功能将相关的组织系统、管理系统、制度系统等多个子系统集聚起来完成结网，这些组成单元之间的联系与日俱增，横向与纵向的联系相互交叉、重叠、渗透、干扰其联系方式可以达到1016以上，在系统内部运动中体现出强烈的复杂非线性特征。企业隐性知识扩散的复杂非线性动力特性主要体现在以下方面：知识扩散具有主体多元性、多层次性、知识本身的复杂性、环境的复杂性、系统非线性。

隐性知识扩散具有主体多元性。不单是科研机构或科研型大学是隐性知识扩散主体，不同的企业也可是隐性知识扩散的主体。由于组织各子系统的人员组成具有多样性和层次结构，以及人员之间显性知识和隐性知识的自由交流使得隐性知识扩散系统成为非线性网络结构。

隐性知识扩散具有多层次性。隐性知识扩散系统有很多层次，从个人、组织、产业直至国家乃至全球范围每一个层次都有其自身的结构，扩散可以跨越若干层次，各层次之间可以有无穷多种组合，不同的组合就可能产生差异显著的扩散效果，比如同质的组织（如科研机构或科研型大学）之间的隐性知识扩散就快速有效，而不同质的组织（如科研机构与生产企业）之间的隐性知识扩散就显得粘滞一些。

隐性知识本身具有复杂性。隐性知识从其构成要素上看是由体验性知识和经验性知识构成，由认知、情感、信仰、经验和技能等要素共同组成，可细化为个人隐性知识、集体隐性知识、专业隐性知识。隐性知识相对主观，依附于人的大脑或技能中，通常通过行动表现出来，扩散双方对它的感悟会因此产生较大差异。

隐性知识扩散具有环境复杂性。任何一个系统都无法独立于环境而存在，隐性知识扩散所处的环境是经常性与变动性，确定性与不确定性的结合，这对隐性知识扩散的存续运行既是有利因素又是不利因素，因为环境一方面提供系统生存发展所需要的空间、资源、激励或其他积极条件，另一方面又会施加约束、扰动、压力甚至危害整个系统的可持续性。因此环境这种随时间和空间的推移而变动的特点以及变动性质无法准确预期给隐性知识系统增加了隐性知识扩散的复杂性。

隐性知识扩散具有系统非线性。参与扩散的各组成元由此消彼涨的相互作用力关联起来，通过与环境交换能量、信息实现了藕合从而互塑共生的目的，但是组成元－扩散过程－环境所构成的关系链具有的嫡处于极不稳定的跳动状态中，使得隐性知识扩散系统经常远离平衡状态，于是经由自组织从而形成了耗散结构，换而言之，在内力与外力的共同作用下，隐性知识扩散系统成为一个动态变化的非线性动力学系统，具有复杂系统的一切本质特征。

三、企业隐性知识扩散的模式

Nonaka和Tadeuchi提出的SECI模型将组织中知识转化扩散过程划分为四个阶段：一是社会化（socialization）：从隐性知识到隐性知识；二是外在化（externalization）：从隐性知识到显性知识；三是组合（combination）：从显性知识到显性知识；四是内化（internalization）：从显性知识到隐性知识。

个人的隐性知识经过社会化、外在化、组合和内化四个阶段，实现了个人之间、个人与组织之间知识的扩散，并最终又产生了新的隐性知识。这个过程中，知识的转化、扩散和创造是一个动态的、递进的过程，因此被Nonaka称作知识螺旋。当个人的隐性知识完成一次知识螺旋运动、转化为新的隐性知识后，新的知识螺旋运动又开始了。因此，企业隐性知识扩散的中心任务是：一是提供必要的技术条件，鼓励员工自己将其所拥有的隐性知识显性化，或者经社会化后进一步显性化，然后经过组合转化为系统化的显性知识，通过某种技术平台实现显性知识共享；二是创造必要的组织环境，促进隐性知识扩散与共享。

本文对SECI模型加以扩展，将企业内部隐性知识扩散的模式分为以下六种类型：

（一）员工个体之间的隐性知识扩散

员工个体间隐性知识扩散有两种途径:从隐性知识到隐性知识，指员工个体之间通过社会化方式交流与转化难以显性化的技能、诀窍和心智模式等隐性知识；从隐性知识到显性知识，即对可以显性化的隐性知识经过挖掘、整理和总结等方式外部化后，在员工个体之间交流与转化。

（二）员工个体与团队之间的隐性知识扩散

员工个体知识向团队转移扩散，即个体知识通过社会化方式转化为团队隐性知识，个体知识通过显性化和编码化转化为团队显性知识。团队知识向员工个体转移扩散，即通过团队对员工个体的影响和员工自己的感悟，内化为个体隐性知识，这类知识如隐性技能、团队成员的默契、协作能力，通过编码化，形成员工的工作惯例和准则。

