对加强企业人力资源开发与管理的思考

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【摘要】企业人力资源开发与管理是企业管理的核心内容。本文提出并论述了充分认识人力资源开发与管理的重要地位和作用；把握人力资源开发与管理的主要内容；制定企业人力资源开发与管理工作计划；掌握企业人力资源需求的预测方法，抓好企业人力资源培训。

【关键词】企业人力资源开发与管理；预测方法；人力资源培训

由于国内钢铁产能过剩，产品出口受阻，导致钢材价格在低位运行。本钢紧跟市场变化，积极采取有效措施，着力实施人本管理，积蓄企业发展后劲。实践证明：加强和改进企业人力资源开发与管理，是有效化解市场风险，实现企业降本增效和提升企业核心竞争力的关键所在。笔者依据长期从事企业经营厂长的实践经验和学习掌握的管理理论知识，拟对企业如何加强和改进人力资源开发与管理这一课题，撰写本文，试图回答这个问题。

一、充分认识人力资源开发与管理的重要地位和作用

人力资源是知识经济时代的第一资源，人力资源在知识经济时代的这种核心地位，决定了国与国之间的竞争，企业与企业之间的竞争，都将主要集中在智力资本和人才上，归根结底是人力资源的竞争。人的智能化的地位获得空前提高，人力资本正超越了物质资本以及货币资本，而成为最主要的生产要素和社会宝贵财富。管理学大师彼得・杜拉克认为：“所谓企业管理，最终就是人力资源管理。人力资源管理就是管理的代名词。”人力资源是现代企业中最重要的资源，人是生产力三要素中最关键最活跃的要素，如何有效地开发、合理利用和科学管理这一资源，是现代企业管理的核心内容，是关系到企业生存和发展的重要限制因素。人力资源开发与管理的重要地位和作用主要表现在：一是企业长远发展的动力。人力资源管理作为企业的发展战略性管理表明，企业劳动生产率的提高和发展要靠科学管理和先进的科学技术，而科学管理和科学技术，都要靠人来实施和完成。二是人力资源开发与管理是企业保持竞争力的关键所在。一个企业的优势产品或服务，虽然可以在一定时期内占有优势，但最终将会被模仿和更新换代，而人力资源是一种无法模仿，不可替代的持久性资源。所以加强和改进企业人力资源开发与管理是企业真正的长远竞争优势。

二、把握人力资源开发与管理的主要内容

人力资源开发与管理是指对人力资源的取得、开发、保持、保护和利用等方面所进行的决策、计划、组织、指挥、监督、控制、协调、激励和教育等一系列管理工作。人力资源开发与管理的基本内容是：选人、育人、用人、留人，人力资源开发与管理的基本内容告诉我们，企业要加强人力资源的开发与管理，就要研究人力资源开发与管理的规律；研究人力资源的有效开发和合理利配置；要研究如何调整人与人之间的关系；研究职工生产经营积极性和创造性的挖掘，激励和潜能的开发；要研究企业职工的管理和技能的培训等。通过对人力资源的科学开发与管理，做到人尽其才，才尽其用，更好地促进生产效率和工作效率，确保企业生产经营目标的实现，提高企业经济效益。

三、制定企业人力资源开发与管理工作计划

企业要制定人力资源开发与管理的计划，是预测企业未来实现生产经营发展目标对人力资源的需求。企业人力资源计划的质量和精确性既取决于企业决策者对企业发展战略目标明确的程度，组织结构、财务预算和生产经营计划等因素，又有赖于人力资源部门提供的工作分析资料和人力资源信息提供的有效数据。人力资源开发与管理计划要求通过收集和利用信息对企业人力资源开发与管理活动中的资源使用进行决策。企业人力资源开发与管理计划应包括未来目标，人力资源开发与管理的发展趋势，理想结果和实际情况之间的缺口等内容。企业人力资源开发与管理计划一定要高度重视人力资源管理发展的新趋势。人力资源开发与管理计划已成为企业战略发展规划及战略管理的重要组成部分。人力资源是企业最重要的资源，它不仅是人事组织部门的事情，而且是企业整个战略性工作之一，是企业董事会和高层管理者必须关心的事情。因此，所有的企业在规划设计企业发展战略时，都要与企业人力资源管理计划统一结合起来，密切注视人力资源管理理论的创新和实践经验的不断丰富，创新思维，更新观念，掌握新趋势，了解新动向，顺应企业外部环境的新变化，实践和实现人力资源开发与管理的动态优化计划配置。没有发展变化，就不需要计划。制定人力资源开发与管理计划可以使企业更好地应付变化。

四、掌握企业人力资源需求预测方法

如何确定为促成企业生产经营目标和未来企业战略发展目标对人力资源的需求，这是人力资源开发与管理的重要工作内容。一是德尔菲预测法。德尔菲预测法的目标是通过综合专家的各自意见，来预测某一时间段企业发展状况，适合于对人力资源的长期趋势预测。在利用德尔菲预测法预测人力资源需求时，企业人力资源管理部门应为专家们提供充分的信息，包括已经收集的历史资料和有关人力资源的统计分析结果，目的是使专家们能够做出比较准确的预测。二是回归分析法。这种方法是依据数学中的回归原理，对人力资源需求进行预测。要根据全企业或企业中的各个职能部门或基层单位在过去职工数量变动趋势来对未来的人力资源需求做出预测。比较复杂的回归方法是计量模型分析法，它的基本思想是确定与企业中劳动力的数量和构成一般是产品产量或工作、作业、业务量，来研究过去时间段里企业中职工人数随这些因素变化而变化的规律，再根据这种趋势来对未来企业的人力需求进行预测。三是转换比率法。企业人力资源需求分析实际上是揭示未来的生产经营活动所需要的各专业人员和各工种人员的数量。应用人力资源预测中的转换比率法的目的是将企业的生产经营规模、生产经营能力、劳动定额量转换为人力需求数量。

五、抓好企业人力资源的培训

注重人本管理，尽快建立一支高水平的人力资源开发与管理队伍，全面提升企业人力资源开发与管理水平，这就要着力抓好企业人力资源培训。要认真分析企业人力资源结构，根据企业未来发展需要，制定企业人力资源培训计划，根据培训计划，对企业职工进行不间断的继续教育。在当今世界被认为是“知识大爆炸”与“信息爆炸”的世界，知识发展的越快，信息就越多，企业就需要有众多的高智能的技术、经济、管理者和知识劳动者。一方面企业加强对各类专业技术人才和管理人才进行继续培训。企业不应当把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也不断地对其创造条件进行新知识、新技术的培训学习，进行不断给其充电。另一方面，要高度重视各关键岗位，各工种技术工人的培训，可有效组织实施“名师带高徒”和“师徒结对”学习传授形式。这种立足于岗位实践，师傅传绝技，徒弟学本领的学习风尚，能让企业人才辈出，解决关键岗位后继无人的问题，促进企业长足发展。