预告辞职的法律保护与利益平衡

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摘 要：中国《劳动法》第31条规定了劳动者具有预告辞职的权利，但由于立法技术等原因该项规定较为简单和笼统。预告辞职的法律保护不仅赋予了劳动者自由辞职的权利，还与用人单位的经济利益以及社会公共利益紧密相关。在社会经济条件下，各方主体的利益与冲突并存，通过借鉴欧美发达国家和地区对预告辞职的法律保护方式，分析中国预告辞职法律保护的特征与存在问题，阐明《劳动合同法》的相关规定在维护各方法益方面起了重要作用，通过设立服务期、竞业禁止和违约金等方式构建预告辞职法律保护的利益平衡机制。

关键词：预告辞职；法律保护；利益平衡

中图分类号：D923 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）12-0191-04

一、问题的提出

劳动者单方解除劳动合同不是中国社会独有的问题，自人类进入工业社会并产生职业性雇佣劳动开始，劳动合同的缔结和解除就获得了广泛而持久的关注。数百年的雇佣劳动历史中，劳资双方的关系不断因利益而博弈和变迁。近代各国劳动法律都呈现倾斜保护劳动者人格和利益的趋势，中国劳动立法也不例外，现行《劳动法》第31条赋予了劳动者预告辞职的权利，即“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”。这一条文是专门针对劳动者单方解除劳动合同而设立，映射出法律保护劳动者的择业自由权的法律精神，同时，如此规定对于合理配置劳动力资源，实现劳动力的最大价值有帮助[1]。

根据劳动部的相关解释，劳动者提前30天以书面形式通知用人单位，是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。但事实上，自《劳动法》实施以来，理论界与实务界就劳动者预告辞职制度的争论从未停止，不仅是针对《劳动法》第31条本身，更多的是关于这一条文所致的劳资双方利益不平衡问题。在实践中，劳动者进行预告辞职时，往往涉及是否需要行使条件或承担违约赔偿责任等问题，而不同岗位的劳动者之间也存在技术能力和可替代性的差异，不同工种的劳动者在预告解除劳动合同时给用人单位造成的影响也各不相同。如上海的一则案例，钱某与某公司签订了一份四年期劳动合同，出任生产技术副经理一职，工作中会涉及公司的重要商业秘密，公司也因此与钱某约定，在劳动合同期满二年内，钱某不得参与同行业的商业竞争或服务于相类似的其他竞争企业，否则给公司造成的一切损失将由其承担，但是没有和钱某约定支付其经济补偿金。随后在合同期内，钱某在一次请假后一去不返，跳槽到与原公司存在竞争关系的另一公司，并从事相同工作，原公司多次发函交涉未果。由于钱某离职时未进行工作交接，导致原公司的某一订单不能按期交货，造成经济损失11万元，原公司要求钱某承担相应责任，双方据此纠纷成诉[2]。这是一则典型的由员工跳槽引发的劳动争议，企业高层管理人员的职业变动，会对企业产生较大影响。案例中钱某没有按照法律的规定提出辞职预告，也没有进行工作交接，其行为给原公司造成了经济损失，应当承担相应的赔偿责任。

由于《劳动法》第31条没有对劳动合同的类型加以区分，从字面意义来理解预告辞职的程序适用于所有劳动者。虽然如此规定符合促进劳动力自由流动的立法本意，但劳动者的辞职，特别是一些技术、管理等关键岗位的劳动者辞职，可能给用人单位带来较大损失，使用人单位不得不减少在技术培训等方面的投入，从而影响企业的发展。一方面是要保证劳动者的自由流动，另一方面也要减少劳动力的流动给企业造成的不必要的损失，法律在这一矛盾中要起到平衡作用[3]。

二、预告辞职的法律保护方式

纵观劳动法的兴起和发展轨迹，可以看到人权理论和人权保障运动具有重要的影响作用。现代劳动法诞生于19世纪初的工厂立法，其产生条件是工厂大工业的兴起和劳动者的人格独立及人身自由，劳动法的保护重心从资本所有者转移到劳动者，价值取向也转变为人权保障的至高无上 [4]。预告辞职权的设置充分印证了劳动法保护劳动者的正义追求，在各国相关立法中都有所体现。