（三）员工个体与组织层次之间的隐性知识扩散

员工个体知识向组织层次转移扩散，是指员工个体知识通过社会化、编码化、系统化、显性化，转化成为组织层次的知识。组织知识向员工个体转移扩散，一类是企业文化、价值体系、心智模式等组织层次的隐性知识，通过社会化方式传播给员工并内化为个体隐性知识；另一类可显性化和编码化的操作规范、工艺文件等，通过外部化方式传递给相关的员工个体，转化为个体显性知识。

（四）团队之间的隐性知识扩散

相关的团队之间经常存在知识流动与转化问题，主要有两种方式：

1、从隐性知识到隐性知识。团队合作的伙伴关系中，一个团队的经验、诀窍、默契等隐性知识能被另一团队学习；而某一团队的心智模式、价值体系、组织文化也可以影响另一团队。各团队之间可以通过观察、切磋、模仿和不断实践等逐渐领悟和掌握对方的隐性知识，进而转化成为自己的团队隐性知识。

2、从隐性知识到显性知识。团队把可显性化的知识，加以整理、概括、总结，编制成操作规范、管理制度和业务指南等文件形式，然后在团队之间交流与共享，转化为另一团队的显性知识。

（五）团队与组织层次之间的隐性知识扩散

从隐性知识到隐性知识，即对团队或组织层次难以显性化的隐性知识以社会化模式双向流动与转化；从隐性知识到显性知识。即团队或组织层次把各自可以显性化的那部分隐性知识，加以整理、概括、总结，编制成文件形式，然后在相互之间交流与共享。

（六）组织内部不同层次主体间知识的转移扩散

组织各层次知识主体通过社会化和外部化方式可获得大量的隐性知识，并转化为显性知识；再经过综合化过程促进个人知识组织化、零散知识系统化，实现知识的综合集成并产生新的知识；经过综合化后获得的各种显性知识，通过组织各层次知识主体的不断学习、体会和积累，再内化转变为各种隐性知识。例如：员工个体学习他人的显性知识，并体会成为自己的隐性知识；众多个体显性知识通过目标一致的积累作用可转变为组织的愿景等；组织的技术规范等经过深入学习、体会和实践后可转变为员工的技巧和诀窍等。

个人隐性知识是企业隐性知识的重要来源，个人隐性知识转化向企业隐性知识转化是企业隐性知识增长的重要途径，主要有以下四种模式。一是自发交流模式。在这种模式中，企业员工之间合作的团队文化是影响个人隐性知识向企业隐性知识转化的主要因素。二是制度保障模式。随着组织人数的增加，组织内的成员已经很难建立和维持互利自愿的合作关系。建立适当的制度保障是必要的。制度保障模式主要是采取各种规章制度、流程和标准来规范个人隐性知识向企业隐性知识进行转化。三是信息化推动模式。信息化推动模式是指组织通过在组织内部实施MIS或者ERP，从而促进和带动了个人隐性知识向组织显性知识进行转化。四是组织学习模式。这种模式是把组织建设成为一个学习型组织，通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、能持续发展的组织。这种组织具有持续的学习能力，具有高于个人绩效总合的综合绩效。

四、企业隐性知识扩散多级梯阶评价

（一）企业隐性知识扩散评价相关研究

知识管理的理论和实践源于20世纪80年代，研究历史不长。知识扩散作为知识管理过程的一个环节，专门的研究文献也不多，尚未形成一个权威的研究成果。目前有一些学者对企业隐性知识扩散及评价问题进行了一些研究，建立了相应的解释模型。

张生太等根据隐性知识的特征与传播等特点，从数理化角度应用系统动力学方法，建立了隐性知识在企业集团成员之间扩散的微分动力学模型。

朱少英、徐渝等人借用物理扩散机理，针对某个特定知识元的传播规律提出了基于组织学习的知识动态扩散模型。

芮明杰在研究高技术企业知识员工间的知识传播时建立了知识场模型，他认为高技术企业环境下的知识传播受到弥漫其中的知识影响力的作用，知识载体客观存在着知识影响力，类似于物理学中的“场”。

Chih Ming Tsai从利益驱动角度来看知识扩散，认为知识的传播和扩散都是与知识传授方和知识接受方的利益密切相关的，且由双方的利益比较关系来决定知识的传播结果。根据 Wilkins（1997）等人提出的基于知识的成本活动模型，建立了知识的扩散模型。

中科院的汤超颖、周寄中等认为吸收能力是隐性技术知识扩散的关键因素，他们分析了组织隐性技术知识的来源及渠道，建立了一个隐性技术知识吸收模型。

西安交通大学的赵西萍全面地分析了知识管理的影响因素，并建立了一个知识管理影响因素概念模型。

目前研究企业知识扩散规律的角度很多，且多为借助自然科学规律来说明知识的扩散规律，还没有形成一个权威的观点；而且每个角度的研究均有可取之处，但都有待进一步的挖掘。本文在他们研究的基础上，以长沙高新技术开发区G公司为例，试图建立一种企业隐性知识扩散效果多级梯阶评价模型。

