员工持股洋为中用
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・西方国家的员工持股制度，就是调节国民收入分配、支持社会保障的一种有效手段，学习、借鉴这一制度，对中国具有很强的现实意义
・应在不断完善相关体制和法规、改善和加强监管的同时，逐步扩大员工持股范围，建立规范的员工持股制度，避免过去员工持股中的强制化、过度福利化、行为短期化倾向，让员工持股真正发挥改善收入分配、提高企业绩效的作用
许多国家在经济发展过程中都经历过收入差距拉大的情况。一些国家除了调节收入再分配、加大财政转移支付的力度，还在初次分配领域开展创新。较多发达国家和转轨国家不同程度地实施了员工持股。
西方国家的员工持股制度，主要包括针对员工的股权激励计划和持有本公司股票的员工退休福利计划。员工持股是在政府政策的支持下，员工有条件地分享企业利润，使员工既拥有劳动收入，又获得资本收入，将内部激励、收入分配、养老保险等多个目标集于一体，产生了“一石多鸟”的效果。
如何提高我国居民收入在国民收入分配中的比重？政策选择多种多样，实施员工持股就是其中之一。学习、借鉴现代西方国家的员工持股制度，总结、规范我国的员工持股，对于改善我国的收入分配、支持社会保障改革有很强的现实意义。
起步偏差与立法缺失
中国现行员工持股与海外规范的员工持股有着很大差别，主要表现为：
强制化。有的企业以平均摊派的手段强制企业所有员工出资入股，出现职工持股上岗，劳动报酬被降低，其他合法权益被取消等现象，这显然违背自愿入股的原则。职工的股东地位未得到应有的尊重,对于效益不好的企业,内部股更成为职工的一个包袱。
过度福利化。一些员工持股是伴随国有企业股份合作制改造开始的。由于缺乏规范，许多国有企业的资产通过股份的形式被无偿分配给经营者、职工，造成国有资产流失。
行为短期化。多数员工股没有限售条件，职工关心的不是本公司的成长，而是短期内是否可以变现盈利，公司上市后的职工股抛售行为较为普遍，很多省市出现了炒买炒卖内部职工股权证的黑市交易，员工持股没有将员工与公司的长远利益联系起来。
形式化。有的国有企业为了应付上级单位或政府有关部门的检查搞持股会。有的企业为了赶潮流，不管条件成熟与否，盲目推行职工持股制度。
非制度化。很长一段时间全国没有统一的员工持股法规，有时候政出多门,有时候又无门出政。
2006年，国资委、财政部、中国证监会等出台了《上市公司股权激励管理办法（试行）》《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》等文件，对上市企业实施股权激励的前提条件、持股比例、审批程序、信息披露等都作了比较详细的规定。2006年修改后的《公司法》，允许中国上市公司通过回购股份方式取得实施股权计划所需股票。
目前，员工持股的立法仍然有待完善，员工持股的税收、会计制度需要加以明确，非上市公司员工持股的相关规定仍然是空白，其他与员工持股相关的配套制度，例如信托制度有待健全。
根据《上市公司股权激励管理办法（试行）》，股权激励的形式可以是限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式。关于员工持股是否能从金融机构借款，《贷款通则》规定借款人不允许利用贷款从事股本权益性投资,《上市公司股权激励管理办法（试行）》也明确了上市公司禁止从银行融资用于股权激励。
目前国内员工持股通常采用 “限制性股票”，主要操作方式分两种：一是在公司达成预定财务目标的前提下，从每年的利润中提取一定比例转入激励基金，再用激励基金到二级市场购买股份分配给职工；二是职工、公司共同出资到二级市场购买公司股份。
推行员工持股已有条件
从国外的经验看，员工持股具有“一石多鸟”的积极效果。当前中国实施员工持股具有很强的现实意义，表现为：
――员工持股有利于提高居民收入，优化收入结构。党的十七大报告提出要增加居民的财产性收入，财产性收入包括银行存款、有价证券等金融资产，以及房屋、车辆等不动产和动产。和发达国家相比，我国居民的财产性收入要低得多。美国财产性收入占40％，90％以上的公民拥有股票、基金等有价证券。我国居民人均可支配收入中，工资性收入占70％。发展员工持股能增加居民财产性收入，优化居民的收入结构。
――员工持股与社会保障相结合，有助于减轻社会保障的压力，改善收入分配。社会保障具有调节分配功能。著名经济学家克鲁格曼的“养老金社会主义”理论就体现了养老金改善分配的思想。传统的基本养老保险是不同被保险人（包括代际）之间的再分配，而补充养老保险是企业自愿为员工建立的养老保险，调节了企业和员工（被保险人）之间的收入分配。我国基本养老保险正处于现收现付制向基金制转轨的过程中，社会保障面临较大压力。西方将员工持股与补充养老保险体系有机结合的做法为我们提供了一个全新的思路。借鉴美国的经验，使员工持股成为一种有效的补充养老保险制度，一方面有利于改变养老保险过分依赖国家的定式，同时也有利于调节企业和居民之间的收入分配，增加职工退休收入，提高社会保障的质量。
