金华市家族企业员工激励管理制度存在的问题与优化措施研究

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摘 要 家族企业作为国民经济的一个重要组成部分，在我国企业数中已经达到了50%以上，对我国的经济发展起着非常大的作用。特别是金华地区，家族企业带来的经济效益占据了全市的80%。但是随着企业的发展，该地区家族企业出现了员工工作积极性不高，企业留不住人才等现象，严重制约着企业的成长。本文从金华市家族企业员工激励管理制度现状出发，对其存在的问题进行分析，提出了相应的优化措施，为家族企业的继续发展奠定一定的基础。

关键词 员工激励 管理制度优化 家族企业

中图分类号：F279 文献标识码：A

0引言

家族企业，作为世界上普遍存在的企业形态之一，对各国的经济发展起着非常重要的作用。据官方数据统计，在我国私营经济所缴纳的税收占企业税收总额的8%，数据相当巨大，在地方税收中，有的地方私营经济所缴纳的税额甚至占到了70%，给地方经济建设带来了巨大的贡献。在这私营经济中，有90%以上的是家族企业。可见，家族企业对于缓解就业压力，提高居民生活水平，繁荣地区经济，有着极其重要的现实意义。

浙江省是私营经济大省，私营经济已经占全省经济总量的半数以上。金华市地处浙中，全市有8万多家私营企业，80%以上的企业为家族企业，其所带来的经济效益占全市总量的90%，所缴纳的税额占到了财政收入的85%。

但是，金华市家族企业目前也面临着资金短缺、技术滞后、信息匮乏、管理有限的困境，归根结底，是受到了人力资源的制约。在人力资源中，员工是最重要的一部分。如何通过有效的激励管理制度来发挥员工的主动性，直接关系着家族企业的目标是否能够实现，关系着家族企业的长远发展。因此，制定和完善员工激励管理制度成为了家族企业必须解决的问题。

1金华市家族企业员工激励管理制度存在问题分析

目前，金华市家族企业对员工激励主要有：薪酬激励、福利激励、企业文化激励、目标激励、行为激励、情感激励等。其中薪酬激励和福利激励属于物质激励的范畴；而企业文化激励、目标激励、行为激励和情感激励则属于精神激励。这些激励措施给金华市家族企业带来了很大的发展。但是经过笔者调研，发现该地区家族企业员工激励管理制度还是存在许多的问题。

1.1薪酬组成结构不合理，有效激励因素不足

金华市家族企业员工的薪酬主要由基本工资和奖金两部分构成。基本工资部分则根据员工具体工作岗位不同分为计时工资/计件工资和月薪，这部分比较稳定。但是基本工资这部分薪酬，对于员工而言只是一种保健因素，并不能很好地满足员工的需求。要想真正地激发员工的工作热情，则需要激励因素。奖金部分则比较灵活，可以采取提成等方式，同事之间相差会比较多，因此这部分能够激发员工努力工作的积极性，正是激励因素的范畴。

但是，在实际调查中，发现企业在制定相关薪酬结构的时候往往会出现以下几种情形：

（1）薪酬结构不合理，员工之间的差距较小。金华市家族企业在新员工试用期满之后，薪酬结构就比较固定，特别是同一个岗位，同一个工种的员工工资基本相同，从不考虑员工对公司所做贡献的多少，比方说普通员工，工资待遇在1500～2500元，部门主管2500～3500元，部门经理3500～4500元。这样一来，对于老员工而言，在企业工作了那么长的时间，工资待遇竟然和新进员工差不多，严重挫伤老员工的工作积极性。

（2）员工的基本工资由老总说了算，没有人力资源的约束，随意性大。金华市家族企业在招聘员工时，没有一个特定的工资标准，而是凭老总在面试时的自我感受为依据，确定新进员工的薪酬待遇，经常会出现新进员工的基本工资比老员工的基本工资要高很多的现象，严重弱化了老员工的工作积极性。

1.2福利制度均等化，缺乏有效激励

目前，金华市家族企业都有相应的福利制度，但是他们在进行福利激励的时候，认为员工的需求是一样的，因此对所有员工都采用相同的福利措施，如在福利的形式上主要以物质福利为主（主要有：包吃包住、免费中餐、过节时发的礼品和过节费等），在分配上则以平均分配为主，并没有拉开员工之间的距离，因此激励效果并不是很明显，经常出现失效的现象。试想对所有的人都采用同一种福利措施，那么不同的员工肯定反应不一样，如果这种福利刚好是员工需要的，那么必然会产生激励的效果；相反地，如果这种福利不是员工所需的，则很有可能会产生排斥的心理，不仅达不到激励的效果，反而会起相反的作用。再说，家族企业给所有员工采用均一的福利激励，大家都一样，相当于是没有激励。

1.3企业文化制度不完善，缺乏认同感

现在，由于金华地区经济不是很发达，在浙江经济中属于中等偏下的水平，因此该地区家族企业存在着资金短缺、企业主文化素质不高、文化效应产生慢等因素限制，因此很多家族企业对企业文化并不是很关注。虽然随着经济的发展，也有部分家族企业已经认识到企业文化对于一个企业的重要性，也在采取各种措施建立自己的企业文化。但是在企业文化的形成过程中，很多企业出现了消极的企业文化。如很多家族企业主认为企业主的文化就是企业文化。这是家族企业权力过于集中和财产私有制的特点决定的。在他们的眼里，企业是自己的，因此员工就应该按照自己的命令来工作，所有的事情也都应该由企业主说了算，因此企业主的文化就是企业的文化。

