发展型企业的管理及人力资源有效利用

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摘要：人力资源利用效率低下,已成为困扰企业经营者的难题之一。出现这一问题的主要原因是:对人力资源的认识不足,激励机制弱化,人员配置不当,忽视了内部员工的开发和培训。本文将从管理理念的创新、决策管理的创新、组织结构的创新、人力管理创新等方面对发展型企业的管理及人力资源利用进行探讨。

关键字：发展型企业；管理；人力资源

一、企业管理的模式

传统企业的管理模式最大的特点是企业所有者同时也是企业经营者。所有者和经营者的统一，使所有者能够直接的对企业的生产与经营进行控制。所有者可能会请一些管理人员作帮手，但这些人员大部分也都是在自己的家人或亲朋好友中挑选的，家族管理色彩十分的浓厚；企业管理缺乏明确的分工，没有相应的规章制度以及完善的管理组织；日常管理工作也都是在所有者的直接指挥下进行，经理的权限更是十分有限，主要就是负责管理日常事务；企业也无法形成标准化、规范化的管理程度，整个企业牢牢控制在所有者的手中。但社会上对此方法有着不同的见解，有人认为这种体制会束缚企业，使其无法进一步发展，是一种落后的管理模式。相对大企业来说，传统企业确实存在着管理上的缺陷。但是，中小企业与大企业不同，它是小规模生产，且管理较为简单，管理有利于对生产经营活动进行直接控制，以便降低产品成本。只要是企业，这种管理模式是最合适的，最能发挥出企业生产效率的，否则，我们就无法解释为什么在世界范围内，绝大多数的中小企业都采取这种相同的管理模式。为了企业的安全，所有者不可能让外人直接参与并负责企业的重要事务。保持自己对企业的管理和控制是最为有效也是最安全的做法。

但是随着企业的发展，内外部条件的变化，企业原有的管理模式已经不能适应发展的需要了，所以就会出现相应的改变。

二、管理理念的创新

1管理理念的创新。

首先，就是要从追求政绩而转变为承担盈亏责任的自我管理理念。因为未来的企业更需要职业化的企业家，而不是官员型的企业家，企业家的命运同企业的兴衰成败是仅仅联系在一起的，其次，是要从单一生产思想转变为追求经济效益的市场思想。在市场经济条件下，企业要有效益就必须以市场为导向：以市场来实现生产体系中的各个环节，特别是在开发环节中要把市场需求的产业及产品作为企业开发创新的主攻方向，否则企业的效益就是纸上谈兵。接下来，是要从企业片面的追求利润最大化而发展到对社会的发展、环境、责任和对用户责任的经营目标多元化理念的创新。从国际企业发展上来看，企业经营目标多元化已成为当今的社会趋势。前短时间，在美国国际性评选优秀企业的时候，曾采取采取九项指标，其中企业的创新能力、长期投资价值；对产品和服务的质量；对社会和环境的责任等在整个指标中占了相当重的份量，所以在经营目标上我们要进一步地去拓宽思维，超前发展。最后，在面对众多的竞争对手时，要从你死我活的竞争理念中，向竞争与合作和统一的竞争理念进行创新。目前，在国际上。原来曾是竞争对手的企业之间也纷纷掀起合作浪潮。当今世界出现的这种竞争与合作相统一的现象不是个别企业的经营战术，而是知识经济时代要求企业所具有的竞争观念创新的一种表现。我国近年来一个突出现象，是随着买方市场的到来，企业间的竞争日趋白热化，特别是以价格为主的竞争几乎在所有市场上展开，这种局面是很不利于我国企业成长与创新的，特别是不利于要迎接将于与来自世界跨国公司的竞争。所以建立多样化的竞争与合作关系对于今天的国内企业显得十分重要。

2决策管理的创新。

决策管理是关系到企业成败的关键。过去企业的的决策管理多事靠经验和主观判断，而现在不同了。面对瞬息多变，错综复杂的环境，企业必须充分运用现代信息系统，掌握方方面面的信息。因为信息是现代企业的神精系统，是企业科学决策和及时应变的依据，所以灵活准确的信息系统是企业决策管理创新的主要内容。

3组织结构的创新。

精干高效的组织结构是贯彻实施经营战略的组织保证。过去大型企业是拢多层次的管理组织结构，这种做法弊端很多。为了适应市场经济和先进生产力的发展需求，首先，要放弃企业不应承担的各种社会职能和政府职能，使企业轻装上阵，其次，按照专业化社会协作的方向，分离服务部门等非生产部门，使企业精干起来，接下来，强化生产过程前的市场研究，经营决策，技术开发和生产过程之后的产品销售，用户服务，广告宣传等经营职能，使企业组织结构具有高度适应市场经济的能力。最后，随着企业用业务流程的信息化，企业可以削减中间管理层次，以便管理组织结构由原来的高耸型结构向扁平型结构发展，这样能大大降低成本，提高效率。