根据日本民法典第626条规定，雇佣期间超过五年或者应于当事人一方或第三人终身继续时，当事人一方于经过五年后，可以随时解除契约。第627条规定，当事人未设定雇佣期间时，各当事人可随时提出解约申告。美国则是将预告解除劳动合同的权利交由劳动者和用人单位平等行使，如其第13次联邦宪法修正案的规定，禁止强迫劳动，允许劳动者随时提出解约，同时也赋予用人单位随时单方辞退劳动者的权利。与此类似的还有古巴，据其劳动法典第48条和49条的规定，应双方中任何一方的要求，劳动合同可以随时终止，劳动者自愿辞职，应以书面形式通知用人单位。

此外，还有一些国家和地区不仅赋予劳资双方对等的权利义务，而且将劳动合同期限分为定期和不定期，规定只有在符合法定事由的情况下才可以提前解除合同，劳动者和用人单位都应当遵守，如德国法律规定，劳动合同未定期限，也不能依合同的性质或者目的确定其期限的，劳动者和用人单位均可以根据相关规定发出预告解约通知；固定期限的劳动合同，或相关劳资协议中己有约定的，必须按照约定的通知期限解除合同[5]。再如法国劳动法的相关规定，不定期雇佣合同，只要遵守规定，签订合同双方中的任何一方都可以终止，劳动者只要遵守预告期限的要求，辞职行为不需用人单位的确认即发生效力；而固定期限劳动合同的解除则必须基于正当的事由，双方当事人才可以在合同期限届满以前解除劳动合同[6]。又如瑞士劳动法的相关规定，关于不固定期限的劳动合同，劳动者和用人单位都可以要求解除合同，申请解除的一方应向另一方作出书面说明[7]。

再看中国港澳台地区对劳动者预告辞职的规定，与德国相类似，如香港地区的规定，“除另有规定外，雇佣契约之任何一方，均可随时以口头或书面形式通知对方终止契约”[8]；再如澳门地区的规定，“在任何时间不论所凭的理由，不论雇主或工笔者倘遵守以下各款所指预先通知的最低期限，均得终止工作关系”[9]；又如台湾地区的规定，“凡无定期之工作契约，如工厂欲终止契约者，应于事前预告工人”、“凡无固定期限之工作契约，工人欲终止契约，应于一星期前预告工厂”[10]。

综合上述，世界各国和其他地区关于劳动者预告辞职权的设置具有相同之处，即将劳动关系双方主体都纳入法律条文，同等授予权利，使双方在解除劳动合同方面地位平等；同时也存在不同之处，即部分国家关于劳动合同的解除，区分为固定期限合同和无固定期限合同，并做不同的规定。但是，无论合同期限是否固定，即使各国劳动法中关于劳动者行使预告辞职权的条件都较为宽松，劳动者也不能够任意解除劳动合同，集中表现为在固定期限劳动合同中劳动者只有基于正当的法定事由才可以辞职。由此可见，世界各国就实现劳资双方利益平衡的问题上形成一致态度。

三、中国预告辞职法律保护的特征

根据现行《劳动法》第31条的规定，中国给予劳动者预告辞职的法律保护具有如下特征：首先，预告辞职的程序是劳动者提前30天以书面的方式通知用人单位；其次，提前30天即为劳动者预告辞职的行使条件，除此之外劳动者无需任何理由便可向用人单位提出解除劳动合同；第三，劳动者书面通知用人单位30天后，用人单位应配合劳动者办理解除劳动合同的相关手续，不得以工作交接、薪资结算、档案管理等事由拒绝。基于上述特征，中国预告辞职制度存有不足之处，具体表现在：

1.预告期限过于统一，不利于维护劳动关系的流动性与稳定性

中国现行劳动者单方解除劳动合同的预告期限统一设定为30天，无论劳动合同的期限，也无论劳动者在用人单位供职的年限或重要程度。这样的规定在知识经济时代背景下具有明显缺陷。劳动关系的实质在于劳动者和生产资料的结合，在劳动关系中，流动性与稳定性同样重要，需要达到某种均衡。在劳动者预告辞职权利的制度安排中，应当考虑到劳动关系这种相对的特性。对于用人单位而言，劳动者的素质和可替代程度是不一样的，因此他们行使预告辞职权对用人单位消耗的离职成本也是不同的。就普通岗位的劳动者而言，由于可替代性强，劳动者本身也希望尽快与原单位解除劳动合同，另行寻找新的工作，30天的预告期限略显过长。而对于案例中钱某这类特殊岗位的劳动者来说，属于具有专业知识技能以及掌握现代管理经验的高级人才，他们深度参与企业的经营管理事务，显然其涉及问题和工作交接会相对复杂，但是根据《劳动法》第31条的规定，也仅需提前30天书面通知即可解除劳动关系，在这种情况下用人单位就处于非常被动的地位。在现实情况中，由于关键岗位劳动者资源的稀缺性，在30天的期限内很难找到替代者，但是他们在很大程度上又决定了企业的优势竞争地位，对企业的生存和发展至关重要。