1.4组织制度不完善，缺少人力资源管理部门

由于资金短缺、企业规模较小等因素的制约，很多金华市家族企业并没有设置专门的人力资源管理部门，而是把人事的事情交给了办公室去处理，办公室又将员工管理的权力下放给了部门主管。虽然说，这样做给企业节省了成本，但是仔细推敲，我们可以发现，对于办公室人员而言，每天除了疲于应对事情之外，根本就没有时间是考虑员工的需求是什么，也就没有足够的精力去思考如何调动员工的积极性。当然，员工的具体管理下放给部门主管来负责，但是部门主管同样也是非常忙碌的，而且在这方面他们也不专业。对于部门主管而言，他们每天考虑的是企业的目标是否如期完成，各个车间是够能够照常运转，根本就不会去考虑员工的自我发展。也正是由于公司没有专门的人力资源部门，因此企业也就没有专人去制定人事管理制度，去执行这些制度，也就会出现企业不了解员工需求，缺乏职业培训计划，没有为员工制定职业发展规划的问题。

2家族企业员工激励管理制度优化措施

2.1建立公平合理的薪酬结构

首先是薪酬要公平。根据亚当斯的公平理论，我们发现，企业员工会将自己的报酬和投入比例与其他员工的报酬和投入比例相对比，如果这两个比值相一致，则员工认为是公平的；如果不一致，则认为不公平。因此，作为家族企业而言，要想真正的发挥薪酬激励的有效性，必须要保证企业内部薪酬的公平性、企业与企业之间薪酬的对等性。

其次是要合理确定薪酬结构中基本工资和奖金的比例。根据赫茨伯格的双因素理论可以得知，要想激励发挥最大效应，企业应该注重激励因素的投入。因此，这两部分的比例到底如何，关键要看岗位、企业、企业所在地区、企业所在行业的具体情况而定。比方说销售人员的薪酬结构，则要偏重于奖金部分，因为他们的工作成效是与销售业绩相挂钩的，他们的工作动力来源于销售业绩的多少。而办公室人员，则由于无法体现他们的工作业绩，因此在奖金的分配上则无法区分，还不如提高他们的基本工资来得实在，因此他们的薪酬结构应略偏向工资待遇方面。

2.2建立多形式的福利激励体系

家族企业要根据员工的需要来制定福利制度，也就是说员工需要什么，企业再给他们什么，这样的话通过员工的自己努力，满足了自己的需要，这是一件多么愉快的事情。相反地，如果企业制定了非常好的福利制度，但是员工不是很喜欢，就算是天价，也挑不起他们的兴趣，那么激励的作用也就失效了。比方说对于企业的管理层员工，在需求理论中可能已经到达尊重的需要，对于他们而言，精神激励可能效果会更好，因此企业可以给予他们带薪休假、外出培训等福利措施；对于公司的普通员工而言，他们在需求理论中处于低级阶段，因此他们更加看重的是物质激励，因此企业可以采用发红包、发物品的形式来进行激励。

另外，企业还应该根据员工在企业的工作年限，制定不同等级的福利措施，工作年限长的员工的福利应该比工作年限短的员工的福利要丰厚，这样才能对老员工有所交代。

2.3要加强企业文化激励

企业文化是一个企业生存和发展的基础，它由企业的全体员工共同创造，又反过来影响着员工的行为，因此，企业文化的好坏直接关系着企业的成败。对于金华市家族企业而言，由于资金短缺、规模较小，与其它组织形式的企业相比存在着先天的劣势，如何才能吸引人才，最好的方法便是创造自己的企业文化，用自己的企业文化来感染员工，让他们心甘情愿地为企业服务。但是由于企业文化具有一形成变很难改变的特点，因此在创立企业之初，就应该形成一个适合自己企业特点的文化。

其实，金华市家族企业的企业文化特点并不明显，由于家族企业权力比较集中，使得员工之间的竞争意识比较薄弱，整个企业处于一种“和谐”的状态。但是这种“和谐”给人一种懒散的感觉，员工的积极性不高。所以对于该地区的家族企业而言，应该要调整一下自己的企业文化，要将竞争意识引入到企业中去。建议企业应该经常开展技能竞赛等活动，通过奖罚分明的福利制度来提高员工的工作积极性。当然企业对于员工的先进事迹要不断的进行宣传，对于考核的结果要及时公布并表扬，让这种积极的精神和正能量在员工的头脑中形成一种惯性，从而建立企业真正的文化。

2.4完善企业的组织结构

金华市很多家族企业员工之所以工作积极性不高，究其原因就是没有设立专门的人力资源管理部门，去调查员工的真实需要，相反地却使得企业人事管理混乱，导致员工工作稳定性不高。因此，要想真正发挥激励机制的作用，首先必须要完善企业的组织结构，组建企业的人力资源部门。虽然说，家族企业规模不是很大，员工数量也比较少，如果开设一个专门的人力资源部门成本会比较高，但是从企业的长远发展而言，得还是大于失的，最终的效果还是突出的。当然，在目前的这种情况下，建议必须要有专人来负责公司的人力资源管理工作，而且是专职的，将各部门的人事管理工作权力回收，这样就能够为企业收集大量的人事信息和员工建议，并对这些信息进行细分，专人专职，效果会更佳。

5总结

综上所述，本文基于金华市家族企业员工激励管理制度现状进行分析，发现其在薪酬激励、福利激励、文化激励、组织激励方面存在的问题，并结合金华市的实际情况，有针对性地提出了优化措施，旨在充分地挖掘员工的潜力，提高员工的工作效率，为企业的发展注入新的活力。同时也希望能对其他拥有相关问题的家族企业有一定的参考价值。

参考文献

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