（二）企业隐性知识扩散多级梯阶评价过程

企业隐性知识扩散评价小组由12人组成，由G公司的高层领导（1人）、主要的中层领导（6人）、公司中被公认的“有知识的人”职员（4人）及外聘专家（1人）组成。分为方法技术专家、参加者和协调人三部分。方法技术专家（外聘专家）对企业隐性知识扩散评价有深入的了解；参加者（中层领导和职员）掌握着与问题有关的评价信息和知识，这些评价的知识和信息构成整个建模的基础；协调人（高层领导）既了解问题的实质，能与参与人进行扩散，同时又熟悉ISM方法，可与方法技术专家进行交流。

1、确定关键问题与导致因素。导致因素有：组织结构不适合隐性知识扩散（S1），知识型员工的激励机制缺乏（S2），缺乏领导者鼓励隐性知识扩散的制度（S3），缺乏适用隐性知识扩散的管理系统（S4），缺乏经常性的组织知识学习习惯（S5），缺乏相互信任的组织人际关系（S6），组织内部隐性知识扩散渠道不通畅（S7），接受方知识吸收能力平均水平较差（S8），缺乏知识主导型的组织文化（S9），组织中的知识型员工严重流失（S10），组织内部成员知识差距较大（S11），隐性知识交换双方的信任机制不健全（S12）。

2、确定各导致因素之间相关性，编制因素关系表。根据因素的相关性，建立可达矩阵。

（三）多级梯阶评价过程的矩阵划分

1、有关概念。可达集，要素Si可以到达的要素集合定义为要素Si的可达集，用R（Si）表示，由可达矩阵中第Si行中所有矩阵元素为1的列所对应的要素组合；先行集，可以到达要素Si的要素计划定义为要素Si的前因集，用A（Si）表示，由可达矩阵中第Si列中的所有矩阵要素为1的行所对应的要素组成；一个多级递阶结构的最高级要素集（即第一层要素），是指除了可以到达自己本身外，不能到达其它要素的要素组成的集合。其可达集R（Si）中只包含它本身的要素集，即R（Si）=R（Si）∩A（Si），找出最高级要素集后，即可将其从可达矩阵中划去相应的行和列，接着，再从剩下的可达矩阵中继续寻找新的最高级要素（即第二层要素）。依次类推，可以找出各层要素集。

2、寻找最高级要素集（略）。该级只有R（S0）∩A（S0）=R（S0），因此该级最高级要素为0，则第一层要素为{S0}，划去可达矩阵中S0所对应的行和列，得到第二层因素集{S5，S7，S8，S10，S12}；同理，可以得到第三层要素集合{S3，S6，S9，S11}、最底一层的要素集合{S1，S2，S4}。

（四）企业隐性知识扩散多级梯阶评价模型（见图1）

企业隐性知识扩散效果评价模型是一个具有四级的多级递阶结构，最低一级的导致因素有三个：组织结构不适合隐性知识扩散；知识型员工的激励机制缺乏；缺乏适用隐性知识扩散的管理系统。

知识扩散必须受到企业高层的重视，而当前尤应提高对企业隐性知识重要性和复杂性的认识，因此应改进与创新组织结构，实行组织结构扁平化、柔性化和网络化，加快组织各种隐性知识的扩散。企业隐性知识的扩散涉及拥有者是否愿意贡献出来，企业建立和完善促进扩散的激励机制尤为重要。否则，人们会不愿意或没有机会贡献出自己的隐性知识。同时，应对那些贡献出隐性知识的个体进行相应的物质或精神激励。信息技术的发展，如互联网、人工智能、软件技术和知识库等，大大促进了隐性知识创造和扩散的速度及效率。

参考文献：

1、冯斯波,吕筱萍.知识扩散系统的复杂性及其分形特征研究[J].科技进步与对策,2004(1).

2、Nonaka,Takeuchi H. The KnowledgeGreating Company[M]. NY:Oxford University Press,1995.

3、张生太,段兴民.企业集团的隐性知识传播模型研究[J].系统工程,2004(4).

4、朱少英,徐渝.基于组织学习的知识动态传播模型[J].科研管理,2003(1).

5、陈娟,芮明杰.高技术企业知识员工间的知识传播模型[J].研究与发展管理,2004(10).

6、Victor B K，Chih M T.The construct and application of knowledge diffusion model[J]. Expert Systems with Applications，2003(25).

7、汤超颖,周寄中等.企业隐性技术知识吸收模型研究[J].科研管理,2004(4).

8、赵西萍等.企业知识管理影响因素概念模型研究[J].研究与发展管理,2004(3).

＊本文为国家社会科学基金资助项目（编号：07BTQ020）。

[作者简介：张德茗，中南大学商学院副教授、管理学博士；谭元发，湖南电气职业技术学院副教授，中国地质大学（武汉）博士研究生]