2.行使条件尚不明确，缺乏对劳动者预告辞职权利的合理限制

中国《劳动法》第31条规定劳动者提前30天进行书面通知，既是预告辞职的程序也是行使权利的条件，导致劳动关系随时可能因为劳动者的预告辞职而消灭，且不需其他法定事由，对于用人单位而言其合法权益难以保障。在劳动立法的价值目标中，倾斜保护劳动者思想与追求劳资双方利益平衡并不矛盾。劳动关系具有既对立又统一的特性，双方权利主体之间具有不同的价值追求，劳动者追求经济收入的最大化，用人单位则追求单位利益的最大化。就根本利益而言，劳动者和用人单位之间具有对立性，但是从具体利益来看，二者之间又存在统一性。所以，在劳动者预告辞职法律制度的设计中，既要强调倾斜保护劳动者的价值取向，又要重视用人单位的合法权益。这种价值理念体现于具体的制度中，就需要对劳动者预告辞职权利作出合理的限制。中国《劳动法》第31条关于预告辞职设置的行使条件界限模糊，没有以法律的形式明确劳动者在怎样的条件下得以行使预告辞职的权利，也没有规定在怎样的条件下预告解除劳动合同要受到限制。一味地授予劳动者无条件的预告辞职权利不利于平衡劳资双方的合法利益，也有违世界各国劳动立法的通行惯例。

四、预告辞职法律保护与各方利益的冲突

权利与义务是对立统一的，法律则是各种权利义务关系的调节器。对预告辞职进行法律保护的同时，必然会影响多方主体的权利和义务。从发达国家和地区预告辞职的保护方式以及中国预告辞职的保护特征来看，预告辞职的法律关系中主要存在以下利益的冲突：

1.劳动者的利益

劳动是现代劳动者的重要谋生手段，不仅意味着健康和生存的权利，还体现了劳动者的价值、自我实现与个性发展[11]。由于劳动关系带有社会经济制度的特征，所以宪法关于劳动法基本原则的问题也有细致的规定。在中国宪法《公民的权利和义务》一章中，规定了劳动权是公民的基本权利。劳动者在劳动过程中，其专业技能和个人爱好处于不断上升的过程中，而在同一个职业岗位上连续工作达到一定年限后，劳动者必然会进入职业倦怠期。马斯洛的需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个级别，依次由较低层次到较高层次排列。为追求更高层次的精神需求和心理满足，劳动者必定要不断选择职业。所以辞职权是劳动权的一项重要内容，劳动者可以自由选择与用人单位之间，通过依法解除劳动合同的方式消灭劳动关系。预告辞职制度则是辞职权的一种具体表现，为劳动者创造了平等的话语权，也从法律上保障劳动者获得充分的职业选择自由，以实现自身的全面发展。

2.用人单位的利益

在劳资双方的法律关系中，劳动者和用人单位拥有平等的法律人格，但由于用人单位更广泛的支配权和选择权，往往认为劳动者处于相对弱势的地位。劳动合同具有一定的特殊性，但其成立和生效完全遵循合同法中的有关规定，是在平等条件下双方当事人形成合意的结果。合同成立生效后，在劳资双方之间就产生了法律效力，双方当事人都必须严格遵守，不得擅自解除。但是预告辞职制度赋予了劳动者无条件单方解除合同的权利，劳动者可以行使此权利使合同关系处于不稳定状态。此时用人单位将处于劳动关系的弱势方，其作为合同的另一方当事人，合法权益无法得到保障。纵观各国劳动立法的规定，美国、日本等发达国家或地区都为预告辞职提供法律保护，但都设置有一定的行使条件，如预告辞职只适用于无固定期限的劳动合同，固定期限的劳动合同只能基于正当的法定事由方可解除等。根据微观经济学中的帕累托标准，效益的提高必须对各方都有利，不能通过损害某一方的利益来改善另一方的利益。对于预告辞职制度来说，除了倾斜保护劳动者的价值取向，也应兼顾其中的各方利益。

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