――员工持股有利于改善企业薪酬结构，稳定人才，提高企业竞争力。在一些人力资源作为主要贡献力量的行业，如高科技、金融，这种需要显得更加迫切。以金融业为例，随着外资金融机构在中国内地业务范围的扩大，中外资机构人才争夺更加激烈。目前中资银行的薪酬结构仍然是以现金为主，长期激励不足，员工和企业缺乏联系的纽带。而进入国内的一些大型外资金融机构都实施了面向员工的股权激励制度，成为他们争夺人才的有力法宝。
中国已经具备了大力开展员工持股的条件。
相对于居民个人收入，我国政府和企业部门的收入增加较快。西方国家员工持股表明，员工持股本质上就是政府和企业让渡一部分利益给个人，最终协调政府、企业、个人的收入平衡，但前提是政府和企业收入积累到一定程度。1997年至2006年，我国居民可支配收入在国民收入中的占比从68.6％下降至56.4％；企业收入占比从13.1％上升到20.4％；政府收入占比从18.3％上升到23.1％。
法规框架初步形成。2006年出台的《上市公司股权激励管理办法（试行）》等三个文件，以及《公司法》相关条款的修改，为上市企业规范实施股权激励奠定了基础。
资本市场逐步规范成熟。虽然员工持股并不像管理层持股那样直接与股价挂钩，但员工获得股权和出售股权都是依据市场基础定价，只有股票市场价格真正反映公司的业绩变化，员工股权才能有效发挥激励作用。随着国内证券市场的成熟，上市公司与外界联手坐庄、拉抬股价的市场操纵行为大大减少，员工持股价格更能反映公司真实业绩水平。
走规范发展之路
中国应在不断完善相关体制和法规、改善和加强监管的同时，逐步扩大员工持股范围，建立规范的员工持股制度，避免过去员工持股中的强制化、过度福利化、行为短期化倾向，让员工持股真正发挥改善收入分配、提高企业绩效的作用。为此笔者提出以下建议：
选择公司治理比较健全、经营规范的竞争性企业开展员工持股。员工持股是公司所有者用以激励员工努力工作，提升股东价值的重要手段，因此，它首先必须掌握在所有者及其信任托管者――董事会手中，只有规范的治理结构才能保证所有者的利益不会被侵害。这就是为什么一些公司在介绍其激励制度时都强调“不能自己给自己定薪酬”的道理所在。我国实行员工持股的企业应具备如下条件：产权清晰，股权结构比较合理；公司治理比较健全，人员、财务独立，资产完整；信息披露真实，近期内无重大违规行为；已经建立有效的绩效考核体系、建立与市场化的薪酬体系相适应的人事制度。对于一些受国家保护的行业、垄断行业，推行员工持股要更为慎重，防止因员工持股形成新的分配不公。
员工持股主要发挥赋予持股员工收益权的功能。国外经验表明，多数员工不喜欢伴随着风险而来的收入波动，他们通常更多地显示出雇员的心理，而不是企业家的心理，大部分员工并不具备决策所需的专业能力，过度参与决策会给公司治理带来负效应。因此，应考虑参照美国ESOP股权在归属给员工之前不拥有投票权的做法，使员工持股主要发挥收益权的功能。
明确完善有关的税收、会计制度。政府为相关各方提供税收激励是国外成功推动员工持股的主要经验之一。在美国，政府从持股的员工、售股的股东、实行计划的公司、员工持股计划的贷款银行四个方面给予税收优惠。我国的情况是，如果将上市公司作为购股主体，按照公司法规定，将股份奖励给本公司职工，用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出。股权归属时还要面临缴纳个人所得税的问题。国家应对现行公司法、税法有关条款以增补或解释的形式进行调整，采用所得税税前抵扣、降低税率等办法来调动员工持股参与各方的积极性，制定合乎减税条件的员工持股标准。会计处理办法要稳定，在财务报表中设计、记录及公开相关科目。
尽快出台非上市公司员工持股的法规。我国现有法规仅针对上市公司，非上市公司员工持股的立法仍是空白。由于非上市公司的股份缺乏流动性，也不像上市公司那样有强制性信息披露要求，更需要监管部门的关注。在美国，对于非上市公司的股票，ESOP信托基金在将股票归属给员工之前，必须请独立的评估者按美国劳工部的规定进行评估；如果员工希望变现，公司有义务用当前公平的市场价格回购这些股票。这些措施有利于维护非上市公司股票的公允价值，增强员工持股的积极性。
促进员工持股与养老保险体系的有机结合。当前我国的养老保险仍是“低水平、窄覆盖”，并以现金交纳的单一形式为主。可以考虑借鉴美国ESOP的经验，通过税收政策鼓励员工将股份留在账户中直至退休，也可以借鉴美国401(K)账户的经验，使员工股份成为员工养老金账户的资产，这样就大大规避了员工持股的短期化倾向，使员工的股份财产和未来养老联系起来，保障退休后的生活质量。
理顺员工持股的监督管理体系。美国员工持股的监管涉及三个政府部门：国内税务总署、劳工部（监管ESOP）、证券交易委员会（监管股票期权）。在我国，国有企业实施员工持股，除了税务部门、劳动保障部门、证券监管部门，还涉及财政部、国资监管部门。要协调这些部门的分工，明确监管职责，尽快理顺企业开展员工持股的程序。
