改进中小企业基层员工培训效果的思考

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摘 要：立足中小企业基层员工培训的视角，就中小企业员工培训效果不佳的原因进行探讨，总结出致使中小企业员工培训效果不理想的五个主要因素，并就此提出了可行的对策措施，以期促进中小企业基层员工培训质量的提高。

关键词：中小企业；基层员工；培训效果；对策措施

中图分类号：F24 文献标志码：A 文章编号：1000—8772（2012）13—0143—02

企业之间产品的竞争、技术的竞争、市场的竞争、供应链的竞争等等，归根结底都是人才的竞争，是企业与企业的员工之间综合素质的竞争。而员工素质的持续提高，一要靠员工本人，即通过自我学习和参加各式各样的培训来补充新的营养；二要靠社会和企业，尤其是企业对员工实施系统性、长期性的培训教育。考察目前的情况，中小企业对员工的培训相对不足，据相关统计资料显示，仅有43.5%的企业每年为员工花费的培训成本占其员工工资总额的1%以下，近60%的企业是没有员工培训的。特别是对基层员工的培训，有关资料表明，通常只有不到一半的新员工上岗时有一次针对企业文化、岗位工作内容与职责等方面的简单培训，其他培训（比如价值观、职业规划、品德行为等），以及新知识、新技术和新业务的培训非常稀缺。

中小企业在员工的培训上由于受规模、人力、物力以及财力的限制，自然希望用好每一份资源，获取最大限度的投资回报率，每一次培训都能带来理想的效益，本文将着重就中小企业员工培训效果进行分析。

一、中小企业员工培训的动因

众所周知，21世纪的各行各业，市场竞争加剧，产品同质化趋势日益显著；国家宏观政策（产业转型升级）引导；顾客日益挑剔，消费者的个性化呈现多样性，顾客所购买的不只是企业为其提供的产品，还包括许多与产品相关联的服务和问题的解决方案，这些都对企业的员工提出了更高的要求。科技发展，技术进步，产品寿命期缩短，迫使每一个员工必须不断学习来适应社会的发展，企业也需要通过培训来帮助员工不断发展以适应工作的要求。不可否认，中小企业要想在激烈的市场竞争中生存，并且不断发展壮大，显然加强员工培训，提高其综合素质，是企业提升竞争力的主要因素之一。

二、企业培训的主要意义

企业培训具有双重意义：一方面，企业通过培训希望在提高员工知识、技能、能力等的同时提升企业经营管理效率和劳动生产率；另一方面，员工也希望通过培训改变思想观念，提升自已的知识、技能和能力等，以增强自身职业竞争力。但只有当企业的需要与员工的需求出现交集时才能同时满足双方的需要，而且交集越大，培训效果就越显著。同时，通过培训可以增加受训人的人力资本存量，在其他条件一定的情况下，经过培训的人要比没有经过培训的人具有更多的人力资本，为企业的发展储备充足的后备人才。

三、中小企业员工培训效果不理想的主要问题分析

中小企业在员工培训上的效果往往不甚理想，究其原因可以列举很多，但是笔者认为其主要的问题应该表现在这样几个方面：

（一）培训意识淡薄，功利性强

很多中小企业的负责人对员工培训的态度是：首先，思想上不重视对员工的培训。对人才只使用，不培训，希望马儿跑得好，又希望马儿少吃草。其次，过分强调短期效应，期望通过对员工进行培训后，能带来立竿见影的效应，凡见效慢、投入大的培训就不会考虑。最后，希望员工通过自我学习教育提高综合素质，但企业在政策上不给予支持，工作学习上不创造条件。

（二）缺乏整体性、系统性的培训规划

很多中小企业缺乏整体性、系统性的培训规划。他们通常对为什么要培训、何时培训、在哪里培训、对哪些人进行培训、对不同的受训人员应该培训什么内容、由谁来进行培训与要达到什么样的培训目标等这些问题没有清晰的思考与系统的规划。许多培训活动既随意又盲目，当然培训效果肯定也不会理想。

（三）培训内容的针对性不强，缺乏深入细致的培训需求分析

培训需求的调查和分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。培训需求不仅包含企业发展的需要，也包含员工个人的需求，是两者的高度融合。目前，企业的培训主要有两类情况：一类是只考虑企业发展的需要，忽视员工本人的意愿；或者由个别管理者设计所有员工的需求，不区分个体情况，实行一刀切，单纯从课程入手，仅仅考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识、提高什么技能，从而导致培训的内容缺乏针对性，不能充分体现员工自身的实际需求，使培训工作有很大的盲目性。这种培训是一种从上到下，带有命令式、任务式的培训。另一类是做抽样调查，或召集相关人员座谈讨论，收集员工们的需求信息，然后根据大部分员工的需求进行相应的培训。这一模式体现了以人为本，充分考虑到员工的需求，但存在的问题可能会是——员工的需求与企业的需要脱节，员工往往对自己的需求不明晰、不稳定。每次培训结束后，有的员工会有如此感叹：这样的培训并不是我真正需要的；不适合我的职业发展；现实条件不具备，培训内容在工作中用不上等等。

（四）培训师队伍的构成单一化

许多企业的培训师全部来自于企业内部临时聘请，这类培训师虽然具有丰富的实践经验，但是因缺少理论指导，不能将经验提升到理论高度，教学方式方法欠缺，致使培训效果难以保证；另一种极端就是企业的培训全部依赖外部资源（比如培训机构、学校或专家学者等），这类培训师大多有广博且前沿的理论知识，也精于教学的方式方法，可惜的是他们不了解企业的实际情况，加之缺乏相应的实践经历，其结果是理论脱离实际，培训效果大打折扣。

（五）缺乏对培训效果的评估，激励机制不健全

在许多企业的培训管理中，重视培训的策划、动员到实施完成，但很少对培训效果进行评价，缺乏检验的培训自然也就难以获得效益。另外，员工在培训中所付出的时间与精力、积极勤奋的行为表现和培训过程中所取得的某些成绩等，如果这些在员工们的评优、评先、评奖中都没有一丝反映，久而久之就会致使更多的培训客体逐渐失去参与的积极性。培训与教学同理，也需要培训师与学员的全身心投入和积极配合，才能达到期望的培训效果。