4人力管理的创新。

过去，我们传统的企业管理，主要是以物为中心进行管理，而现代的企业要将人力的因素摆放在第一位，以人为中心来进行管理。因为知识经济时代，知识就是最重要的资源，而知识的背后是人才，人才高于一切。所以作为企业如何吸引人才，留住人才，如何充分挖掘他们的潜能，这是人力管理必须研究和创新的主要内容。

三、企业人力资源的有效利用

传统的企业管理服从于工业经济时代机器大工业生产的需要,是以机器为中心的管理,企业员工被当作机器系统中的“配件”。因此,企业的“员工”,被异化为“物”,管理部门要求员工们成为标准人,以便进行规范的标准化管理。但是,这种人异化为物的管理,在知识经济时代对人的创造性、积极性的发挥是非常不利的。随着科技革命的飞速发展,生产力突飞猛进的飞跃,现代的经济社会相对的发生了巨大的变化,企业生产也带来明显的发展趋势,即是资本和自然资源的收益率日益下降,而人力资源的收益率则日益提高,并且明显的超越了资本和自然的收益率;同时企业的生存与发展更加依赖于劳动者的素质、技能和主观的能动性。因此,人力资源的有效利用和开发,不仅是成为企业综合实力强弱的决定性因素,同时也是企业生存和持续发展的一个重要保障。企业人力资源管理出现的这种变化趋势,使得企业管理的重点由生产现场对物的管理逐步的转移到了对人的管理,就是对人力资源的开发和利用。企业的管理如果不能深入到人的内心世界,就不可能发挥出人的潜在作用,更加不可能取得真正的效益。随着科学技术的发展,人的因素如创个性、造性、知识、才能等,在企业生产活动中的作用显得越来越重要,这就使企业的管理被迫要求日益重视人的因素,管理理念和管理方式相应必须发生变化,要树立“以人为本”的管理思想,在人的主观能动性、主观精神上多下工夫。“以人为本”的实质是为了有效地调动人性的潜能,充分发挥企业员工的主观能动性,尽可能尊重和激发人性中积极的方面,以维护和提高企业员工的工作意愿和热情,建立员工之间密切的协调合作关系,以促进企业组织内部的革新,继而提高整个企业的效率。以往企业过多的制度、计时计件等管理方式,如今已不完全适用于知识经济时代中的人力资源管理。树立“以人为本”的管理思想,并不仅仅是只停留在把人在企业中的位置与资金或其他重要设备投资相提并论就足够的,更不是依靠行政手段进一步加强管人的力度,而是要真正把人视为企业的生产力、企业的活力改善与提高最为核心的动力来源,继而创造出适应知识经济时展所需要的人力资源开发和利用的先进方法和手段。可以说,这是正确处理企业和人的关系的一个真正意义上的革命,是企业发展的必然趋势。

四、建立有效的人力激励机制

建立有效的激励机制是人力资源管理的中心任务。激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接关系到企业的生产效率水平高低和发展程度。通过有效的激励机制，不仅可以吸引、开发和留住人才，而且可以激发员工的工作热情、创造力和积极性。一是建立薪酬激励机制。根据不同的人员、不同的岗位制定不同的评价标准和不同的报酬形式，设计出以薪金、奖金、股权、退休金等构成的激励计划，以调动员工积极性。二是建立工作激励机制。通过分配适当的工作来激发员工内在的工作热情。在工作分配上要注重对员工自身条件的开发，用人所长,人尽其才，人尽其用。我国绝大部分劳动密集型企业，工序技术性不高、专注面窄、重复性强，容易导致工作乏味和无聊，影响生产效率。三是建立情感激励机制。通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理，进而激励员工。注重员工的内心世界，通过情感的倾向性、可塑性和稳定性等特征来激励员工的积极性，消除员工的消极心态。管理者对员工的关怀可以起到意想不到的激励效果。企业应建立正常的沟通渠道，进而增进与员工的相互信任和了解，创造和谐的工作氛围。然而使激励更加有效和充分的基础就是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度，对企业来讲是一项基础而重要的工作。凡是员工积极性高的企业，都建立了科学的绩效考核体系，并与个人收入挂钩。大部分企业员工的工资决定于个人任职岗位的薪级、个人的资格条件以及绩效情况。这种工资制度的特点是，透明度高、便于监督、人随岗走、岗变薪变、有法可依、便于操作，减少了人为的影响。

五、结论

以上的理念、决策、组织结构、人力管理这四个方面的管理创新，是一个有机整体，任何方面都不可缺少。不过在实际工作中，企业还应根据各自的具体情况从这四个方面找出自己所应抓住的突破口和重点，来全面推开新的局面。

参考文献

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[2]刘宝泉.浅议人力资源管理与企业可持续发展[J].玻璃，2010

[3]莫颖宁.浅析企业人力资源利用效率低下的原因[J].鲁行经院学报，2002