支持金融机构（券商、信托）及管理咨询、专业调查、律师、会计师、评估师等中介机构开展有关员工持股的服务，明确中介机构的法律责任。
现有条件下，推行员工持股的效果还很难预测，只能采用试点的方式逐步推进。
因此，还应加强员工持股的研究和摸索，改善市场环境和制度环境，进一步发挥员工持股预期的积极效果。■
本文系中国人民银行研究局课题，中国人民银行研究局汪小亚对本文亦有贡献
辅文：国外员工持股形式
现代西方国家的员工持股，主要包括针对员工的股权激励计划和持有本公司股票的员工退休福利计划。其作用体现在提高员工福利、缓和劳资关系、提高生产效率、支持社会保障改革、防止企业被收购，以及维护国家经济安全等。
欧盟委员会将欧洲的员工持股分为Profit-sharing和Employee Share Ownership两大类，前者由公司出资，可以是现金分红，也可以是股票、债券分红；后者实际就是ESOP和员工股票期权，可以使用贷款，没有持股比例限制，但是有“保留股权的权限”等限制条件。
前社会主义国家的员工持股，主要是前南斯拉夫的工人自治制度以及东欧、俄罗斯国有经济私有化背景下的员工收购（Employee Buyout）。
以当代美国为例，员工持股包括诸多面向员工的股权激励计划。2007年，这些计划共计近2万个，参与人次3000多万。
员工持股计划(Employee Stock Ownership Plan，ESOP)是美国主流的员工持股形式
根据美国立法，ESOP和其他员工持股的最大区别就是可以借款购买公司股票。因此，ESOP分为借贷型 (Leveraged ESOP)和非借贷型 (Non-leveraged ESOP)。美国大部分公司都采用借贷型ESOP。公司先设立一个员工持股计划信托(Employee Stock Ownership Trustee, ESOT)，ESOT由公司担保向外部借款，按市场价格购买公司股票。购入的股票放于悬置账户（suspense account）内，该账户受到贷款机构的严格监管。ESOT利用持股获得的利润和公司ESOP的减税部分归还贷款。直至贷款全部还清，股票才能转入员工账户。非借贷型ESOP不经过外部借款，而是公司面向ESOT增发股票，或者向ESOT捐入现金，ESOT用现金到二级市场购买股票。
作为一种股权激励方式，ESOP既有一定的优惠（贷款担保、赠予、税收支持等），又有一定限制条件。ESOP通常会设定“保留股权的权限”（vesting）, 目的是将员工利益和服务年限挂钩。
员工股票期权(Employee Stock Option)
1974年这一计划得到美国联邦和州政府的认可，从此开始了迅速发展。1981年美国国会引入了激励性股票期权(ISO)，并将激励性股票期权与非法定股票期权（NSO）进行严格区分，实行不同的税收待遇，这种股票期权体系一直沿用至今。
此外，还有两种衍生的股票期权激励形式，即：可转让的股票期权（Transferable Stock Option，TSO）和股票增值权（SAR）。股票期权自出现以后就一直是美国大公司最常用的对高级经理人的长期激励形式，但也有部分公司采用这一方式激励广大员工。
员工股票购买计划（Employee Stock Purchase Plans，ESPP）
典型的ESPP赋予参加者在一定“授予期”末购买股票的权利（授予期一般为3到27个月并通常为半年的倍数），并普遍可以享受15％左右的折扣。ESPP要求员工使用自有资金购买股票，直接承担相应的财务风险。施行ESPP的公司可以采用比较有利的会计处理。
股票奖励计划(Stock Bonus Plan)
这是公司将股票赠与员工，与非借贷ESOP的操作比较相似，主要区别在于法律规定它持有股权不能超过公司全部股权的一定比例，这点对ESPP也适用。而ESOP则没有这个限制。
利润分享计划(Profit-sharing Plan)
这是雇主从公司所赚取利润中提取一定比例,在每个财务年度结束时以现金或以股份形式向雇员直接支付，实际上是一种立即兑现的方式。
401（K）计划
这是美国于1981年创立的主要针对企业、机构雇员的一种退休金计划。员工和企业每月往账户存入一定资金，企业提供几种不同的组合投资计划供员工选择，其中包括投资本公司的股票。
西方国家实施员工持股也面临诸多局限性：
首先，员工持股计划不能对所有行业都起作用。以美国为例，ESOP主要是对高新技术产业等以人力资本为主要贡献力量的企业效果较为明显，而对资金密集型行业效果最不明显。
其次，员工承担的风险过于集中。员工持股后，不但将他们的人力资本，而且将他们的相当一部分金融资本都投入了同一企业，导致投资风险过于集中。第三，持股员工的投票权一直是一个比较有争议的问题。一般认为如果ESOP投票权限过大，可能会过分要求提高自身福利等等，从而不利于公司治理。